Unilever có chính sách quảng bá tốt hình ảnh cơng ty đến các đối tƣợng cần thu hút ở cấp độ quản lý nhƣng chƣa có chính sách nào rõ rệch trong thu hút nguồn nhân lực ở cấp độ thấp. Hầu hết các nhân viên đƣợc giới thiệu vào làm thông qua nhân viên cũ, nguồn cung ứng lao động tại các công ty đối tác và trung tâm giới thiệu việc làm với nhu cầu thông tin tối thiểu về công việc . Rủi ro lớn khi các nhân viên hiện tại cũng giảm sút sự thỏa mãn và mức độ hài lịng với cơng ty thì nguồn cung này cũng khơng cịn hiệu quả trong thời gian gần đây. Ngồi chính sách lƣơng khơng cập nhật tính cạnh tranh trong những năm gần đây, cơng ty hầu nhƣ chƣa xây dựng thêm bất kỳ chiến lƣợc thu hút nào khiến cho ngành nghề này đƣợc quan tâm đến nhƣ là một nghề trong xã hội. Hầu hết đối tƣợng tham gia đều mang tính tạm thời để giải quyết nhu cầu đƣợc đi làm của cá nhân mà chƣa có y thức phát triển sự nghiệp với ngành nghề hấp dẫn này.
Qua phân tích thống kê, trong hơn 800 nhân viên bán hàng kênh siêu thị đƣợc nghiên cứu và khảo sát, tỷ lệ nam nữ đã rút ngắn chênh lệch trong những năm gần đây, nam chiếm 44,1% và nữ chiếm 55,9% so với 25% Nam và 75% Nữ trong thời
-52-
điểm 2005. Chức vụ quản lý, nhóm trƣởng chiếm 18.1% và vai trị nhân viên chiếm đa số 81.9%. Trình độ học vấn chênh lệch khá cao từ dƣới tốt nghiệp phổ thông trung học đến đại học trong đó tốt nghiệp phổ thơng trung học chiếm 71.5%, đại học chiếm rất thấp 3.7%, cao đẳng và trung cấp chiếm 10.4%, còn lại chƣa tốt nghiệp phổ thông trung học chiếm đến 14.4%. Phần lớn nhân viên trong độ tuổi tốt nhất của giai đoạn phát triển sự nghiệp, độ tuổi 24-31 chiếm 72.5%, dƣới 23 tuổi chiếm 16.3 % và 11.2% nhân viên trên 31 tuổi. Mức độ thu hút nhân lực cả về trình độ và chất lƣợng cịn thấp, là vấn đề cấp bách cần đƣợc quan tâm thực hiện trong thời gian tới của công ty để đáp ứng chiến lƣợc phát triển kênh bán hàng siêu thị.