Chƣơng 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
p ân tc Cron ac ’s Al a
4.8. Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến xung đột vai trò và
4.8.3. Kiểm định trình độ học vấn
Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa trình độ học vấn của các đối tượng được khảo sát đối với xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy khơng có sự khác biệt phương sai về trình độ học vấn của xung đột vai trị và quá tải vai trị vì sig = 0,117 và 0,486 >> 0,05.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy khơng có sự khác nhau về trình độ học vấn đối với xung đột vai trò và quá tải vai trị vì hệ số lần lượt là sig = 0,236 và 0,509 >> 0,05.
Bảng 4.46: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn
Test of Homogeneity of Variances
Levene
Statistic df1 df2 Sig. Xung đột vai
trò 1.996 3 146 .117
Quá tải vai
trò .818 3 146 .486
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
ANOVA
Biến thiên df
Trung bình
biến thiên F Sig. Xung đột vai
trò
Giữa nhóm 5.309 3 1.770 3.250 .236
Trong nhóm 79.484 146 .544 Tổng cộng 84.793 149
Quá tải vai trị
Giữa nhóm 5.931 3 1.977 2.653 .509
Trong nhóm 108.801 146 .745 Tổng cộng 114.732 149
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
4.8.4. Kiểm định chức danh, vị trí cơng việc
Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa chức danh, vị trí cơng việc của các đối tượng được khảo sát đối với xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy khơng có sự khác biệt phương sai về chức danh, vị trí cơng việc đối với xung đột vai trị và q tải vai trị vì sig = 0,544 và 0,767 >> 0,05.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy khơng có sự khác nhau về chức danh, vị trí cơng việc đối với xung đột vai trị và quá tải vai trò sig = 0,146 và 0,272 > 0,05.
Bảng 4.47: Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh, vị trí cơng việc
Test of Homogeneity of Variances
Levene
Statistic df1 df2 Sig. Xung đột vai
trò .371 1 148 .544
Quá tải vai
trò .088 1 148 .767
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
ANOVA
Biến thiên df
Trung bình
biến thiên F Sig. Xung đột vai
trị
Giữa nhóm 1.209 1 1.209 2.141 .146
Trong nhóm 83.583 148 .565 Tổng cộng 84.793 149
Q tải vai trị
Giữa nhóm 6.783 1 6.783 9.299 .272
Trong nhóm 107.949 148 .729 Tổng cộng 114.732 149
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
4.8.5. Kiểm định Thâm niên công tác
Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa thâm niên công tác của các đối tượng được khảo sát đối với xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy khơng có sự khác biệt phương sai về thâm niên công tác đối với xung đột vai trị và q tải vai trị vì sig = 0,749 và 0,796 > 0,05.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy khơng có sự khác nhau về thâm niên công tác đối với xung đột vai trò và quá tải vai trò sig = 0,386 và 0,172 > 0,05.
Bảng 4.48: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác
Test of Homogeneity of Variances
Levene
Statistic df1 df2 Sig. Xung đột vai
trò .405 3 146 .749
Quá tải vai
trò 2.155 3 146 .796
ANOVA
Biến thiên df
Trung bình
biến thiên F Sig. Xung đột vai
trị
Giữa nhóm 1.741 3 .580 1.020 .386
Trong nhóm 83.051 146 .569 Tổng cộng 84.793 149
Quá tải vai trị
Giữa nhóm 3.849 3 1.283 1.690 .172
Trong nhóm 110.883 146 .759 Tổng cộng 114.732 149
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Trong chương 4, tác giả đã trình bày các phân tích liên quan đến dữ liệu thu thập được từ khảo sát, từ đó, tác giả đưa ra các đánh giá phân tích các kết quả thu được.
Với 4 yếu tố đưa vào việc phân tích ban đầu (thủ tục hóa, ngun tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ báo cáo) thơng qua việc đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích gom nhóm các biến phù hợp thành các nhóm nhân tố cần thiết và hợp lý phụ vụ cho việc chạy mơ hình hồi quy, tác giả đã thu thập được kết quả 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến xung đột va trị v q tả va trị đó là: thủ tục
óa, nguy n tắc óa, ìn thức óa, lưu trữ áo cáo.
Cùng với đó, kết quả phân tích hồi quy bội được tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến xung đột va trò v quá tả va trò. Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng yếu tố, thì kết quả cho thấy mức độ tác động từ cao đến thấp của các nhân tố.
Ngoài ra kiểm định T-test và ANOVA được tiến hành nhằm tìm ra sự khác biệt về xung đột va trò v quá tả va trò với những đặc trưng khác nhau. Kết quả cho thấy khơng có sự khác nhau về xung đột va trò v quá tả va trò giữa các
Tóm tắt chƣơng 4
Chương 4 đã trình bày được kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả phân tích. Từ bốn yếu tố theo mơ hình đề nghị ban đầu của tác giả, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiên hành nhằm gom nhóm các biến quan sát thành những yếu tố có ý nghĩa hơn trong việc đánh giá xung đột vai trò và quá tải vai trị của cơng chức trong các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định. Các yếu tố này bao gồm: (1) Thủ tục hóa; (2) Ngun tắc hóa; (3) Hình thức hóa; (4) Lưu trữ hồ sơ, báo cáo. Kết quả chạy hồi quy cho thấy các giả thuyết được đưa ra: Khảo sát mối quan hệ giữa cấu trúc quan liêu trong công việc với xung đột vai trị (Bao gồm: Thủ tục óa tác động dương (+) đến sự xung đột va trò, nguy n
tắc óa tác động dương (+) đến sự xung đột va trị, ìn t ức óa tác động dương (+) đến sự xung đột va trò v lưu trữ áo cáo tác động dương (+) đến sự xung đột va trò). Và khảo sát mối quan hệ giữa cấu trúc quan liêu trong cơng việc với q tải
vai trị (Bao gồm: Thủ tục óa tác động dương (+) đến sự quá tải va trò, nguy n
tắc óa tác động dương (+) đến quá tải va trị, ìn t ức óa tác động dương (+) đến quá tải va trò v lưu trữ áo cáo tác động dương (+) đến quá tải va trị).
Ngồi ra kiểm định T-test và ANOVA được tiến hành nhằm tìm ra sự khác biệt về xung đột vai trò và quá tải vai trò của các nhóm cơng chức với những đặc trưng khác nhau. Kết quả cho thấy khơng có sự khác nhau giữa các nhóm cơng chức có đặc trưng khác nhau.
Chƣơng 5
KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ
Chương 4 tác giả đã trình bày các kết quả phân tích dữ liệu thu thập được và bình luận kết quả đạt được của nghiên cứu theo các mục tiêu đặt ra. Trong chương 5 tác giả sẽ tóm tắt lại những kết quả chính mà nghiên cứu đạt được, những hạn chế của nghiên cứu, đề xuất các kiến nghị và hướng nghiên cứu kế tiếp trong tương lai.
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Căn cứ vào những nghiên đi trước và các lý thuyết liên quan đến việc phân tích các nhân tố tác động đến xung đột vai trò và quá tải vai trò, tác giả đã tiến hành tổng hợp, đề xuất các nhóm nhân tố và phân tích các nhóm nhân tố, từ đó phân tích tác động của cấu trúc quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trị của cơng chức trong các tổ chức cơng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định.
Để tiến hành phân tích, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát với thời gian khảo sát và thu thập số liệu trong vòng hơn hai tháng từ tháng 7 đến hết tháng 8 năm 2016. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng cho nghiên cứu này là phương pháp mơ hình hồi quy bội.
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát Tác động của cấu trúc quan l u
trong công v c đến xung đột va trò, quá tả va trị trong các tổ chức cơng thuộc Ủy an n ân dân huy n P ù Mỹ, tỉn Bìn Đ nh. Thông qua kết quả đề tài, tác giả
cho thấy mối quan hệ giữa các yếu tố của cấu trúc quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trị, cụ thể hơn đó là các yếu tố thủ tục hóa, ngun tắc hóa, hình thức hóa, lưu trữ hồ sơ, báo cáo có mối quan hệ đồng biến với xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Các thước đo được thu thập mẫu từ các công chức tại các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định có độ tin cậy khá cao. Thang đo yếu tố xung đột vai trị có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,856, thang đo yếu tố quá tải vai trị có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,669, thang đo yếu tố thủ tục hóa có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,733, thang đo yếu tố nguyên tắc hóa có hệ số Cronbach’s
Alpha = 0,750, thang đo yếu tố hình thức hóa có hệ số cronbach’s Alpha = 0,841 và thang đo yếu tố lưu trữ báo cáo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,865.
Kết quả chạy hồi quy cho thấy các giả thuyết được đưa ra: Khảo sát mối quan hệ giữa cấu trúc quan liêu trong cơng việc với xung đột vai trị (Bao gồm: Thủ tục óa tác động dương (+) đến sự xung đột va trị, nguy n tắc óa tác động dương (+) đến sự xung đột va trị, ìn t ức óa tác động dương (+) đến sự xung đột vai trò v lưu trữ áo cáo tác động dương (+) đến sự xung đột va trò). Và khảo sát
mối quan hệ giữa cấu trúc quan liêu trong cơng việc với q tải vai trị (Bao gồm: Thủ tục óa tác động dương (+) đến sự quá tải va trò, nguy n tắc óa tác động dương (+) đến quá tải va trị, ìn t ức óa tác động dương (+) đến quá tải va trò v lưu trữ áo cáo tác động dương (+) đến quá tải va trò).
Kết quả khảo sát thu thập được cho các hệ số beta từ các kết quả mơ hình đã phản ánh chính xác các mối quan hệ trên. Các hệ số beta phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố thủ tục hóa, ngun tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ báo cáo với yếu tố xung đột vai trò lần lượt là: 0,186; 0,086; 0,2; 0,159. Và các hệ số beta phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố thủ tục hóa, ngun tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ báo cáo với yếu tố quá tải vai trò lần lượt là: 0,274; 0,183; 0,233; 0,185.
Kết quả kiểm định về xung đột vai trị và q tải vai trị cho thấy khơng có sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công tác và thâm niên công tác giữa các đối tượng được khảo sát với mức ý nghĩa 5%.
Qua kết quả nghiên cứu cho chúng ta thấy để giảm thiểu xung đột vai trò và quá tải vai trò, các nhà hoạch định chính sách, các nhà quản lý, các tổ chức, cần phải giảm thiểu cấu trúc quan liêu trong công việc của công chức tại đơn vị của mình thơng qua việc giảm thiểu thủ tục hóa, ngun tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ hồ sơ, báo cáo.
5.2. Ý nghĩa của nghiên cứu và khuyến nghị
Với đề tài Tác động của cấu trúc quan l u trong công v c đến xung đột vai trò, quá tả va trò trong các tổ chức công ở huy n P ù Mỹ, tỉn Bìn Đ n, tác giả
đã để lại những kết quả nhất định từ nghiên cứu của mình, các kết quả đó có ý nghĩa cả về mặt học thuật lẫn thực tiễn.
5.2.1. Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật
Các ý nghĩa về mặt học thuật mà đề tài đã gặt hái được đó là:
- Các vấn đề lý thuyết, lý luận cơ bản về xung đột vai trò, quá tải vai trị và cấu trúc quan liêu trong cơng việc.
- Cung cấp các nghiên cứu đi trước về việc phân tích các nhân tố tác động đến xung đột vai trò và quá tải vai trò để giúp cho các nhà nghiên cứu khác cũng như tác giả nhìn nhận được các nhân tố cần phân tích về tác động của cấu trúc quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò.
- Cho thấy mối quan hệ đồng biến của các nhân tố cấu trúc quan liêu trong cơng việc đối với xung đột vai trị và q tải vai trò.
5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn và khuyến nghị
5.2.2.1. Các ý ng ĩa về mặt thực tiễn của đề t
- Kh ng định được mối quan hệ đồng biến giữa cấu trúc quan liêu trong công việc với sự xung đột vai trị và q tải vai trị trong cơng việc thơng qua các kết quả phân tích dữ liệu.
- Cung cấp các nhân tố tác động đến xung động vai trò và quá tải vai trò, bao gồm 4 yếu tố từ cấu trúc quan liêu trong cơng việc: t ủ tục óa, nguy n tắc óa, ìn t ức óa v lưu trữ áo cáo. Từ đó, giúp các đơn vị, tổ chức có phương pháp
giảm thiểu xung đột vai trò cũng như việc quá tải vai trò tại đơn vị, tổ chức của mình.
- Cho thấy mức độ tác động của các nhân tố t ủ tục óa, nguy n tắc óa, ìn
t ức óa v lưu trữ áo cáo đến xung đột vai trò và quá tải vai trò.
5.2.2.2. Đề xuất các khuyến ngh nhằm giảm thiểu xung đột va trò v quá tải va trò
Dựa vào kết quả đã trình bày trong chương 4 và trên cơ sở tham khảo các chiến lược về công tác quản trị nguồn nhân lực tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định
cũng như các cơ quan trên địa bàn tỉnh Bình Định, tác giả đề xuất một số khuyến nghị nhằm giảm thiểu xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Các khuyến nghị liên quan đến Thủ tục hóa
Với kết quả từ các mơ hình, có thể thấy được rằng, khi vấn đề thủ tục hóa gia tăng sẽ dẫn đến xung đột vai trò và q tải vai trị gia tăng. Điều này hồn toàn hợp lý trong thực tế, khi các đơn vị, tổ chức ln ln thủ tục hóa mọi vấn đề tại đơn vị của mình thì sẽ rất dễ dẫn đến việc quá tải vai trò và xung đột vai trò ngày một gia tăng. Chính vì vậy, các đơn vị, tổ chức cần thiết phải giảm thiểu vấn đề thủ tục hóa tại đơn vị của mình, dưới đây, tác giả xin được đề xuất các kiến nghị nhằm giảm thiểu vần đề thủ tục hóa như sau:
Thứ nhất, các đơn vị, tổ chức thường xuyên tạo điều kiện cho các cá nhân,
phịng ban đóng góp các ý kiến và sáng kiến mới trong cơng việc, không nhất thiết tuân thủ theo các thủ tục hiện hành. Việc đóng góp ý kiến mới khơng nhất thiết là diễn ra và áp dụng trong chính quy trình làm việc, mà nó cịn nên áp dụng trong cách thức tổ chức, trao đổi thông tin giữa các cá nhân, phịng ban để cơng việc diễn ra linh hoạt hơn.
Thứ hai, bản thân của mỗi cá nhân trong đơn vị, tổ chức cần phải gia tăng tính
chủ động trong cơng việc. Việc gia tăng tính chủ động trong mỗi cá nhân giúp họ tự mình hồn thiện các cơng việc được giao tốt hơn theo kế hoạch riêng của mỗi cá nhân khơng nhất thiết tn thủ theo quy trình của đơn vị mình.
Thứ ba, các cá nhân, phòng ban của mỗi đơn vị, tổ chức nhất thiết phải tự
mình đề ra các cơng việc mới mỗi ngày để tự hồn thiện mình hơn, khơng nhất thiệt rập khn trong khn khổ cơng việc của riêng mình. Đó có thể là các cơng việc như: tìm hiểu quy trình, các sản phẩm mới, tìm hiểu cách thức hoạt động, tương tác của các phòng ban khác,... các điều này sẽ giúp cho các cá nhân, phòng ban hiểu rõ hơn về cách thức hoạt động chung của tồn đơn vị, tổ chức của mình. Từ đó, giúp họ linh hoạt trong việc giải quyết công việc và giảm thiểu xung đột vai trò cũng như quá tải vai trị.
Các khuyến nghị liên quan đến ngun tắc hóa
Nguyên tắc hóa là điều cần thiết tại các đơn vị, tổ chức, bởi nó giúp cho các đơn vị, tổ chức luôn vận hành theo đúng chuẩn mực về luật phát và các quy định cần thiết phải tuân thủ. Tuy nhiên, nó cũng bộc lộ những hạn chế nhất định, đó là