Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.3. Lập luận giả thuyết
2.3.1. Mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc với xung đột vai trị xung đột vai trị
Cơng việc trong một tổ chức chính là nhiệm vụ mà một cá nhân hoặc một nhóm người lao động phải đảm nhận. Thực hiện cơng việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Cơng việc cịn có những tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng vai trò, cương vị của họ trong tổ chức, cũng như tiền lương, sự thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động.
Quy tắc và luật định là đặc trưng quan trọng của cấu trúc tổ chức quan liêu. Qua thủ tục, bộ máy quan liêu đảm bảo sự vận hành đồng bộ giữa các công đoạn. Những quy tắc và luật định cung cấp cho công chức những tiêu chuẩn rõ ràng về cái gì được làm và khơng được làm. Ngồi ra, các thủ tục này cịn có ý nghĩa quan trọng cho sự tiếp nối công việc trong bất kỳ bộ máy quan liêu nào.
Trong cấu trúc tổ chức quan liêu, các công chức cần phải nắm rõ các quy định và thủ tục, phải làm theo một cách chính xác. Chính vì bộ máy quan liêu vận hành theo một hệ thống quy tắc và luật định văn bản, nó mang tính phi cá nhân và theo thứ bấc quyền lực, nên dẫn đến sự cứng nhắc, áp đặt trong hành vi, không giải quyết triệt để những trường hợp ngoại lệ hoặc cá nhân riêng lẻ nào. Có những trường hợp mà những nguyên tắc, quy định chỉ hợp trên “giấy tờ” mà không phù hợp với những hoàn cảnh cụ thể của thực tế vốn phức tạp. Trong những trường hợp ngoại lệ cũng cần có sự linh hoạt trong khi thực hiên các quy định, nguyên tắc. Nếu không linh hoạt sẽ dẫn đến những mâu thuẫn, xung đột giữa các bộ phận của tổ chức hoặc với khách hàng.
Theo Bamberger và cộng sự (1990); Jackson và Schuler (1985), việc tạo nên tính chắc chắn thơng qua việc cơ cấu cơng việc làm cho người nhân viên cảm thấy ln bị kiểm sốt sẽ dẫn đến xung đột. Khi người nhân viên làm việc trong một guồng máy quan liêu như vậy thì họ sẽ cảm nhận được rằng công việc của mình khơng tương thích với năng lực, tính cách và giá trị của bản thân dẫn đến xung đột vai trị.
Theo Hackman và Oldharn (1980) thì những cơng chức làm việc trong tổ chức công luôn mong muốn được nhận ra khả năng sở hữu trình độ, năng lực chuyên mơn của mình mà thơng qua đó họ có quyền tự chủ ở mức cao hơn, khả năng tự đánh giá bản thân và được tham gia vào những công cuộc đưa ra quyết định. Tuy nhiên, những quyền hạn mà các công chức mong muốn thường là mâu thuẫn với vai trò của họ trong tổ chức quan liêu (Bacharach, Bauer và Conley, 1986; Thompson, 1967). Trong một bộ máy như thế, những nỗ lực, mong muốn của các công chức sẽ
bị kiểm sốt nghiêm chặt thơng qua những cơ chế như tập trung hóa quyền lực, ngun tắc hóa, hình thức hóa cơng việc (Bacharacha và cộng sự, 1990).
Từ lập luận nêu trên, giả thuyết thứ nhất được phát biểu như sau:
- H1: cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc tác động dương (+) đến xung đột vai trị.
+ H1a: tính thủ tục hóa tác động dương (+) đến xung đột vai trò. + H1b: nguyên tắc hóa hóa tác động dương (+) đến xung đột vai trò. + H1c: hình thức hóa tác động dương (+) đến xung đột vai trò.
+ H1d: Lưu trữ hồ sơ, báo cáo tác động dương (+) đến xung đột vai trò.
2.3.2. Mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc với quá tải vai trò quá tải vai trò
Cấu trúc tổ chức quan liêu có xu hướng làm cho các cá nhân tạo thêm nhiều quy định khi đối phó với các vấn đề. Vấn đề này hay xảy ra ở các nhà quản lí phải giám sát các cơng chức trong khi họ lại khơng hồn tồn hiểu về những cơng việc đó. Do cái xu thế quan liêu của mình họ áp đặt sự thiếu an toàn bằng cách đặt ra thêm các quy định và thủ tục. Các quyết định và thủ tục này không cải thiện được chức năng của tổ chức mà chúng chỉ giúp nhà quản lí cảm thấy yên tâm hơn mà thôi.
Theo Blau và Scott (1962), việc tăng tính chắc chắn làm cho cơng chức cảm thấy sự gia tăng của những “thủ tục quan liêu” và những yêu cầu có thể đếm được, dẫn đến những nhận thức về quá tải vai trị cao hơn.
Theo Bozeman (2000), trong mơi trường công việc mà các quy chế, quy định và thủ tục luôn được tuân thủ nhưng khơng đạt được mục đích chính thống mà các quy chế đó dự định phục vụ, người nhân viên không được tự chủ, không được sáng tạo mà phải tuân thủ những quy tắc định sẵn thì người ta khơng cịn cảm hứng làm việc nữa, động lực làm việc sẽ thấp, cam kết làm việc sẽ rất ít từ đó họ cảm thấy khối lượng công việc trở nên quá tải đối với họ.
Từ những lập luận trên giả thuyết thứ hai được phát biểu như sau:
- H2: cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc tác động dương (+) đến quá tải vai trò.
+ H2a: tính thủ tục hóa tác động dương (+) đến quá tải vai trò. + H2b: nguyên tắc hóa hóa tác động dương (+) đến quá tải vai trị. + H2c: hình thức hóa tác động dương (+) đến quá tải vai trò.
+ H2d: Lưu trữ hồ sơ, báo cáo tác động dương (+) đến quá tải vai trò. Từ những giả thuyết trên, mơ hình nghiên cứu đề xuất như sau:
Thủ tục hóa Routinization Nguyên tắc hóa Pervasiveness of rules Hình thức hóa Formalization
Lƣu trữ hồ sơ, báo cáo
Record keeping
Cấu trúc quan liêu trong công việc
Bureaucratic job structuring
H 1a,b,c,d (+)
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu
H 2a,b,c,d (+)
Xung đột vai trò
Role conflict
Q tải vai trị
* Tóm tắt chƣơng 2
Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến xung đột vai trò, quá tải vai trò, cấu trúc tổ chức quan liêu. Dựa trên các nghiên cứu trước đây về xung đột vai trò và quá tải vai trị của một số tác giả trong và ngồi nước, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Mơ hình nghiên cứu đề nghị bao gồm 4 yếu tố có mối quan hệ tương quan dương đến xung đột vai trò và quá tải vai trò: (1) Thủ tục hóa; (2) Ngun tắc hóa; (3) Hình thức hóa; (4) Lưu trữ hồ sơ, báo cáo.