2.2.2 .7Năng lực lãnh đạo và quảnlý
4.4 Giải pháp nâng cao nănglực cạnhtranh củaCôngty TNHH NộiThất Gia
4.4.2.2 Giải pháp hồnthiện chínhsách hành chính – nhân sự
Gia Việt cần có những chủ trương, giải pháp đúng đắn và bước đi đột phá để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng giai đoạn, đáp ứng yêu cầu hiện tại và phát triển lâu dài. Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực ln là mục tiêu quan trọng của Gia Việt và đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, sát sao từ Ban lãnh đạo Công ty và trưởng các bộ phận. Gia Việt cần triển khai xây dựng và áp dụng các bộ quy trình, quy chế trong tuyển chọn, đánh giá chất lượng lao động, mô tả chức năng, công việc cho từng vị trí; chủ động phối hợp với các trung tâm uy tín để đào tạo nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo đặc biệt chú trọng việc đưa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm thu hút đội ngũ lao động có chất lượng cao.
Cơng ty nhận thức được nguồn nhân lực là tài sản vơ giá của doanh nghiệp, vì vậy Gia Việt phải luôn chú trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn cụ thể nhằm phục vụ kịp thời cho sự lớn mạnh liên tục của Cơng ty.
Quan điểm trong chính sách nhân sự của cơng ty là: tuyển dụng và bổ nhiệm đúng năng lực, đúng vị trí; trả cơng xứng đáng với năng lực làm việc và thành tích đóng góp.
Giải pháp cụ thể:
• Phát triển nguồn nhân lực đồng bộ về số lượng và chất lượng:
Xây dựng đội ngũ nhân viên năng động sáng tạo ham học hỏi. Tạo môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả.
Hàng năm căn cứ vào bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh, cũng như mục tiêu và nhiệm vụ đề ra cụ thể cho phịng hành chính nhân sự. Cơng tác tuyển dụng và đào tạo đội ngũ công nhân tay nghề cao được thực hiện một cách chủ động nhằm đáp ứng đủ nhu cầu về nhân lực cho kế hoạch mở rộng sản xuất trong tương lai.
Chính sách duyển dụng phù hợp các quy định của nhà nước, ưu tiên tuyển những người trẻ có trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cao nhằm đáp ứng nhu cầu liên tục phát triển và mục tiêu mở rộng quy mô.
Thường xuyên tổ chức các lớp học bồi dưỡng về chuyên môn, tay nghề cho nhân viên, mỡi năm trung bình khoảng từ 15đến 20 ngày tập huấn. Cáckhóađàotạo,huấnluyệnxoayquanhcácchủđề sau:kỹ nănglãnh đạo,kỹnăng
quảnlý,cáckiếnthức chunmơn củatừngphịngchức
năng,kỹthuậtchếbiếnsảnphẩmgỡ,kỹnăngsửdụngmáymóc,thiếtbị,quản lýchấtlượng đốivớihệthốngvà đốivớisảnphẩm, kiến thứcvềCOC, PCCC, antồnlao động,antồnkhisửdụnghốchất,ISO9001:2000, SA8000,quản trịgiávốnhàngbán. Cử nhân viên đi học tập nhằm tiếp thu công nghệ tiên tiến và phương thức quản lý hiệu quả từ các doanh nghiệp khác.
Hệ thống lương thưởng, các chính sách xã hội và đãi ngộ đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên. Tham gia đầy đủ các loại bảo hiệm cho nhân viên. Tiêu chí trả lương thưởng căn cứ trên năng lực làm việc, trình độ và thâm niên
cống hiến cho công ty. Hàng năm có chính sách tăng lương rõ ràng, thống nhất khơng mang tính cảm tính như trước đây. Mỡi năm tăng 2 đợt vào tháng 6 và tháng 12, dựa trên kết quả của phiếu đánh giá công tác cho từng nhân viên theo thang điểm ABC, mức tăng tối đa là 15% lương cơ bản cho những cá nhân được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chỉ tiêu đề ra. Chính sách thưởng cũng phải xây dựng một cách rõ ràng, ngồi các khoản tiền thưởng cho mỡi ngày lễ tết ,thưởng chính được thực hiện mỡi cuối năm âm lịch căn cứ theo bảng đánh giá của từng cá nhân và phòng ban, mức thưởng cũng được quy định cho từng thang điểm đánh giá. Ngồi ra cịn có thêm khoản thưởng theo thâm niêm, nếu nhân viên làm việc trên 10 năm sẽ được nhận thêm 1 tháng lương để động viên cho sự cống hiến. Đảm bảo sự công bằng trong công tác lương thưởng chính là động lực cho cơng nhiên viên cố gắng làm việc hết mình cho sự phát triển của công ty, đồng thời điểm mấu chốt quan trọng nhất trong chính sách động viên khen thưởng chính là sự thống nhất giữa lời nói và hành động. Nếu cơng ty để ra các quy định và chính sách nhưng lại khơng thực hiện được sẽ gây nên tâm lý chán nản, bất mãn trong đội ngũ cơng nhân viên như thế thì hiệu quả làm việc khơng cao, không thể giúp công ty tồn tại và phát triển lâu dài.
Bộ phận nhân sự cũng cần chú ý đến việc phải tạo được các mối liên kết với các kênh cung cấp nguồn nhân lực chất lượng để chuẩn bị sẵn sàng về nhân lực mỗi khi công ty ký kết được các hợp đồng lớn, yêu cầu về nhân lực tăng đột biến.
• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp:
Nhằm gắnbócánbộcơngnhânviênlạivớinhau,cơngtyxây
dựngvàpháttriểnmộtvănhóadoanhnghiệp đặctrưngcủamình,làm chomọi người đồnkết,thươngu,tơntrọngvàgiúp đỡlẫnnhau,tránhphânbiệt đối xửvàcùng nhau phấn đấu vì thương hiệu “Gia Việt interior”.Một số nét văn hóa nên xây dựng cho Gia Việt.
Ápdụngchínhsách cởi mở đốivớimọicấpquảnlý trongcơng ty; khi có vấn đề phát sinh khuyến khích trao đổi, thương lượng, bàn bạc giữa các nhân viên và các cấp quản lý để tìm ra giải pháp kịp thời.
Khuyếnkhích làm việcnhómvàtạo điềukiện đểnhómlàmviệc hiệuquả; Thừanhận,tơntrọngvàkhenthưởngthànhquả,sángkiếncủacấpdưới;
Cấptrênln sẵn sàng lắng nghe ý kiến của cấp dưới và nhiệttình đàotạo hướngdẫncấpdưới.
Hàng năm tổ chức cho tất cả các công nhân viên cơng ty đi du lịch nghỉ mát ít nhất 1 lần vào khoảng mùa hè, đồng thời thường xuyên tổ chức các hoạt động team buiding để củng cố tình thần làm việc và tinh thần đồn kết giúp đỡ nhau trong công việc.