2.2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các nghiên cứu trước và mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức, mơ hình bên dưới được đề xuất nhằm nhận dạng và đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng (Hình 2.4).
Trong mơ hình này, có nhiều trường phái lựa chọn thang đo khác nhau để đo lường từng khái niệm nghiên cứu. Chẳng hạn với khái niệm sự thỏa mãn công việc, Adam Martin & Gert Roodt (1999) sử dụng thang đo ở phương diện các khía cạnh của cơng việc (thang đo MSQ với 20 biến quan sát để đo lường sự thỏa mãn cơng việc), trong khi đó, Douglas B. Currivan (1999) sử dụng thang đo sự thỏa mãn công việc ở phương diện tổng thể, để đánh giá sự thỏa mãn chung của giáo viên đối với công việc. Và theo lý giải của các tác giả trong việc lựa chọn thang đo là dựa vào bối cảnh và mục tiêu mà tác giả muốn nghiên cứu để lựa chọn thang đo cho phù hợp; tương tự như vậy đối với khái niệm sự cam kết tổ chức, và khái niệm ý định ở lại tổ chức.
Như vậy, với bối cảnh và mục tiêu của đề tài luận văn này, tác giả ủng hộ quan điểm của Weiss và các cộng sự (1967) để đo lường sự thỏa mãn công việc, Cevat Celep
(2000) để đo lường sự cam kết tổ chức, và Johnsrud & Rosser (1999) để đo lường ý định ở lại tổ chức. Weiss và các cộng sự (1967) cho rằng thỏa mãn công việc là việc tổ
chức đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của cá nhân (Lofquist & Dawis, 1969 trích trong James L. Price, 1997) và có thể đo lường bởi 20 biến quan sát; Bên cạnh đó Cevat Celep (2000) cho rằng cam kết với tổ chức là niềm tin và sự chấp nhận những giá trị và
mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, và thực sự mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức và có thể được đo lường bằng 4 thành phần với 27 biến quan sát; Ngoài ra, Johnsrud & Rosser (1999) cho rằng ý định ở lại tổ chức là mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức và sẵn sàng vẫn là thành viên của tổ chức và có thể được đo lường bằng 3 biến quan sát.
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Mơ hình nghiên cứu “ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng” bao gồm 3 khái niệm chính là Thỏa mãn cơng việc, Cam kết với tổ chức, và Ý định ở lại tổ chức với 6 biến thành phần (1 thành phần của Ý định ở lại, 1 thành phần Sự thỏa mãn công việc, 4 thành phần sự cam kết tổ chức) thông qua tổng cộng 50 biến quan sát. Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng, với bậc 1 tương ứng với mức độ rất không đồng ý/rất khơng hài lịng và bậc 5 tương ứng với mức độ rất đồng ý/rất hài lòng để đo lường sự cam kết tổ chức, ý định ở lại tổ chức và sự thỏa mãn công việc của giảng viên.
Ý nghĩa của các biến thành phần trong mơ hình giả thuyết được tóm tắt trong bảng 2.9 như sau:
Sự cam kết tổ chức
- Cam kết với trường
- Cam kết với công việc giảng dạy - Cam kết với nghề giảng giảng dạy - Cam kết với nhóm làm việc
Sự thỏa mãn công việc
Ý định ở lại tổ chức
H3: +
H1: +
Bảng 2.9: Định nghĩa các biến thành phần trong mơ hình nghiên cứu
Khái niệm Biến thành phần Ý nghĩa
Sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction)
Là việc tổ chức đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của cá nhân; và sự thỏa mãn công việc bao gồm sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài.
Sự cam kết tổ chức
Cam kết với trường (Commitment to School)
Niềm tin và chấp nhận những giá trị, mục tiêu của trường. Cam kết với công việc giảng dạy
(Commitment to Teaching Work)
Duy trì mức độ tác động của công việc giảng dạy đến cuộc sống.
Cam kết với nghề giảng dạy (Commitment to Teaching Occupation)
Thái độ của giảng viên đối với nghề nghiệp.
Cam kết với nhóm làm việc (Commitment to Work Group)
Ý thức của giảng viên trung thành và phối hợp với các nhóm cơng tác khác. Ý định ở lại tổ chức Ý định ở lại tổ chức (Intent to stay)
Là mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức và sẵn sàng vẫn là thành viên của tổ chức.
Nguồn: Dựa vào dữ liệu của nghiên cứu (2015)
2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu
Như đã đề cập ở trên, nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới về mối quan hệ giữa ba biến sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức, hầu hết đều chứng tỏ có sự tác động dương của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức. Nghĩa là, nhân viên càng thỏa mãn với công việc và càng cam kết với tổ chức thì càng có ý định ở lại tổ chức, và kết quả là sự nghỉ việc sẽ càng thấp (DeCotiis & Summers, 1987; Hom & Griffeth, 1995). Tuy nhiên, có khá ít nghiên cứu hỗ trợ mối quan hệ trực tiếp giữa sự thỏa mãn và ý định ở lại/nghỉ việc (Mueller & cộng sự, 1994), nhưng có một vài nghiên cứu hỗ trợ sự ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự cam kết tổ chức (Mowday & ctg, 1982; Price & Mueller, 1986a). Như vậy, giả thuyết nghiên cứu được đặt ra từ mơ hình nghiên cứu như sau:
H1: Thỏa mãn cơng việc có tác động đồng biến đến cam kết tổ chức. H2: Cam kết tổ chức có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức. H3: Thỏa mãn cơng việc có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức.
Trong thực tế, ngành giáo dục đại học có sự phân biệt về ý định ở lại tổ chức giữa giảng viên có số năm cơng tác khác nhau trong tổ chức, sự phân biệt này không đơn thuần nằm ở số năm cơng tác khác nhau mà cịn nằm ở những đặc điểm tâm lý về sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức của giảng viên. Ingersoll (2001), Murnane & cộng sự (1991) chỉ ra rằng những giảng viên mới bắt đầu làm việc thì có đến 1/3 đến 1/2 giảng viên sẽ rời khỏi tổ chức trong vòng 5 năm đầu tiên, Ơng cũng giải thích lý do vì tổ chức tăng trách nhiệm và yêu cầu cao đối với họ (Billingsley & Cross, 1992), cũng như thiếu hỗ trợ về mặt tài chính (Murnane & cơng sự, 1991) và về phương diện đạo đức (Bobbitt & cộng sự, 1991; Cohn, 1992). Như vậy, phải chăng nhóm giảng viên có số năm cơng tác càng thấp thì có mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên này thấp hơn so với nhóm giảng viên có số năm cơng tác dài hơn? Luận văn này sẽ tiếp tục kiểm định sự khác biệt về số năm công tác tạo nên sự khác biệt đối với ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn TP.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu.
H4: Có sự khác biệt đối với ảnh hưởng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm giảng viên có số năm cơng tác khác nhau.
Ngồi ra, trong thực tế cũng có sự phân biệt về ý định ở lại tổ chức giữa nhóm giảng viên có giới tính khác nhau trong tổ chức, sự phân biệt này không đơn thuần nằm ở khác biệt về giới tính mà cịn nằm ở đặc điểm tâm lý của giảng viên (sự thỏa mãn công việc, sự cam kết với tổ chức). Orly Shapira & Lischshinsky (2008) chỉ ra rằng những giáo viên nam có xu hướng rời khỏi tổ chức cao hơn giáo viên nữ, hay nói cách khác nhóm giáo viên nam có ý định ở lại tổ chức thấp hơn so với nhóm giáo viên nữ. Điều đó được giải thích là nhóm giáo viên nam và giáo viên nữ có những kỳ vọng về cơng việc, về trách nhiệm đối với công việc là khác nhau (Feingold, 1994; Nelson,
2005; Russ & McNeilly, 1995). Như vậy, phải chăng có sự khác biệt trong việc ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa nhóm giáo viên nam và nhóm giáo viên nữ trong bối cảnh các trường đại học và cao đẳng trên đại bàn TP.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu hay khơng.
H5: Có sự khác biệt đối với ảnh hưởng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của các nhóm giảng viên có giới tính khác nhau.