5.1. KẾT QUẢ CHÍNH VÀ HÀM Ý CHO CÁC NHÀ QUẢN TRỊ
5.1.3. Hàm ý cho nhà quản lý
Nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định đối với các trường đại học và cao đẳng tại địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu, vì đó là những đơn vị sử dụng trực tiếp đội ngũ giảng viên như là nguồn nhân lực chủ chốt.
Trước hết, các giảng viên đều có ý định ở lại tổ chức (Mean = 4,045). Vì vậy các đơn vị giáo dục đại học và cao đẳng cần phải thực hiện nhiều biện pháp nhằm gia tăng
ý định ở lại tổ chức cho giảng viên của đơn vị mình, đặc biệt chú trọng ở hai nhân tố là
sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức. Khi ý định ở lại tổ chức càng cao thì giảng viên sẽ càng gắn bó với đơn vị, và dự định rời khỏi tổ chức sẽ càng thấp.
Điều đó được gợi ý trong kết quả phân tích của mơ hình SEM. Kết quả cho thấy ý định ở lại tổ chức bị tác trực tiếp bởi sự cam kết tổ chức và bị tác động gián tiếp bởi sự thỏa mãn công việc thông qua sự cam kết tổ chức. Cường độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến ý định ở lại tổ chức được thể hiện thơng qua hệ số hồi quy (đã chuẩn hóa) giúp các đơn vị thấy được nên tác động vào nhân tố nào để cải thiện nhanh hơn ý định ở lại tổ chức của giảng viên. Như vậy, trong nghiên cứu này, để nâng cao ý định ở lại tổ chức cho các giảng viên, hàm ý cho các nhà quản trị cần phải nâng cao mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức, và nâng cao mức độ thỏa mãn của giảng viên đối với cơng việc. Vì khi mức độ thỏa mãn với cơng việc và mức độ cam kết tổ chức tăng 1 đơn vị (trong khi các yếu tố khác khơng đổi) thì ý định ở lại tổ chức tăng 0,113 đơn vị (0,554 cam kết tổ chức x 0,203 thỏa mãn công việc).
Nâng cao ý định ở lại tổ chức của giảng viên thông qua việc nâng cao mức
độ cam kết đối với tổ chức
Để nâng cao ý định ở lại tổ chức cho giảng viên thuộc đơn vị mình, các nhà quản trị cần quan tâm đến việc nâng cao mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức. Trong phần lý thuyết về thang đo sự cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000) ý thức
cam kết với tổ chức là việc giảng viên tin tưởng và sự chấp nhận những giá trị và mục tiêu của tổ chức; sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức; và thực sự mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức được thể hiện qua thành phần cam kết với trường, cam kết với nghề giảng dạy, và cam kết với nhóm làm việc. Do đó, để nâng cao mức độ cam kết
với tổ chức, các nhà quản trị cần quan tâm xem xét đến việc nâng cao mức độ chấp nhận những giá trị và mục tiêu của tổ chức, tạo ra thái độ phù hợp của giảng viên đối với nghề gảng dạy, và nâng cao ý thức trung thành, phối hợp với các nhóm cơng tác khác bằng cách tác động vào việc tạo cơ hội cho giảng viên được phát triển cả về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và chuyên môn.
Cụ thể, các nhà quản trị muốn thu hút được sự cam kết của giảng viên với trường thì cần phải quan tâm đến các chính sách của nhà trường dành cho giảng viên nhiều hơn. Dĩ nhiên, nếu nhà trường có thể đủ tiềm năng và nguồn lực để chú trọng vào tất cả các biến của thành phần cam kết với trường thì đó là điều q lý tưởng. Nhưng trong điều kiện cho phép, nhà trường cần phải hồn thiện cơ chế chính sách dành cho giảng viên một cách hài hòa, hợp lý để đạt được sự cam kết của giảng viên đối với trường; Khi các chính sách dành cho giảng viên đáp ứng được nhu cầu của họ, thì các yếu tố khác trong thành phần cam kết với trường sẽ được nâng cao, cụ thể, các giảng viên làm việc chăm chỉ hơn, tự hào về trường hơn,….
Ngoài ra, thái độ của giảng viên đối với nghề cũng cần được quan tâm trong điều kiện hiện nay được thể hiện thông qua mức độ cam kết của giảng viên đối với nghề giảng dạy, kết quả cho thấy, các giảng viên đều có thái độ tích cực đối với nghề được minh chứng thơng qua giá trị trung bình của khía cạnh này khá cao (Mean = 3,82). Tuy nhiên, các nhà quản trị cần quan tâm hơn nữa để nâng cao mức độ cam kết của giảng viên đối với nghề; Các giảng viên đều đồng ý với nhận định nghề dạy học là nghề cao quý hơn tất cả các nghề cao quý khác, và đây là lựa chọn tốt nhất trong cuộc đời của họ, và họ mong muốn được nổi tiếng trong giảng dạy. Như vậy, để nâng cao mức độ cam kết của giảng viên đối với nghề giảng dạy, các nhà quản lý cần có những hành động để khuyến khích giảng viên cam kết với nghề chẳng hạn như phát huy truyền thống “tôn sư trọng đạo” trong nhà trường, giữ gìn và phát huy những phẩm chất tốt đẹp của người thầy, tơn vinh những nhà giáo có nhiều đóng góp cho sự nghiệp giáo dục, những danh hiệu nhà giáo gương mẫu, chuẩn mực, có nhiều đóng góp cho sự nghiệp trồng người,… Bên cạnh đó, cần tăng cường truyền thồng toàn trường, giúp
ngành giáo dục,..; Những hành động đó, ngụ ý sẽ gia tăng mức độ cam kết của giảng viên với nghề giảng dạy.
Bên cạnh đó, các giảng viên đều đồng ý cam kết với nhóm làm việc ngụ ý rằng các giảng viên trung thành và phối hợp với các nhóm cơng tác khác, đều đó được minh chứng thơng qua giá trị trung bình của khía cạnh này với mức độ khá cao (Mean = 3,60). Tuy nhiên, cũng ngụ ý rằng, các nhà quản trị cần nâng cao hiệu quả làm việc nhóm và nâng cao mức độ cam kết của giảng viên đối với nhóm làm việc, hàm ý cho các nhà quản lý trong việc tạo ra một môi trường làm việc năng động, tạo cơ hội cho các thành viên trong đơn vị cùng thảo luận các mục tiêu, đánh giá các ý tưởng, đưa ra các quyết định và làm việc theo mục tiêu đã đề ra giúp các thành viên tư duy sáng tạo, và đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá mang tính thách thức hơn trong đơn vị. Giúp các giảng viên cảm nhận mình là một phần của đơn vị và đơn vị cần mình để tiếp tục thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Nâng cao mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức thông qua việc
nâng cao mức độ thỏa mãn của giảng viên ở các khía cạnh cơng việc
Nâng cao mức độ thỏa mãn đối với yếu tố chính sách - thu nhập
Các chế độ chính sách và thu nhập dành cho đối tượng giảng viên giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút và tạo sự gắn bó của giảng viên đối với tổ chức, vì vậy để nâng cao mức độ cam kết của giảng viên, các nhà quản lý cần phải xây dựng một chính sách tiền lương và các chế độ chính sách khác một cách cơng bằng và hợp lý. Để làm được đều này, hệ thống tiền lương và các chế độ chính sách dành cho giảng viên phải đáp ứng được các yêu cầu của họ, nhằm tạo ra sự thỏa mãn, giúp thu hút, động viên và tạo nên sự cam kết giữa giảng viên với tổ chức, bên cạnh đó, hệ thống này phải đảm bảo tính cạnh tranh, phù hợp với khả năng tài chính, và tuân thủ pháp luật.
Cụ thể, đối với hệ thống tiền lương của các trường đại học và cao đẳng, phần lớn dựa vào bảng lương chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ quan Nhà nước dành cho cán bộ, viên chức và dựa theo thâm niên; do đó, mức lương dành các các giảng viên hầu như chưa cao, vì vậy, ngoài việc dựa vào quy định của Nhà nước, các trường cịn dựa vào việc thực hiện phân tích và mơ tả cơng việc, phân hạng các nhóm chức danh,
từ đó thiết kế lại thang bảng lương cho phù hợp, phản ánh đúng trách nhiệm và mức độ phức tạp của công việc nhằm tạo ra sự công bằng và hợp lý khi đánh giá các giảng viên; Bên cạnh đó, cịn các vấn đề về tiền thưởng và các chương trình phúc lợi dành cho đối tượng giảng viên cần phải rõ ràng, minh bạch và được phản ánh cụ thể trong hệ thống chi tiêu nội bộ của nhà trường. Như vậy, để nâng cao mức độ thỏa mãn của giảng viên đối với thành phần này, nhà trường cần tìm cách áp dụng các chế độ chính sách và thu nhập dành cho giảng viên phải phù hợp và đáp ứng được phần nào mong chờ của họ về thu nhập và các chính sách.
Nâng cao mức độ thỏa mãn đối với yếu tố tự chủ trong công việc và sự dấn thân vào công việc
Tự chủ trong công việc và dấn thân vào công việc là hai yếu tố phản ánh mức độ nhiệt tình tham gia vào cơng việc và việc các giảng viên có quyền và có thể kiểm sốt được những cơng việc của mình đặc biệt là các công việc thuộc về chuyên môn, và năng lực giảng dạy; Điều đó là cần thiết vì trong điều kiện hiện nay, việc tạo ra quyền tự chủ cho giảng viên là phù hợp với yêu cầu chung của ngành, đặc biệt là khả năng đào tạo của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của các giảng viên. Công tác đào tạo của các trường đại học nước ta nói chung và khu vực Tp.Bạc Liêu nói riêng chịu sự tác động của các quy luật trong cơ chế thị trường, trường đại học đào tạo không chỉ đáp ứng nhu cầu nhân lực cho khu vực bán đảo Cà Mau mà còn phải đáp ứng nhu cầu mọi thành phần kinh tế của nền kinh tế quốc dân. Để thực hiện mục tiêu đó, các trường đại học phải có đội ngũ giảng viên giỏi, và các giảng viên phải thực sự có quyền tự chủ trong công tác giảng dạy và chuyên môn phục vụ cho công tác đào tạo không chỉ theo kế hoạch của nhà trường, địa phương mà còn phục vụ cho nhà trường trong việc đào tạo theo hợp đồng với các tổ chức sử dụng lao động, đáp ứng nhu cầu học tập của nhân dân với khả năng của nhà trường, khả năng của giảng viên.
Như vậy, việc phát huy quyền tự chủ đối với công việc là cần thiết góp phần nâng cao mức độ thỏa mãn của giảng viên đối với cơng việc và sự nhiệt tình tham gia vào cơng việc. Tuy nhiên, kết quả phân tích ở chương 4 cho thấy, các giảng viên chỉ
dấn thân vào cơng việc, do đó, các đơn vị cần tạo nhiều điều kiện cho giảng viên để giảng viên phát huy quyền tự chủ của mình trong hoạt động chuyên môn, hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hay học tập để nâng cao trình độ và nghiệp vụ để nâng cao mức độ nhiệt tình của giảng viên trong việc tham gia vào công tác ở đơn vị,…Chẳng hạn, các nhà lãnh đạo cần phân công các học phần đúng theo chuyên môn của giảng viên, ủng hộ các phương pháp phù hợp với chuyên mơn đó, khuyến khích khả năng của cá nhân với những phương pháp giảng dạy khác nhau, từ đó tạo ra cơ hội để giảng viên vận dụng các kiến thức và kỹ năng vào công việc, giúp giảng viên có khả năng và năng lực tự chủ và tự chịu trách nhiệm đối với cơng việc của mình, nâng cao mức độ thỏa mãn của giảng viên đối với công việc.
Bên cạnh đó, các giảng viên đều mong muốn tham gia vào công việc để được trải nghiệm nhiều việc khác nhau theo thời gian (tham gia công tác giảng dạy, công tác nghiên cứu khoa học, học tập để nâng cao trình độ,..), được khẳng định bản thân trong cộng đồng, và có cơ hội được làm việc độc lập. Như vậy, để nâng cao được mức thỏa mãn đối với thành phần này, các nhà quản lý cần hài hịa giữa khối lượng cơng việc và những chính sách thích hợp dành cho họ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để giảng viên phát huy được khả năng chun mơn, nghiệp vụ của mình. Bởi giảng viên càng nhiệt tình tham gia vào cơng việc thì họ càng thỏa mãn với cơng việc hơn, và hiệu quả mang lại sẽ cao hơn.
Nâng cao mức độ thỏa mãn giảng viên đối với yếu tố lãnh đạo và động viên
Các giảng viên cảm nhận được mức độ thỏa mãn của họ đối với cả hai khía cạnh lãnh đạo và động viên khi họ nhận thức được sự quan tâm, chia sẽ, hỗ trợ của cấp trên thông qua các hành vi lãnh đạo, giúp công việc của giảng viên ổn định, thể hiện được khả năng và lực của họ trong việc truyền đạt kiến thức cho người học.
Mức độ thỏa mãn của giảng viên ở hai khía cạnh này khá cao, tuy nhiên, kết quả cho thấy, các nhà quản trị cần có những biện pháp làm tăng sự thỏa mãn của giảng viên đối với công việc. Ngụ ý rằng, các nhà lãnh đạo (đặc biệt là các nhà lãnh đạo trực tiếp) cần tạo điều kiện để khuyến khích giảng viên nhiệt tình tham gia vào cơng việc và từ đó giúp họ cảm nhận được thành tựu từ cơng việc, ví dụ như tạo điều kiện để khuyến
khích các hành vi đúng đắn diễn ra trong môi trường giáo dục, tăng cường truyền thơng tồn trường, giảm thiểu tình trạng quan liêu và nhà quản trị là người tiên phong trong chủ trương này, có thể bằng nhiều hoạt động, chẳng hạn như phát huy tinh thần học tập, rèn luyện đạo đức, tơn vinh, giữ gìn những phẩm chất tốt đẹp của người thầy, và người thầy luôn là một tấm gương sáng cho sinh viên không ngừng học tập và phát triển. Điều này góp phần động viên giảng viên tích cực cống hiến cho đơn vị hơn, góp phần gia tăng mức độ thỏa mãn của giảng viên với công việc. Điều này được gợi ý với việc các giảng viên được lãnh đạo tán dương, khen thưởng khi họ hồn thành tốt nhiệm vụ, từ đó giúp họ cảm nhận được thành tựu từ cơng việc; cảm nhận được cơng việc có nhiều thú vị, giúp họ nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng chuyên môn. Như vậy, để động viên giảng viên, hàm ý cho các nhà lãnh đạo cần quan tâm đến việc đáp ứng các nhu cầu của giảng viên đối với công việc, họ mong muốn có một công việc thú vị, thách thức, và từ đó có thể phát triển cá nhân của họ ở các mặt kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tạo cho họ nhiều khả năng thăng tiến và được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ và nghiệp vụ.