2.1. CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.1.3 định ở lại tổ chức (Intention to stay)
2.1.3.1 Định nghĩa ý định ở lại tổ chức
Trong khi sự thỏa mãn công việc và sự cam tổ chức kết thuộc về tâm lý của nhân viên/giảng viên (định hướng của giảng viên) đối với công việc và tổ chức thì ý định ở lại tổ chức thuộc về hành vi của nhân viên/giảng viên (mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức) (James L. Price, 1997). Ý định ở lại là nhân tố đo lường trực tiếp sự nghỉ việc của nhân viên (Bluedorn, 1982; Iverson, 1992; Price, 1997 trích trong Aieman Ahmad Al-Omari & ctg) và nhân viên sẽ sẵn lòng ở lại với tổ chức khi những nhu cầu cá nhân của họ được tổ chức đáp ứng đầy đủ hơn những tổ chức khác (Shaw & cộng sự, 1998).
Ý định ở lại là yếu tố thúc đẩy nhân viên sẵn lòng ở lại và làm việc cùng với tổ chức (Liu, 2000 trích trong Ruey-Dang Chang & ctg). Hewitt (2004) cũng cho rằng ý
định ở lại phản ánh mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức và sẵn sàng duy trì
là thành viên của tổ chức (trích trong Noraani Mustapha & cộng sự, 2011). Hành vi ở lại bị ảnh hưởng bởi ý định ở lại, và ý định ở lại hoặc rời khỏi là một chỉ số dự báo tốt để dự báo những hành động thực tế của nhân viên. Thông thường quan điểm này được ngầm hiểu là xu hướng rời khỏi, ý định từ bỏ, ý định ở lại, hành vi cam kết và sự gắn
bó (Noraani Mustapha & cộng sự, 2011). Một vài nghiên cứu đã khám phá ra quan
điểm này có thể được gọi là “ý định ở lại” hoặc “xu hướng rời khỏi”, và nó là yếu tố quan trọng nhất dẫn đến sự nghỉ việc (Igharia & Greenhaus, 1992; Tett & Meyer, 1993 trích trong Noraani Mustapha & cộng sự, 2011).
Ý định ở lại đối lập với ý định rời khỏi (Kim, Price, Mueller & Watson, 1996).
lại được ngầm hiểu là những nhân viên sẵn lòng ở lại với tổ chức (Tett & Meyer,
1993), nó được chứng minh là có quan hệ mạnh mẽ với nghỉ việc hơn những yếu tố khác (Tett & Meyer, 1993). Một vài nghiên cứu được đề xuất dựa trên yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc; ý định ở lại được xem xét trong quá trình dẫn đến sự nghỉ việc để hiểu cách mà nhân viên quyết định rời khỏi tổ chức (Klenke-Hamel & Mathieu, 1990; Tett & Meyer, 1993; Hewitt, 2004). Dalessio, Silverman & Shuck (1986) trích trong Noraani Mustapha & cộng sự (2011) nhấn mạnh rằng nên quan tâm đến ý định ở lại hơn là sự nghỉ việc, vì khi một nhân viên từ bỏ cơng việc, tổ chức phải gánh chịu chi phí của việc tuyển chọn và giữ chân những nhân viên mới này. Sự lưu ý này được hỗ trợ bởi các nhà nghiên cứu khác nhấn mạnh rằng nếu nhân viên không thể dừng việc suy nghĩ rời khỏi tổ chức, thì tổ chức phải chấp nhận một vài kết quả tiêu cực, đặc biệt là trong việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên (Shaw, Gupta, & Delery, 2005 trích trong Noraani Mustapha & cộng sự, 2011) và các chi phí khác có liên quan đến nguồn nhân lực.
Ý định ở lại (hoặc nghỉ việc) là một trong các nghiên cứu rộng nhất về kết quả
của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức, dựa trên mối quan hệ này, các nhà nghiên cứu tạo ra mối quan hệ giữa thái độ và hành vi của nhân viên (Mowday & ctg, 1982; Shore, Newton, & Thornton, 1990).
2.1.3.2 Các quan điểm đo lƣờng ý định ở lại tổ chức
Có rất nhiều quan điểm đo lường ý định ở lại tổ chức. Chẳng hạn như nghiên
cứu của Alessia D’Amato & Regina Herzfeldt (2007) sử dụng thang đo gồm 01 biến quan sát để đo lường ý định ở lại tổ chức của nhân viên; Nghiên cứu của Noraani Mustapha và cộng sự (2011) sử dụng thang đo gồm 02 biến quan sát để đo lường ý định ở lại; Beverly A. Perrachione & cộng sự (2008) đã sử dụng thang đo gồm 03 biến quan sát để đo lường ý định ở lại của giáo viên. Ở Việt Nam, nghiên cứu của Huỳnh Thiên hải (2012) đã chỉ ra thang đo ý định ở lại tổ chức trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ gồm 4 biến quan sát được thiết lập và phát triển bởi Cammann và cộng sự (1979);
Dalsessio và cộng sự (1986); McCloskey & McCain (1987); Mathieu & Zajac (1990); Griffeth và cộng sự (2000); Lambert và cộng sự (2001).