Chương 5 : Kết luận và kiến nghị
5.2. Một số kiến nghị giảm thiểu căng thẳng đối với công việc
5.2. Một số kiến nghị giảm thiểu căng thẳng đối với công việc của công chức thuế: thuế:
Mặc dù là đơn vị sự nghiệp khơng có thu của nhà nƣớc, nhƣng để hoạt động hiệu quả, nguồn nhân lực công chức thuế rất cần thiết cho sự thành công và thực hiện tốt mục tiêu ngành đề ra. Do đó, lãnh đạo ngành cần có những chính sách để giữ chân nhân tài, khuyến khích họ làm tốt cơng việc đƣợc giao.
5.2.1.Kiến nghị liên quan chính sách đãi ngộ :
Chính sách đãi ngộ ảnh hƣởng lớn nhất đến căng thẳng đối với công việc của công chức ngành thuế trên địa bàn TP.HCM do đó tác giả có những kiến nghị sau :
- Thực hiện công bằng trong đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức. Để làm tốt việc này, cần có biện pháp khuyến khích, đãi ngộ, động viên, khen thƣởng kịp thời những cán bộ, công chức thuế nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động, làm việc có năng suất, hiệu quả cao; đồng thời xử lý kỷ luật nghiêm khắc những ngƣời vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm quy định của pháp luật, quy chế của cơ quan, đơn vị về thời giờ làm việc.
- Tăng cƣờng hợp tác với các nƣớc phát triển để đƣa nhân viên học tập, nâng cao bản lĩnh, kỹ năng và năng lực làm việc, mở ra hƣớng phát triển cho nghề nghiệp của công chức.
- Trợ cấp công chức nào làm việc với ngành hơn 5 năm nhƣng chƣa có nhà ở tại thành phố về hỗ trợ mua nhà, phƣơng tiện sinh hoạt hay học tập lên cao.
- Theo kết quả nghiên cứu cho thấy giả thuyết H8- có sự khác biệt trong việc đánh giá mức độ căng thẳng theo thâm niên công tác, tác giả đề nghị nên tổ chức tập huấn, đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ cho những công chức trẻ mới vào nghề, tăng cƣờng tiếp xúc ngƣời nộp thuế và chỉ đạo cấp quản lý trực tiếp hay công chức thâm niên cao hơn, nghiệp vụ vững vàng truyền đạt kinh nghiệm cho lớp sau để công việc thực hiện tốt hơn.
5.2.2. Kiến nghị liên quan môi trường làm việc :
Yếu tố Môi trƣờng ảnh hƣởng thứ hai đến CTĐVCV của công chức ngành thuế do đó cần có những biện pháp khắc phục, giúp nhân viên gắn bó với ngành lâu dài - Kịp thời sử dụng các kỹ thuật mới trong quản lý, liên tục áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý thông tin doanh nghiệp, ngƣời nộp thuế tránh sai sót gây ra thất thốt tiền thuế và giảm sai sót do làm thủ cơng, từ đó, cơng chức thuế cũng sẽ giảm căng thẳng do quản lý sai quy trình và bỏ sót các gian lận về thuế.
- Liên tục áp dụng công nghệ thông tin, phƣơng pháp quản lý mới để đảm bảo hiệu quả trong việc thu thuế,
- Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc thuận lợi, sạch sẽ, đảm bảo điều kiện sức khỏe cho công chức cống hiến cho ngành.
- Khuyến khích các tấm gƣơng thực hiện tốt văn hóa nơi cơng sở, xây dựng văn hóa ngành thật sự là mơi trƣờng tốt, lành mạnh cho mọi cán bộ sống và làm việc. Nên chăng xây dựng phiếu đánh giá do doanh nghiệp, ngƣời nộp thuế bầu chọn những cơng chức có tâm, có tầm để tạo hình ảnh tốt với ngƣời nộp thuế.
- Nên xây dựng cảnh sát chuyên về thuế để giải quyết triệt để các đối tƣợng vi phạm về thuế, chậm hay trốn nộp thuế. Mở rộng quyền cho ngành thuế trong việc tố tụng, điều tra về các hành vi gây tổn thất cho ngành thuế và nguồn thu thuế.
- Giảm tính rƣờm rà, phức tạp, minh bạch hóa các luật thuế, tăng cƣờng tính ứng dụng trong thực tế, tránh tình trạng Luật vừa ra mà lại lỗi thời, chồng chéo giữa các luật, thơng tƣ, nghị định.
- Hồn thiện các Luật thuế: Luật thuế nhập khẩu cần thu hẹp đối tƣợng miễn giảm thuế, luật thuế thu nhập doanh nghiệp cần bổ sung rõ các vấn đề về chuyển giá để phù hợp với thơng lệ quốc tế và tình trạng chuyển giá trong nƣớc. Thu hẹp chính sách miễn giảm thuế sang các biện pháp tài chính khác. Luật quản lý thuế cũng nên đề cập các vấn đề biện pháp cƣỡng chế nợ nhƣ nghiêm cấm việc đối tƣợng nộp thuế chƣa hoàn thành xong nghĩa vụ không đƣợc ra nƣớc ngoài, từ chối cung cấp các dịch vụ của chính phủ, cơng khai cơng bố tên doanh nghiệp chƣa nộ thuế hay nộp thuế quá hạn trên các phƣơng tiện đại chúng.
- Trong thực tế quản lý thuế, có các vấn đề phát sinh vƣớng mắc về thuế liên quan đến các Bộ ngành khác, các kiến thức chuyên ngành rất rộng gây nhiều cách hiểu khác nhau giữa cơ quan thuế và ngƣời nộp thuế nên cần thành lập một cơ quan tham vấn thuế, hội đồng này bao gồm các thành viên công chức thuế, luật sƣ, cơ quan kiểm toán, cơ quan nhà nƣớc về chuyên ngành cần xử lý.
- Hiện nay, công việc chống chuyển giá rất phức tạp, địi hỏi nhiều thơng tin của các nƣớc, tuy nhiên, hiện nay, chƣa có luật nào đề cập việc cho cơ quan thuế kha thác thơng tin đó một cách hợp pháp. Do đó, nên xây dựng hành lang pháp lý công khai cho công chức thuế đƣợc quyền sử dụng và khai thác tất cả các kênh thông tin liên quan đến chuyển giá hay thông tin về ngƣời nộp thuế.
5.2.3. Kiến nghị liên quan đặc điểm công việc và của ngành thuế :
Đặc điểm công việc và của ngành là nhân tố ảnh hƣởng thứ ba trong 5 nhân tố gây căng thẳng trong công việc của công chức thuế.
- Xây dựng bảng mô tả công việc nhằm xác định vai trò, chức năng rõ ràng của các cơng chức thuế, các phịng ban, tránh sự mơ hồ về công việc, sự đùn đẩy trách nhiệm lẫn nhau. Đó cũng là căn cứ để đánh giá hiệu quả làm việc, quy trách nhiệm mỗi khi xảy ra sai sót, vi phạm trong q trình quản lý và thu thuế.
Để đánh giá tốt và công bằng năng lực nhân viên, tạo môi trƣờng làm việc công bằng, văn minh, hạn chế tính mệnh lệnh hành chính nên áp dụng một số chỉ số KPI (Key performance indicators- chỉ số hiệu quả trọng yếu) về đánh giá công việc cần quan tâm.
* Tỷ lệ công chức khơng hồn thành nhiệm vụ = số cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ/ tổng số công chức (Đánh giá tƣơng tự cho các phòng, ban)
* Tỷ lệ cơng chức hồn thành 100% cơng việc =số cơng chức hoàn thành nhiệm vụ/ tổng số công chức (Đánh giá tƣơng tự cho các phòng ban)
Đồng thời ứng dụng hệ thống cân bằng điểm (Balanced score card- BSC ) để đánh giá công chức làm việc đồng thời kết nối mục tiêu chiến lƣợc của cơ quan thuế với mục tiêu cá nhân, phòng ban.
- Theo kết quả nghiên cứu, giả thuyết H7 đƣa ra kết quả có sự khác biệt trong việc đánh giá mức độ căng thẳng giữa các phòng ban với nhau, do đó, để giảm lƣợng quá tải cơng việc giữa các phịng, ban nhất là phịng thanh tra, kiểm tra bằng cách vẫn đảm bảo lƣợng công chức của các phòng theo quy định Bộ Tài Chính nhƣng vẫn cho phép các công chức thuế của phịng khác làm cơng tác thanh tra, quản lý thuế, hỗ trợ cho phòng kiểm tra, phòng trƣớc bạ.. về lƣợng công việc để giảm áp lực cho các phòng thanh tra, kiểm tra và các cơng chức phịng khác khơng cảm thấy nhàm chán khi nhàn rỗi, ít cơng việc. Song song với q trình này, lãnh đạo ngành cần có chính sách đào tạo, tập huấn nhân viên về nghiệp vụ khi cho họ đảm nhận thêm công việc mới.
- Hiện nay, Cục thuế có chính sách cứ 3 năm thì thun chuyển cơng tác giữa
các cơng chức thuế qua các phịng, ban. Điều này, làm cho doanh nghiệp cảm thấy không thoải mái, đồng thời, việc thuyên chuyển cán bộ làm cho công chức thuế không quản lý sát sao ngƣời nộp thuế, mỗi lần thay đổi phải học lại cơng việc của phịng từ đầu, rất mất thời gian nhƣng khơng hiệu quả. Do đó, lãnh đạo nên cân nhắc kéo dài thời gian thuyên chuyển lên trên 10 năm hoặc bỏ quy chế thuyên chuyển nhƣng cho các phòng, ban quản lý chéo với nhau.
- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức ngành thuế : kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý thuế đối với doanh nghiệp lớn, tăng nhân lực cho bộ phận xây dựng, theo dõi đánh giá kết quả thực hiện cải cách, hiện đại hệ thống thuế, tăng nguồn lực cho bộ phân hoạch định chiến lƣợc thu thuế hàng năm.
- Kiện tồn đội ngũ nhân sự : ngành thuế nói chung và Cục thuế nói riêng nên tập trung xây dựng bộ máy quản lý thuế theo hƣớng chuyên sâu thanh tra kiểm tra, xử lý thông tin.
- Hoàn thiện nội dung quản lý thuế : về đăng ký thuế và kê khai nộp thuế, cập nhật những đối tƣợng thuộc diện nộp thuế nhƣng chƣa đăng ký thuế, triển khai rộng rãi đăng ký thuế điện tử, xây dựng bảng hƣớng dẫn đăng ký về thuế, chuẩn hóa các biểu mẫu về đăng ký thuế. Cập nhật và thực hiện quy chế thanh toán điện tử các khoản nộp thuế và mở rộng cho nhiều sắc thuế.
- Ban hành quy trình kiểm sốt nợ thuế (Phân loại nợ và đánh giá rủi ro), cải tiến quy trình thu hồi và cƣỡng chế nợ.
- Về cơng tác hồn thuế, phân loại hồ sơ hoàn thuế trƣớc, hoàn thuế sau, kiểm tra sau hoặc kiểm tra trƣớc, cập nhật những dữ liệu với hải quan để xác định hoàn thuế xuất khẩu cho đúng, đồng thời xây dựng các chỉ tiêu đánh giá việc hoàn thuế. - Về hoạt động thanh tra, kiểm tra thuế cần theo quy trình và tuân thủ các chính sách pháp luật, đánh giá phân tán rủi ro, phân loại NNT theo cấp độ vi phạm, mức độ vi phạm càng nhiều thì thanh tra càng lớn. Xây dựng việc lựa chọn NNT đƣợc thanh tra, kiểm tra theo vi tính hóa.
5.2.4. Kiến nghị liên quan đến Mối quan hệ:
Trong ngành thuế mối quan hệ cũng cực kỳ quan trọng và là nhân tố gây căng thẳng cho công chức khi họ phải đối ngoại và đối nội cho hài hòa.
- Để tăng cƣờng mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, sự giúp đỡ các phòng, ban, lãnh đạo cơ quan cần tăng cƣờng giáo dục nâng cao đạo đức công vụ, xây dựng và phát huy vai trị của văn hóa cơng sở. Khuyến khích cơng chức cần nhận thức đƣợc ý nghĩa của việc tiết kiệm, nâng cao hiệu quả giờ làm việc và nhận thức việc sử dụng đúng, sử dụng có hiệu quả giờ làm việc theo quy định của pháp luật là nghĩa vụ và trách nhiệm của mình. Bên cạnh đó, các cơ quan cũng cần xây dựng văn hóa cơng sở nhằm hình thành thói quen, phong cách chấp hành kỷ luật giờ làm việc của cán bộ, công chức.
- Xây dựng văn hóa cơng bằng đối với mọi thành viên trong cơ quan, không phân biệt đối xử công chức về xuất thân, tơn giáo, về giới tính hay điều kiện kinh tế giàu nghèo để tạo niềm tin cho mọi cơng chức thuế. Tích cực giúp đỡ các nhân viên trong q trình cơng tác, khuyến khích các phịng, ban làm việc giúp đỡ lẫn nhau. - Giải quyết tốt mối quan hệ giữa cơ quan thuế và ngƣời nộp thuế: nhƣ chú trọng các hỗ trợ NNT thông qua các phần mềm khai thuế, tra cứu thông tin hoặc trao đổi tình hình thực hiện nghĩa vụ thuế thông qua cổng thông tin điện tử, qua mạng điện thoại di động, xây dựng cơ sỡ dữ liệu giải đáp các vƣớng mắc của NNT
- Tăng cƣờng giao tiếp thông tin với NNT thông qua website, mạng và các phát hành sách hƣớng dẫn…tổ chức hội thảo và tuyên truyền cho NNT theo đối tƣợng.
- Xây dựng các cuộc đối thoại giữa cơ quan thuế và các cơ quan khác ngoài ngành nhƣ Bộ Công thƣơng, tổng cục hải quan, cơ quan đăng ký kinh doanh…để tăng tính hiệu quả quản lý thuế
5.2.5. Kiến nghị liên quan đến Việc nhà- cơ quan:
Đây là nhân tố ảnh hƣởng thứ tƣ trong 5 nhân tố gây ra căng thẳng đối với công việc cho công chức ngành thuế.
- Lãnh đạo ngành cần quan tâm đến đời sống cá nhân của công chức thuế nhƣ cho họ tham gia các phong trào xã hội, phong trào sáng kiến, phong trào văn hóa, thể thao.
- Đảm bảo cơng chức đƣợc du lịch, giải trí nghỉ ngơi theo chế độ, hạn chế việc vì mệnh lệnh hành chính mà cho họ giảm thiểu hay khơng đƣợc nghỉ phép theo luật định.
- Tạo điều kiện cho cơng chức học tập các chính sách mới của ngành, những công chức nào đƣợc học tập lên cao sẽ đƣợc hỗ trợ kinh phí học tập…
- Có chính sách quan tâm đến ngƣời nhà giống nhƣ những thành viên trong gia đình nhƣ thăm hỏi động viên gia đình gặp khó khăn, tang lễ, cƣới hỏi…
5.3. Những hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo : 5.3.1. Hạn chế của đề tài
Luận văn đã đóng góp tích cực cho ngành thuế và các phƣơng pháp làm giảm căng thẳng cho nhân viên ngành, tuy nhiên đề tài cũng không tránh khỏi những hạn chế
- Mơ hình các thành phần gây CTĐVCV áp dụng trong ngành thuế chƣa tìm thấy trƣớc đây tại Việt Nam. Vì vậy, nghiên cứu này mang tính khám phá, cho những kết quả ban đầu cho ngành này, chƣa đi sâu tìm thấy mối liên hệ giữa các thành phần gây căng thẳng ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc, thái độ né tránh cơng việc, tính gắn kết với ngành của công chức thuế nhƣ thế
nào. Do đó, đề tài này cần đi sâu nghiên cứu thêm tìm ra nhiều bằng chứng cho cho việc ứng dụng mơ hình các yếu tố CT áp dụng trong ngành thuế. - Khảo sát này chỉ thực hiện tại TP.HCM với lƣợng mẫu thuận tiện chƣa đủ
lớn để đảm bào tính chính xác của mơ hình.
5.3.2. Đề xuất hƣớng tiếp theo :
- Tiếp tục có những kiểm nghiệm, ứng dụng mơ hình các thành phần gây CTĐVCV của công chức thuế tại Tp.HCM áp dụng cho toàn ngành thuế để bổ sung bằng chứng thực tiễn cho việc cần thiết và ý nghĩa của mơ hình - Mở rộng cỡ mẫu quan sát nghiên cứu trên nhiều vùng, miền từ Bắc vào Nam
nhằm nâng cao tính đại diện của mẫu và tính xác đáng của mơ hình.
- Nghiên cứu xem ngồi 5 nhân tố gây CTĐVCV của cơng chức thuế cịn có những nhân tố nào khác cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến mức độ CT của nhân viên.
Kết luận chƣơng 5
Chƣơng V đƣa ra 3 vấn đề cơ bản nhƣ sau dựa vào mơ hình hồi quy các thành phần gây CTĐVCV của công chức thuế. Bao gồm (1) kết luận toàn bài cho nghiên cứu này , (2) Kiến nghị với ngành và ban lãnh đạo (3) Nêu ra những hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
Các giải pháp đề xuất dựa trên kinh nghiệm công tác trong ngành và kết quả khảo sát thực tế đã giải quyết mục đích của đề tài.
Việc xác định các nhân tố gây CTĐVCV của công chức thuế trên địa bàn TP.HCM cùng với những kiến nghị giảm căng thẳng sẽ góp phần nâng cao sự thõa mãn, hài lịng và gắn kết cơng việc của ngành. Điều này sẽ đƣa cục thuế Tp.HCM nâng lên tầm cao mới ngang tầm khu vực và hội nhập thế giới về thuế và kiểm tra, thanh trathuế. Và tác giả hi vọng rằng trong tƣơng lai không xa, cục thuế TP.HCM sẽ đạt những thành tựu to lớn hơn, tiếp tục là đầu tàu cho ngành thuế cả nƣớc.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Anh
1. Allen, N., & Meyer, J. (1990). “The measurement and antecedents
of affective, continuance and normative commitment to the organization” Journal of occupational psychology
2. Alkus, S. & Padesky, C. (1983). “ Special problems of police officers: Stress related issues and interventions”. Counseling
Psychologist
3. Burns, B. (1997). “ Stress, depression, anxiety, sleep problems and drug
use”
4. Cary Cooper and Kate Thomas, (2004) “A model of work-stress”
5. Cox, T., Griffiths, A., & Leka, S. (2003). “Work organisation and work-
related stress. In K. Gardine “
6. Dawn Johnson, (1998 )” Human Resource management in the tourism industry, The McGraw-Hill Companies, Inc
7. Donalde Parker & Thomas A Decotiis, (1983) “Organizational