Biến Câu hỏi khảo sát
QH1 Công chức phải xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và giúp đỡ các phịng ban, đồng nghiệp QH2 Cơng chức xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với cấp trên
QH3 Cơng chức ln cần sự hỗ trợ phịng, ban, cấp trên và đồng nghiệp
QH4 Cơng chức có nghĩa vụ phải hồn thành tốt cơng việc do cấp trên và cơ quan giao QH5 Khi làm việc, cơng chức phải nghĩ đến lợi ích và danh dự của cơ quan
QH6 Cơng chức cần xây dựng hình ảnh đẹp với ngƣời nộp thuế
Thành phần chính sách đãi ngộ :
Tất cả các đáp viên (10/10) đều thống nhất rằng ngành thuế Việt Nam nói chung khác với thuế và hiệp hội kiểm toán tại Mỹ về cơ bản vẫn là mức lƣơng trả cho công chức.
Trong mơ hình của Joseph và cộng sự (1995) không hề đề cập đến thành phần lƣơng bổng gây căng thẳng là bởi vì nhân viên đã đƣợc trả mức xứng đáng đủ ni sống gia đình và cá nhân của họ.
Tại Việt Nam, mức lƣơng hiện nay cho công chức thuế mới vào ngành là 1.050.00đ nhân với hệ số lƣơng tƣơng đƣơng với bằng cấp của nhân viên đó. Cộng với phụ cấp khác, mỗi ngƣời cơng chức thuế có mức thu nhập từ 2000.000đ- 4000.000đ , đối với giai đoạn hiện nay là không phù hợp.
Đáp viên tin rằng lƣơng thấp làm cho cán bộ công chức thờ ơ với công việc, công chức cũng là ngƣời làm cơng ăn lƣơng thì tối thiểu họ phải sống đƣợc bằng lƣơng tối thiểu. Nếu lƣơng tối thiểu không đủ trang trải cho cuộc sống buộc họ phải tự tìm nguồn khác để tồn tại.
Thực tế các đáp viên đƣa ra ý kiến, từ năm 1993 đến nay, nƣớc ta có 12 lần tăng lƣơng tối thiểu với tốc độ tăng từ 16-20% hàng năm trong nhiều năm, nhƣng mức lƣơng tối thiểu không đảm bảo cho mức sống tối thiểu của cơng chức thuế. Bởi vì khi có thơng tin lƣơng tăng thì giá cả một số mặt hàng thiết yếu lại tăng trƣớc và nhanh hơn mức tăng của lƣơng. Đây là hiệu ứng tạo ra tiêu cực trong ngành thuế và có thể dẫn đến tình trạng “ngƣời có năng lực thì khơng đƣợc trọng dụng đành bỏ cơ quan thuế ra đi, ngƣời khơng có năng lực ở lại vì khơng thể kiếm việc làm bên ngoài nhà nƣớc‟
Nhƣ vậy, thành phần này cần đƣợc điều chỉnh 4 biến nhƣ sau : (1) Lƣơng
(2) Thƣởng và phụ cấp (3) Đào tạo và đãi ngộ
(4) Hài lịng chính sách đãi ngộ
Bảng 3.5. Thành phần chính sách đãi ngộ ảnh hƣởng căng thẳng sau hiệu chỉnh
Biến Câu hỏi khảo sát
CS1 Lƣơng cơng chức có đủ ni sống bản thân và gia đình
CS2 Nguồn thƣởng và phụ cấp đủ khuyến khích cơng chức thuế sáng tạo trong công việc
CS3 Công chức đƣợc đào tạo nghiệp vụ và đãi ngộ tốt theo năng lực CS4 Cơng chức có hài lịng với chính sách đãi ngộ của ngành
Thang đo căng thẳng của công chức thuế tại HCM
Theo nghiên cứu định tính, hầu hết các đáp viên đều thống nhất các biến quan sát của thành phần căng thẳng, tuy nhiên cần thêm biến CT5
Bảng 3.6. Thang đo sự căng thẳng sau hiệu chỉnh
Biến Câu hỏi khảo sát
CT1 Căng thẳng ngành khó làm cho cơng chức thuế gắn kết với ngành, với cơ quan CT2 Căng thẳng làm giảm sự hài lịng về cơng việc
CT3 Căng thẳng dễ làm công chức thuế né tránh công việc CT4 Căng thẳng không mang lại hiệu quả cao trong công việc
CT5 Công việc ngành thuế rất căng thẳng
Nhƣ vậy, có tất cả 29 biến quan sát đƣợc xây dựng để đo lƣờng 5 thành phần gây CTĐVCV của công chức thuế trên địa bàn TpHCM, các thang đo này sẽ đƣợc kiểm định trong nghiên cứu định lƣợng tiếp theo.
Các thang đo đƣợc đánh giá dựa trên thang đo Likert với 5 mức độ (1) Hồn tồn khơng đồng ý
(2) Không đồng ý (3) Bình thƣờng (4) Đồng ý
(5) Hồn tồn đồng ý
Bảng 3.7. Bảng tổng hợp các thang đo sau khi hiệu chỉnh
THANG ĐO KÝ
HIỆU BẢN THÂN CƠNG VIỆC
1. Cơng việc ngành thuế áp lực về mặt thời gian và khối lƣợng công việc CV1 2. Công việc ngành thuế mang lại cơ hội phát triển nghề nghiệp cho công chức CV2 3. Cơng chức dễ bị thun chuyển vị trí và nhiệm vụ cơng tác CV3
4. Cơng việc có tính an tồn cao CV4
5. Cơng việc khơng đƣợc phân bổ đúng ngƣời, đúng việc CV5
VIỆC NHÀ- CƠ QUAN
6. Công chức liên tục học tập, cập nhật quy định mới và đạt học vị cao hơn CN1 7. Cơng chức cần có nhu cầu giải trí, du lịch để thƣ giãn, giảm căng thẳng CN2 8. Ngồi cơng việc, cơng chức cần có thời gian cho gia đình, việc cá nhân khác CN3
9. Cơ chế hoạt động cịn nặng tính mệnh lệnh hành chính MT1 10. Ngành thuế bị hạn chế trong điều tra vi phạm về thuế và thiếu chức năng khởi tố MT2 11. Điều kiện làm việc, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo sức khỏe cho
công chức
MT3 12. Công chức thuế phải thực hiện chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử có văn hóa nơi cơng
sở
MT4
13. Công chức thiếu tự do trong công việc MT5
14. Môi trƣờng pháp lý quá trƣờm rà, chƣa thực tế và minh bạch khi áp dụng MT6
MỐI QUAN HỆ
15. Công chức phải xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và giúp đỡ các phòng ban, đồng nghiệp QH1 16. Công chức xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với cấp trên QH2 17. Cơng chức ln cần sự hỗ trợ phịng, ban, cấp trên và đồng nghiệp QH3 18. Cơng chức có nghĩa vụ phải hồn thành tốt cơng việc do cấp trên và cơ quan giao QH4 19. Khi làm việc, cơng chức phải nghĩ đến lợi ích và danh dự của cơ quan QH5 20. Công chức cần xây dựng hình ảnh đẹp với ngƣời nộp thuế QH6
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
21. Lƣơng cơng chức có đủ ni sống bản thân và gia đình CS1 22. Nguồn thƣởng và phụ cấp đủ khuyến khích cơng chức thuế sáng tạo trong công việc CS2 23. Công chức đƣợc đào tạo nghiệp vụ và đãi ngộ tốt theo năng lực CS3 24. Cơng chức có hài lịng với chính sách đãi ngộ của ngành CS4
CĂNG THẲNG
25. Căng thẳng ngành khó làm cho cơng chức thuế gắn kết với ngành, với cơ quan CT1
26. Căng thẳng làm giảm sự hài lịng về cơng việc CT2
27. Căng thẳng dễ làm công chức thuế né tránh công việc CT3 28. Căng thẳng không mang lại hiệu quả cao trong công việc CT4
29. Công việc ngành thuế rất căng thẳng CT5
3.3. Nghiên cứu định lƣợng
3.3.1. Mơ hình nghiên cứu định lƣợng:
Vậy theo nhƣ phân tích trên, mơ hình nghiên cứu định lƣợng sẽ đƣợc điều chỉnh thành 5 thành phần gây căng thẳng , có 29 biến quan sát, mơ hình 2.6 đƣa vào nghiên cứu định lƣợng để xác định độ tin cậy của mơ hình và đảm bảo ý nghĩa về mặt thống kê.
3.3.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu :
Mục tiêu của nghiên cứu định lƣợng nhằm đo lƣờng các thành phần gây CTĐVCV của công chức thuế.
Sau khi hoàn tất việc thu thập dữ liệu, các bản phỏng vấn chính thức sẽ đƣợc tập hợp lại và tiến hành việc kiểm tra và loại bỏ các bản phỏng vấn không hợp lệ (bản phỏng vấn có q nhiều ơ trống). Các bản phỏng vấn hợp lệ sẽ đƣợc sử dụng mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 16. Việc phân tích dữ liệu sẽ đƣợc tiến hành thơng qua phƣơng pháp phân tích dữ liệu nhƣ thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị, hệ số tin cậy (Cronbach‟s alpha), phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến.
(1) Phƣơng pháp thống kê mô tả :
Sử dụng giá trị trung bình, phƣơng sai, độ lệch chuẩn,... kết hợp với các công cụ nhƣ bảng tần số, đồ thị mô tả đặc điểm đối tƣợng phỏng vấn và mức độ CTĐVCV của công chức thuế tại TP.HCM.
(2) Phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Sử dụng hệ số Cronbach‟s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân tố tác động đến CTĐVCV của công chức thuế và loại các biến không phù hợp
(3) Phƣơng pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA)
Phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá đƣợc sử dụng để rút ra các nhân tố tác động đến CTĐVCV của công chức ngành thuế và nhân tố đo lƣờng CT trƣớc khi đƣa vào mơ hình hồi quy.
(4) Mơ hình hồi quy đa biến
Đƣợc sử dụng để nhận diện các nhân tố ảnh hƣởng đến CTĐVCV và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến sự CTĐVCV, từ đó đƣa ra phƣơng pháp khắc phục
(5) Phân tích phƣơng sai ANOVA
Đƣợc sử dụng để kiểm định các giả thuyết của mơ hình có sự khác biệt về mức độ căng thẳng của các cơng chức thuế tùy theo vị trí đảm nhiệm, giới tính, phịng ban, cơ quan làm việc…
Để kiểm định mơ hình định lƣợng, tác giả lập bảng câu hỏi chính thức sau khi hiệu chỉnh thơng qua nghiên cứu định lƣợng, thang đo sử dụng là thang đo Likert 5
điểm, với 1 là hồn tồn khơng đồng ý, 5 là hồn tồn đồng ý,. Ngồi ra, cịn có các câu hỏi về giới tính, cơ quan, vị trí ,cấp bậc, câu hỏi về căng thẳng.
3.3.3. Thiết kế mẫu và phƣơng pháp chọn mẫu :
Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp thuận tiện (phi xác suất). Bảng khảo sát đƣợc khảo sát tại các địa điểm theo bảng 3.8 tại các địa bàn 24 quận huyện và Cục thuế Ƣu điểm của phƣơng pháp này là tác giả có thể lựa chọn tiếp cận đối tƣợng khi bị giới hạn về chi phí và thời gian. Tuy nhiên, phƣơng pháp này có nhƣợc điểm là không xác định đƣợc sai số lấy mẫu
Hair và các cộng sự (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thƣớc mẫu ít nhất năm mẫu trên một biến quan sát. Mơ hình nghiên cứu có 29 biến quan sát, kích thƣớc mẫu cần thiết theo tiêu chuẩn là n=145.
Green (1991) cho rằng cỡ mẫu phù hợp cho phân tích hồi quy đa biến tối thiểu là N=50+8m, với m là biến số độc lập. Vậy nếu theo quan điểm này, mơ hình của tác giả có 5 biến độc lập nên kích thƣớc mẫu tối thiểu là 90 mẫu. Hoetler (1983) cho rằng kích thƣớc mẫu tới hạn phải là 200 mẫu.
Tuy nhiên, với phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện thì cỡ mẫu cần phải lớn mới đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu và dự trù các trƣờng hợp câu hỏi thu về không hợp lệ, dựa theo lý thuyết về số mẫu nói trên, tác giả đƣa ra kích thƣớc mẫu khoảng 250 mẫu, để đạt đƣợc số mẫu trên, tác giả phát ra 310 mẫu, thu về danh sách đƣợc 216 mẫu, phân bố mẫu nhƣ sau :
Bảng 3.8. Mẫu thống kê
Quận, huyện và Cục thuế Mẫu phát ra Mẫu thu về
Cục thuế 35 25
Quận 1 và 3 30 27
Quận 2 và quận 9 20 15
Quận Tân Bình và Tân Phú 21 18
Quận phú Nhuận 23 10 Quận Bình Tân 30 27 Quận 10+11 20 12 Quận 4+5+6 20 13 Quận 7+8 26 15 Quận 12 và Hóc Mơn 10 6
Huyện Củ Chi & Cần Giờ 15 7
Huỵện Bình Chánh 20 17
Huyện Nhà Bè 10 4
Quận Thủ Đức+ Bình Thạnh 30 20
Tổng 310 216
* Kết luận chƣơng 3
Từ cơ sở lý thuyết, tác giả đã đƣa ra mơ hình lý thuyết nghiên cứu về các nhân tố gây CTĐVCV của công chức thuế trên địa bàn Tp.HCM, kết hợp với nghiên cứu định tính, mơ hình nghiên cứu đã đƣợc đúc kết trong chƣơng III cho phù hợp với ngành thuế của Việt Nam và tại Tp.HCM bao gồm 5 nhân tố nhƣ sau : (1)Bản chất
công việc, (2) Việc nhà- cơ quan, (3) Môi trƣờng (4) Mối quan hệ, (5) Chính sách đãi ngộ. Cũng thông qua chƣơng này, mỗi nhân tố đƣợc xác định các biến quan sát cho phù hợp với ngành thuế và là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lƣợng.
Nghiên cứu định lƣợng thông qua bảng câu hỏi đƣợc thu thập, tác giả sẽ phân tích dữ liệu đƣợc thực hiện thơng qua phƣơng pháp Cronbach alpha; phân tích nhân tố và phân tích hồi quy đa biến để kiểm định sự phù hợp của mơ hình lý thuyết và xác định tầm quan trọng của các biến trong mơ hình.
Chƣơng III là cơ sở để tác giả trình bày tiếp theo phần kết quả nghiên cứu thông qua phân tích định lƣợng.
CHƢƠNG IV : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Dựa trên mơ hình nghiên cứu lý thuyết và các bƣớc nghiên cứu định lƣợng tác giả đƣa ra mơ hình nghiên cứu định lƣợng gồm 5 nhân tố. Chƣơng này sẽ tiếp tục nghiên cứu kết quả sau khi sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích Cronbach Alpha, phân tích khám phá, và phƣơng pháp hồi qui.
4.1. Đặc điểm mẫu :
Mẫu thống kê bao gồm các công chức trên địa bàn Tp.HCM, trong đó có cục trƣởng, trƣởng và phó các chi cục 24 quận, huyện, trƣởng phịng, đội trƣởng, đội phó và chun viên.
Câu hỏi đƣợc phát ra đến 310 mẫu nghiên cứu trên địa bàn nhƣng thực tế nhận đƣợc 224 phiếu, trong đó có 216 phiếu trả lời hợp lệ, đạt tỷ lệ 69.68% trong trong thể, đáp ứng yêu cầu kích thƣớc mẫu khảo sát.
Tác giả đã mã hóa câu 1 – Có căng thẳng là C1 , câu 2 trong phần thông tin khác là – chức vụ của công chức -C2, câu 3 (Giới tính – C3), câu 4 (Nơi cơng tác- C4), câu 5 (Phịng, ban làm việc- C5) và câu 6 (thâm niên công tác -C6). Các biến quan sát để khảo sát định lƣợng đã đƣợc mã hóa trong chƣơng Thiết kế nghiên cứu.
Thơng tin về chức vụ của công chức thuế của mẫu khảo sát :
Trong tổng phiếu điều tra, tỷ lệ nhân viên chiếm 53.23% cao nhất là 115 ngƣời, tiếp theo là phó phịng , đội phó chiếm 20.83%, trƣởng phịng, đội trƣởng theo sau 19%, tỷ lệ thấp nhất là chi cục trƣởng và chi cục phó chỉ có 6.94% trong tổng phiếu điều tra. Đây là con số khá hợp lý bởi vì mỗi phịng, đội chỉ có 1 ngƣời làm đội trƣởng, trƣởng phòng, mỗi chi cục chỉ có 1 chi cục trƣởng và 3 cục phó. Tuy nhiên, vì cơng tác quản lý khá bận rộn nên tác giả khó tiếp cận đối tƣợng chi cục trƣởng, chi cục phó, mà chủ yếu gặp họ để bàn luận và đƣa ra ý kiến chuyên gia. Do đó, tác giả tiếp cận đối tƣợng là nhân viên làm mẫu quan sát là chủ yếu.
Đồ thị phân bổ theo giới tính
Nam, , 48.6% Nữ, 51.4%
Nam Nữ
Bảng 4.1. Bảng thống kê chức vụ của mẫu khảo sát
(Nguồn : điều tra thực tế tác giả tháng 7/2013)
Thơng tin về giới tính, thâm niên cơng tác
Trong tổng số 216 mẫu khảo sát, có 111 ngƣời nam trả lời câu hỏi, chiếm 51.4% trong khi đó tỷ lệ nữ chiếm 48.6%
Bảng 4.2 : Bảng thơng tin về giới tính mẫu khảo sát
c3
Số lƣợng Tỷ lệ %
Tỷ lệ % thực
hiện Tỷ lê % lũy kế
Valid Nữ 105 48.6 48.6 48.6
Nam 111 51.4 51.4 100.0 Total 216 100.0 100.0
Về thâm niên công tác, trong tổng 216 phiếu trả lời hợp lệ thì số lƣợng mẫu có thâm niên cơng tác trên 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất 42.6% , vì lực lƣợng này làm lâu trong ngành nên sẽ có nhiều kinh nghiệm về ngành, họ sẽ là đại diện mẫu cho ý kiến khá chính xác về ngành và căng thẳng cơng việc họ trải qua cho tác giả.
C2
Số lƣợng Tỷ lệ % Tỷ lệ % thực hiện Tỷ lệ % lũy kế Valid Chi cục trƣởng, chi cục phó 15 6.94 6.94 6.94
Trƣởng phòng, đội trƣởng 41 19 19.0 25.94 Phó phịng, đội phó 45 20.83 20.83 46.77 Nhân viên 115 53.23 53.23 100.0 Tổng cộng 216 100.0 100.0
Trong khi đó, tỷ lệ cơng chức mới trúng tuyển trong nghiên cứu là ít nhất chỉ chiếm 8.33% trong tổng thể phiếu hợp lệ, vì lực lƣợng này cịn khá trẻ, thi đậu cơng chức năm 2012, thâm niên chƣa đi sâu vào đối tƣợng này để lấy mẫu.
Bảng 4.3 : Bảng thông tin về thâm niên công tác của mẫu
c6
Số lƣợng Tỷ lệ %
Tỷ lệ % thực
hiện Tỷ lệ % lũy kế Valid Mới trúng tuyển 18 8.33 8.33 8.33
Trên 3 năm 37 17.13 17.13 25.46 Trên 5 năm 69 31.94 31.94 57.4 Trên 10 năm 92 42.6 42.6 100.0 Total 216 100.0 100.0
Thơng tin về phịng, ban làm việc của mẫu thống kê