5.1. KẾT QUẢ CHÍNH VÀ HÀM Ý CHO CÁC NHÀ QUẢN TRỊ
5.1.2. Kết quả chính
Kết quả của mơ hình nghiên cứu cho thấy, sau khi đã bổ sung và điều chỉnh, các thang đo đều đạt được độ tin cậy, và giá trị cho phép. Cụ thể:
Đối với thang đo thỏa mãn cơng việc, sau khi phân tích Cronbach alpha thang đo đạt được độ tin cậy cho phép và cả 20 biến quan sát đều được dùng để phân tích EFA tiếp theo. Kết quả EFA thang đo được đo lường bởi 6 thành phần với 18 biến quan sát, 6 thành phần này phản ánh mức độ thỏa mãn của giảng viên đối với lãnh đạo, chính sách – thu nhập, điều kiện làm việc, dấn thân vào công việc, tự chủ trong công việc, và động viên. Như vậy, so với thang đo gốc ban đầu (EFA cho ra 3 thành phần là thỏa mãn bên trong, thỏa mãn bên ngồi, và thỏa mãn chung) thì trong mơi trường giáo dục đại học, cao đẳng ở địa bàn Tp.Bạc Liêu, sự thỏa mãn công việc của giảng viên được phản ánh cụ thể qua 6 khía cạnh tương ứng với các thành phần của thang đo gốc ban đầu. Kiểm định lại giá trị thang đo bằng CFA, các biến thuộc các thành phần thang đo đều đáp ứng yêu cầu về giá trị, và các thành phần của thang đo là phù hợp với dữ liệu thị trường, riêng đối với thành phần dấn thân vào cơng việc có phương sai trích cịn hơi thấp so với chuẩn, tuy nhiên mức độ chênh lệch không cao nên thành phần này vẫn có thể được chấp nhận.
Đối với thang đo cam kết tổ chức, kết quả phân tích Cronbach alpha cho thấy các thành phần của thang đo đều đạt được độ tin cậy và 26 biến quan sát của 4 thành phần đều được sử dụng để tiến hành phân tích EFA tiếp theo. Kết quả EFA thang đo cam kết tổ chức cũng được đo lường bởi 4 thành phần như kỳ vọng ban đầu với 15 biến quan sát (đã lần lượt loại bỏ 11 biến quan sát không đạt yêu cầu), kết quả này cũng khá gần với nghiên cứu của Đỗ Thị Cát Trâm (2015). Kiểm định lại giá trị thang đo bằng CFA, các biến quan sát thuộc các thành phần của thang đo ý thức cam kết với
tổ chức đều đáp ứng yêu cầu về giá trị, riêng thành phần cam kết với nghề có phương sai trích cịn hơi thấp, tuy nhiên thành phần này vẫn có thể chấp nhận được;
Đối với thang đo ý định ở lại tổ chức, kết quả Cronbach alpha cũng đạt được độ tin cậy, tuy nhiên, cần lưu ý là nếu loại biến ITS1 thì Cronbach alpha chung của thang đo tăng lên đáng kể (từ 0,728 đến 0,822) tuy nhiên biến này vẫn có thể chấp nhận được do Cronbach alpha chung của thang đo đáp ứng được yêu cầu, và không cần thiết phải loại biến này. Tuy nhiên, khi tiến hành phần tích nhân tố khẳng định CFA của mô hình thang đo, thì biến ITS1 không đáp ứng yêu cầu về giá trị hội tụ, do đó, biến này đã bị loại để mơ hình thang đo phù hợp hơn với dữ liệu thị trường. Như vậy, thang đo ý định ở lại tổ chức của giảng viên cuối cùng được đo lường bởi 2 biến quan sát phản ánh mức độ mong muốn được ở lại trường và mong muốn được làm nghề giảng viên.
Tuy nhiên, khi xem xét lại mức độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu (mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức) thì thành phần điều
kiện làm việc và thành phần cam kết với cơng việc giảng dạy bị loại ra khỏi mơ hình
nghiên cứu do không đáp ứng yêu cầu về giá trị hội tụ. Điều này có thể được giải thích là do điều kiện nghiên cứu chỉ tập trung ở Tp.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu nên cả hai yếu tố này có thể có vai trị kém quan trọng đối với việc lý giải sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức của các giảng viên đang công tác tại khu vực này. Như vậy, kết quả phân tích CFA mơ hình nghiên cứu gồm có các khái niệm (1) thỏa mãn cơng việc được đo lường bởi 5 thành phần là thỏa mãn với lãnh đạo, chính sách – thu nhập, dấn thân vào công việc, tự chủ trong công việc và động viên; (2) khái niệm cam kết với tổ chức được đo lường bởi 3 thành phần là cam kết với trường, cam kết với nghề giảng dạy và cam kết với nhóm làm việc; (3) cuối cùng là khái niệm ý định ở lại tổ chức được đo lường bởi 2 biến quan sát là vẫn ở lại trường này và vẫn làm nghề này. Các khái niệm này đều đạt được độ tin cậy và giá trị.
Thống kê mô tả cho thấy các giảng viên có mức độ thỏa mãn cơng việc, mức độ cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức tương đối cao. Điều đó cho thấy, hầu hết các giảng viên đều thỏa mãn với công việc, đều cam kết với tổ chức, và đều có ý định ở lại
với tổ chức. Kết quả này được minh chứng cụ thể hơn qua việc phân tích mối quan hệ giữa ba thành phần: thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức. Mơ hình SEM cho thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa thỏa mãn cơng việc và cam kết tổ chức, giữa cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức. Nghĩa là, giảng viên càng thỏa mãn với cơng việc thì càng cam kết với tổ chức, và giảng viên càng cam kết với tổ chức thì càng có ý định ở lại tổ chức. Bên cạnh đó, kết quả từ mơ hình SEM ta thấy thỏa mãn cơng việc khơng có tác động trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên mà chỉ có tác động gián tiếp thơng qua sự cam kết với tổ chức. Kết quả này tương đồng với quan điểm của Mueller & cộng sự (1994), Ơng cho rằng rất ít các nghiên cứu hỗ trợ sự kết nối trực tiếp giữa sự thỏa mãn công việc và ý định ở lại/ý định rời khỏi tổ chức, tuy nhiên, vẫn có khá nhiều nghiên cứu chỉ ra tồn tại mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và ý định ở lại tổ chức thông qua sự cam kết tổ chức. Do đó, mặc dù kết quả của nghiên cứu này sự thỏa mãn công việc không ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức, tuy nhiên, điều đó cũng có thể được giải thích thông qua môi trường nghiên cứu, nơi mà các giảng viên mong muốn cam kết với tổ chức hơn, và mong muốn được ở lại với trường hơn. Kết quả ước lượng này là đáng tin cậy với kết quả phân tích Boostrap (N = 500).
Và kết quả phân tích cho thấy khơng có sự khác biệt đối với ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm giảng viên có giới tính khác nhau, giữa các nhóm giảng viên có số năm cơng tác khác nhau.
Kết quả này đã cung cấp thông tin quan trọng giúp các nhà quản lý giáo dục đại học, cao đẳng có những chính sách thích hợp để giữ chân giảng viên ở lại với tổ chức. Một thực tế là các giảng viên thỏa mãn với công việc và cam kết với tổ chức nhưng với mức độ khá cao. Theo kết quả phân tích mơ hình SEM cho thấy, ý định ở lại tổ chức của giảng viên phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố này, do đó, để nâng cao ý định ở lại của giảng viên đối với tổ chức hay nói cách khác, để giữ chân giảng viên ở lại với tổ chức thì lúc này, các nhà hoạch định chính sách, các nhà quản lý giáo dục cần có biện pháp làm tăng mức độ thỏa mãn của giảng viên với công việc và làm tăng mức độ cam