Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.2. Các nghiên cứu trƣớc
Bacharach và cộng sự (1990), cho rằng khi các tổ chức lớn mời các chuyên gia về làm việc cho tổ chức thì việc thiết kế, bố trí cơng việc cho họ như thế nào để đảm bảo hạn chế tối đa áp lực vai trò như xung đột vai trò, việc mơ hồ về vai trò và việc quá tải vai trị đã trở thành một vấn đề chính trong những tổ chức đó. Nếu như nỗ lực thiết kế công việc cho những chuyên gia mà có hiệu quả, thì tổ chức cần phải làm thế nào để tạo ra sự cân bằng giữa những mong muốn nhận ra và cái tôi cá nhân của các chuyên gia và mong muốn của tổ chức trong việc cộng tác và kiểm soát các chuyên gia.
Bacharach và cộng sự (1990) đã nhậy thấy rằng, đa số các nghiên cứu đã được thực hiện thì chỉ nghiên cứu đến áp lực vai trò của những chuyên viên trong lĩnh vực ngành nghề cá nhân (Fisher và Gittelson, 1983; Jackson và Schule, 1985), rất ít nghiên cứu khảo sát vấn đề áp lực vai trò giữa các chuyên gia trong những ngành nghề mang tính cộng đồng. Do đó, tính tổng quan, khái quát của những nghiên cứu về áp lực vai trò của các chuyên gia đang làm việc trong các ngành nghề mang tính cơng cộng là chưa rõ ràng.
Các nghiên cứu liên quan đến những nhân tố của áp lực vai trò giữa các chuyên gia đã làm việc trong các tổ chức bị hạn chế trong một số khía cạnh cụ thể. Đầu tiên, họ đã đặt quá nhiều sự chú ý đến sự mơ hồ vai trị và coi đó như nhân tố chính của áp lực vai trị, mà khơng có bất cứ chú ý nào thậm chí là bỏ qua vấn đề xung đột vai trò và quá tải vai trò.Trong khi nhận được sự chú ý một cách không thỏa đáng như vậy, vấn đề mơ hồ vai trị dường như khơng quan trọng bằng những nhân tố khác trong những tổ chức mang tính cơng cộng (Bartunek và Reynolds, 1983). Nếu như chúng ta khái niệm hóa mơ hồ vai trò như một sự thiếu hụt đặc trưng liên quan đến trách nhiệm công việc (Kahn và cộng sự, 1964), thì sau đó nó rõ ràng rằng trong những ngành nghề công cộng với việc phân loại công việc và việc
tăng nhanh của mô tả công việc một cách chi tiết, thì mơ hồ vai trị sẽ khơng cịn là nguyên nhân chủ yếu của áp lực vai trò.
Hạn chế thứ hai liên quan đến phương pháp của các nhà nghiên cứu trong việc khảo sát thực nghiệm những nhân tố của áp lực vai trò. Trong khi rất nhiều nghiên cứu sử dụng các biến số của áp lực vai trò như một biến số độc lập hoặc biến số trung gian để khảo sát những biến số độc lập này như việc căng th ng tâm lý (Bedeian và Armenakis, 1981; Kemery, Bedeian, Mossholder, và Touliatos, 1985; Kemery, Mossholder, và Bedeian, 1987), không thỏa mãn (Conley, Bacharach, và Bauer, 1989), và quá mệt mỏi, kiệt sức (Jackson, Schwab và Schuler,1986), thì có rất ít nghiên cứu xem những nhân tố đó như một nhân tố chủ đạo. Trong số đó, một vài nghiên cứu đã nghiên cứu về vấn đề xung đột vai trò và quá tải vai trò như một biến số độc lập, một vài nghiên cứu thì khoanh vùng những biến số độc lập vào những đặc tính cấu trúc của tổ chức (Corwin, 1969; Miles,1976; Miles và Perreault,1980).
Những nghiên cứu khác thì lại bị hạn chế bởi trong những nghiên cứu, khảo sát của các nhà nghiên cứu trước đó như tính đạo và những đặc tính quản lý (House và Rizzo, 1972; Rizzo, House và Lertzman,1970).
Trong bối cảnh của những hạn chế đó, Bacharach và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu những mối quan hệ giữa các nhân tố của q trình xử lý cơng việc (như cấu trúc công việc, sự thống nhất giữa cá nhân và công việc, việc tham gia vào việc đưa ra quyết định, những việc liên quan đến xã hội và phát triển nghề nghiệp trong tổ chức) với áp lực vai trò, gồm xung đột vai trò và quá tải vai trò giữa những y tá và những kỹ sư trong ngành nghề công cộng.
Bacharach và cộng sự (1990) đã khảo sát 5 nhóm nhân tố của tiến trình cơng việc đặt trong mối quan hệ với xung đột vai trò và q tải vai trị của hai mẫu nhóm làm việc trong ngành cơng cộng đó là y tá và kỹ sư. Nghiên cứu này dựa trên những số liệu điều tra được thu thập từ 357 y tá và 467 kỹ sư đang làm việc trong bang thuộc đông bắc. Mẫu này là một phần của một nghiên cứu lớn hơn về chất lượng của đời sống công việc của những nhà khoa học, chuyên gia và công dân kỹ thuật.
Cả y tá và kỹ sư được thuê làm việc trong tổ chức giống nhau và được trình bày trong một tổ chức giống nhau. Trong nghiên cứu lớn hơn, 8,000 phiếu điều tra đã được phát đi và 2.899 phiếu đã được phản hồi, chiếm 37 %. Mẫu ngẫu nhiên này bao gồm y tá từ 3 bệnh viện đại học, một bệnh viện ung thư, 4 cơ sở chỉnh hình và 2 trung tâm tâm thần; và những kỹ sư từ 4 cơ sở địa phương của cơ quan giao thông của bang và 2 cơ sở địa phương của cơ quan bảo tồn môi trường. Tỷ lệ phản hồi từ phía y tá là 35% và từ phía kỹ sư là 79%.
Nghiên cứu này bắt đầu bằng việc đưa ra đề xuất rằng phải có sự khác nhau giữa các yếu tố gây căng th ng vì vai trị khác nhau (như q tải vai trò hay xung đột vai trị), trong khi đó các tài liệu trước đây chưa làm rõ sự khác nhau giữa xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Kết quả của nghiên cứu của Bacharach và cộng sự (1990) đã chỉ ra rằng xung đột vai trò và q tải vai trị có liên quan mật thiết đến các biến quy trình làm việc khác nhau. Đặc biệt hơn, kết quả còn cho thấy rằng các chiến lược quản trị phù hợp để tối thiếu hóa xung đột vai trị khơng giống với các chiến lược để tối thiểu hóa sự quá tải vai trò. Những nhà nghiên cứu nào liên kết sự xung đột vai trò với quá tải vai trị sẽ khơng có cách nào để chứng minh sự khác biệt này. Nghiên cứu cũng cho thấy đối với khối ngành nghề công, các chiến lược quản trị phản ánh đặc tính nghề nghiệp sẽ khơng làm giảm được xung đột vai trò và quá tải vai trò.