4.2.6.2. Giả định phƣơng sai của sai số không đổi (Equal variance- homoscedasticity)
Ta tiến hành kiểm định tƣơng quan hạng Spearman giữa các biến độc lập và giá trị tuyệt đối phần dƣ đƣợc sử dụng để kiểm tra Phƣơng sai thay đổi. Vì nếu phƣơng sai thay đổi sẽ làm cho phần ƣớc lƣợng các hệ số hồi quy khơng hiệu quả do đó, chúng ta dễ đánh giá nhầm chất lƣợng của mơ hình hồi qui tuyến tính (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Giả thuyết H0: Hệ số tƣơng quan của tổng thể bằng 0 H: Hệ số tƣơng quan của tổng thể khác 0
Bảng 4.12. Kết quả kiểm tra giả định phƣơng sai của sai số không đổi
Tƣơng quan
Phần dƣ chuẩn
hóa CANGTHANG Spearman's rho Phần dƣ chuẩn hóa Hệ số tƣơng quan 1.000 .139*
Sig. (2-tailed) . .441
N 216 216
CANGTHANG Hệ số tƣơng quan .139* 1.000
Sig. (2-tailed) .441 .
N 216 216
Nhƣ vậy, trong trƣờng hợp này, trị tuyệt đối phần dƣ là 0.441 > 0.05= mức ý nghĩa , vậy chấp nhận giả thuyết H0 tức là hệ số tƣơng quan hạng của tổng thề bằng 0, giả thuyết phƣơng sai của sai số không đổi trong trƣờng hợp này hoàn toàn phù hợp.
4.2.6.3. Giả định phần dƣ có phân phối chuẩn
Phần dƣ có thể khơng tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do nhƣ sử dụng mơ hình khơng đúng, phƣơng sai khơng phải là hằng số, số lƣợng các phần dƣ khơng đủ nhiều để phân tích. Vì vậy, ta dùng nhiều phƣơng pháp khác nhau để kiểm định tính xác đáng. Trong đó, có phƣơng pháp xây dựng biểu đồ tần số Histogram để khảo sát phân phối của phần dƣ.
Hình 4.3 . Kết quả kiểm tra giả định phần dƣ có phân phối chuẩn
Hình 4.3 cho thấy phần dƣ chuẩn hóa thể hiện giá trị trung bình Mean xấp xỉ bằng 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev xấp xỉ =1. Cho nên có thể kết luận rằng phần dƣ có phân phối chuẩn khơng bị vi phạm khi thực hiện hồi qui tuyến tính
4.2.6.4. Giả định khơng có tƣơng quan giữa các phần dƣ (No autocorrelation)
Với kích thƣớc mẫu N=216, 5 biến độc lập k=5, giá trị d biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4, ta thấy trong bảng 4.9 hệ số Durbin –Watson =1.650 nằm trong vùng chấp nhận, do đó, khơng có tƣơng quan giữa các phần dƣ (1< Durbin- Watson = 1.65 < 3)
4.2.6.5. Giả định khơng có mối tƣơng quan giữa các biến độc lập (Đo lƣờng đa cộng tuyến)
Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tƣơng quan chặt chẽ với nhau. Vấn đề của hiện tƣợng này là chúng cung cấp thơng tin rất giống nhau, rất khó tách rời ảnh hƣởng của từng biến đến một biến phụ thuộc. Hiệu ứng khác của vấn đề đa
Quan sát bảng 3.10, các gía trị hệ số phóng đại phƣơng sai VIF đạt yêu cầu, chạy từ 1.236< VIF < 3.12 < 10 , nhƣ vậy mơ hình hồi qui đa biến khơng có hiện tƣợng đa cộng tuyến, nghĩa là các biến độc lập khơng có tƣơng quan với nhau.
Phƣơng trình hồi qui có dạng :
CANGTHANG = 0.325+ 0.242*DACTINH +0.326*MOITRUONG +0.413*CHINHSACH +0.119* QUANHE + 0.217* VIECNHA
Theo phƣơng trình hồi quy này thì có 5 nhân tố ảnh hƣởng dƣơng đến CTĐVCV của cơng chức thuế. Các biến trong mơ hình đều có mức ý nghĩa Sig <0.05 nên các biến này đều đạt tiêu chuẩn và mơ hình sau hiệu chỉnh là phù hợp.
4.2.6.6. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình đƣa ra
* Giả thuyết H1 – yếu tố Đặc tính của cơng việc và của ngành
Xét ở độ tin cậy 95% thì biến DACTINH có ảnh hƣởng dƣơng sự CTĐVCV của công chức thuế, nghĩa là khi cơng việc càng phức tạp, càng khó hay quá tải sẽ dẫn đến CTĐVCV của công chức thuế càng cao và ngƣợc lại. Hệ số hồi quy của biến DACTINH là 0.242 cho thấy yếu tố này cũng tác động không nhỏ, đứng thứ ba trong năm nhân tố tác động đến căng thẳng. Giả thuyết H1 đƣợc chấp nhận .
* Giả thuyết H2 – yếu tố Môi trƣờng làm việc
Xét ở độ tin cậy 95% thì biến MOITRUONG có ảnh hƣởng dƣơng sự CTĐVCV của công chức thuế, nghĩa là khi môi trƣờng pháp lý, và mơi trƣờng, văn hóa ngành khó áp dụng, quá phức tạp sẽ dẫn đến CTĐVCV của công chức thuế càng cao và ngƣợc lại. Hệ số hồi quy của biến này là 0.326 cho thấy yếu tố này cũng tác động không nhỏ, đứng thứ hai trong năm nhân tố tác động đến căng thẳng sau yếu tố chính sách đãi ngộ. Giả thuyết H2 đƣợc chấp nhận .
* Giả thuyết H3 – yếu tố chính sách đãi ngộ
Xét ở độ tin cậy 95% thì biến CHINHSACH có ảnh hƣởng cùng chiều sự CTĐVCV của công chức thuế, nghĩa là công chức rất quan tâm đến vấn đề chính sách đãi ngộ, đây là nhân tố gây căng thẳng cho cơng chức khi họ làm việc và gắn bó với tổ chức và với ngành. Hệ số hồi quy của biến này là 0.413 cho thấy yếu tố này cũng tác động lớn nhất đến mức độ CTĐVCV của công chức thuế. Nhƣ vậy, đây là nhân tố
cần quan tâm để cơ quan đƣa ra sách lƣợc phù hợp giữ nhân tài. Giả thuyết H3 đƣợc chấp nhận .
* Giả thuyết H4 – yếu tố Mối quan hệ
Xét ở độ tin cậy 95% thì biến QUANHE có ảnh hƣởng dƣơng sự CTĐVCV của công chức thuế, nghĩa là khi các mối quan hệ nơi công sở của cơng chức thuế càng phức tạp, khó hịa đồng với các phịng ban, cấp trên thì mức độ CTĐVCV của công chức thuế càng cao và ngƣợc lại. Hệ số hồi quy của biến này là 0.119 cho thấy thành phần này cũng rất quan trọng, là một trong năm nhân tố cần quan tâm khi nói đến căng thẳng. Điều này, càng lý giải tại sao, trong mơi trƣờng ngành thuế, có đƣợc mối quan hệ là cực kỳ quan trọng để làm tốt công việc. Giả thuyết H4 đƣợc chấp nhận . Nhân tố này ảnh hƣởng thấp nhất trong năm nhân tố đến q trình căng thẳng trong cơng việc.
* Giả thuyết H5 – yếu tố Việc nhà- cơ quan
Xét ở độ tin cậy 95% thì biến VIECNHA có ảnh hƣởng dƣơng sự CTĐVCV của công chức thuế, nghĩa là khi các nhu cầu cho gia đình và cho cá nhân càng cao thì căng thẳng càng cao. Hệ số hồi quy của biến này là 0.217, là nhân tố ảnh hƣởng thứ tƣ khi nói đến căng thẳng trong cơng việc. H5 đƣợc chấp nhận.
4.2.7. Phân tích phƣơng sai ANOVA và T-test
Để xác định có sự khác biệt giữa mức độ CTĐVCV của công chức thuế và sự khác biệt torng việc đánh giá các thành phần gây CT với các nhân tố nhƣ giới tính, phịng ban, nơi làm việc, vị trí chức vụ kiểm định Anova và T-test
- Kiểm định Independent-samples T-test đƣợc sử dụng để so sánh hai trị trung bình của hai nhóm tổng thể riêng biệt.
- Phân tích phƣơng sai ANOVA đƣợc sử dụng để so sánh trị trung bình của nhiều nhóm tổng thể độc lập.
* Giả thuyết H6 : Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của cơng chức thuế theo chức vụ
Kết quả phân tích ANOVA mục 5.1 (phụ lục 7) cho mức ý nghĩa sig = 0.473> mức ý nghĩa 0.05, do đó giả thuyết bị bác bỏ, tức là khơng có sự khác biệt trong mức độ căng thẳng đối với công việc theo chức vụ.
* Giả thuyết H7 : Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế giữa các phịng, ban với nhau.
Phân tích ANOVA trong trƣờng hợp này cho Sig = 0.016 < mức ý nghĩa 0.05, nhƣ vậy chấp nhận giả thuyết H7 rằng có sự khác biệt mức độ căng thẳng theo các phịng ban. Trong đó, mức độ căng thẳng trung bình của phịng thanh tra kiểm tra cao nhất đạt 4.628 và phòng hỗ trợ tuyên truyền đạt mức độ căng thẳng trung bình thấp nhất.
Bảng 4.13. Trung bình thang đo căng thẳng theo phịng, ban Phịng, ban Trung bình Căng thẳng Sig (ANOVA) Phịng, ban Trung bình Căng thẳng Sig (ANOVA)
Phòng thanh tra, kiểm tra 4.628
0.016
Hỗ trợ tuyên truyền 3.077
Hành chính, tài vụ-ấn chỉ 3.275
Kiểm tra nội bộ 3.251
Kê khai-tin học 4.165 Trƣớc bạ và thu khác 4.223 Nghiệp vụ dự toán 3.172 Cƣỡng chế 4.001 Quản lý TNCN 3.955 Thu liên phƣờng, xã 3.110 Khác 4.305
* Giả thuyết H8 : Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế theo thâm niên công tác.
Mục 5.5 phụ lục 7 cho thấy Sig =0.00 < mức ý nghĩa 0.05, điều này khẳng định rằng giả thuyết H8 đƣợc chấp nhận, tức là có sự khác biệt mức độ căng thẳng theo thâm niên cơng tác. Trong đó, mức độ căng thẳng trung bình của cơng chức mới trúng tuyển cao nhất đạt 4.234, những cơng chức có thâm niên cơng tác trên 10 năm
Bảng 4.14 Trung bình thang đo căng thẳng theo thâm niên cơng tác Phịng, ban Trung bình Căng thẳng Sig (ANOVA)
Mới trúng tuyển 4.234 0.000 Trên 3 năm 3.735 Trên 5 năm 3.742 Trên 10 năm 3.080 Tổng 3.425
*Giả thuyết H9 : Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo chức vụ.
Theo mục 5.6 phụ lục 7, Sig < mức ý nghĩa = 0.05 tức là giả thuyết H9 đƣợc chấp nhận, có sự khác biệt trong việc đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo chức vụ. Trong đó, chức vụ chi cục trƣởng, chi cục phó có mức độ đánh giá trung bình các thang đo căng thẳng cao nhất, tiếp đến là nhân viên, sau cùng là vị trí trƣởng phịng, đội trƣởng có mức đánh giá trung bình thấp nhất trong các chức vụ.
Bảng 4.15. Bảng trung bình trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo chức vụ Đặc tính Mơi trƣờng và văn hóa Chính sách Quan hệ Gia đình- Cá nhân Trung bình Chi cục trƣởng, chi cục phó 3.159 4.01 3.991 4.411 3.427 3.7996 Trƣởng phòng,đội trƣởng 3.133 3.964 2.506 3.169 3.586 3.2716 Phó phịng, đội phó 3.251 3.836 3.087 4.123 4.011 3.6616 Nhân viên 4.054 4.05 2.110 4.119 4.235 3.7136 Sig 0.019 0.022 0.026 0.006 0.008
* Giả thuyết H10 : Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo giới tính.
Ta thấy phụ lục 7 cho Sig >0.05, do đó, bác bỏ giả thuyết H10 và kết luận rằng khơng có sự khác biệt trong việc đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo giới tính.
* Kết luận chƣơng 4 :
Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố EFA cho thấy các thang đo các thành phần gây căng thẳng của thang đo đƣa ra đáp ứng đủ độ hội tụ và độ phân biệt (Chỉ trừ biến quan sát CV4 và MT5 ). Các thang đo này có thể sử dụng để đo lƣờng các thành phần gây CTĐVCV của công chức thuế. Các giả thuyết cũng đã đƣợc kiểm định qua phép thống kê hồi quy tuyến tính bội, T-test và Anova. Nhìn chung, vẫn có 5 thành phần chính ảnh hƣởng đến căng thẳng trong cơng việc khi tiến hành nghiên cứu định lƣợng, tuy nhiên, có sự điều chỉnh trật tự và vị trí các biến quan sát cho phù hợp sau khi chạy SPSS. Kết quả kiểm định đƣợc thể hiện ở bảng 4.15.
Bảng 4.16. Kết quả các kiểm định mơ hình
Giả thuy ết
Kết quả Nội dung Phƣơng pháp Mức ý
nghĩa H1 Chấp nhận Thành phần Đặc tính của cơng việc và của ngành có
ảnh hƣởng dƣơng đến sự CTĐVCV của công chức thuế
Hồi quy tuyến tính bội
Sig = 0.0
H2 Chấp nhận Thành phần môi trƣờng và văn hóa ngành có ảnh hƣởng dƣơng đến sự CTĐVCV của cơng chức thuế
Hồi quy tuyến tính bội
Sig=0.00
H3 Chấp nhận Thành phần chính sách đãi ngộ có ảnh hƣởng dƣơng đến sự CTĐVCV của cơng chức thuế
Hồi quy tuyến tính bội
Sig =0.002
H4 Chấp nhận Thành phần mối quan hệ có ảnh hƣởng dƣơng đến sự
CTĐVCV của cơng chức thuế Hồi quy tuyến tính bội
Sig =0.00
H5 Chấp nhận Thành phần Gia đình-Cá nhân có ảnh hƣởng dƣơng
đến sự CTĐVCV của công chức thuế Hồi quy tuyến tính bội
Sig= 0.000
H6 Khơng chấp nhận
Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế theo chức vụ
ANOVA Sig = 0.473
H7 Chấp nhận Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của cơng chức thuế giữa các phịng, ban với nhau
ANOVA Sig = 0.016
H8 Chấp nhận Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế theo thâm niên công tác.
ANOVA Sig =0.000
H9 Chấp nhận Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo chức vụ.
ANOVA Sig <0.05
H10 Không chấp nhận
Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo giới tính.
CHƢƠNG V : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chƣơng IV là cơ sở cho tác giả rút trích các biện pháp giảm thiểu CTĐVCV của công chức thuế, nâng cao cảm xúc gắn kết với ngành.
5.1. Kết luận:
Công chức thuế đóng một vai trị quan trọng trong việc quản lý đối tƣợng nộp thuế cho nhà nƣớc và là bộ phận quyết định mức đóng góp vào ngân sách nhà nƣớc. Do đó, việc quan tâm đến đời sống cũng nhƣ trạng thái, tinh thần làm việc là việc hết sức cần thiết, trong đó, lãnh đạo cơ quan sẽ quan tâm nhiều đến các yếu tố ảnh hƣởng năng suất làm việc đó là căng thẳng
Do đó, đề tài nghiên cứu ra đời và dựa trên nền tảng nghiên cứu các thành phần gây căng thẳng trong công việc của các tác giả Donalde và cộng sự (1983), Joseph và cộng sự (1995), Palmer S và cộng sự (2001), Starvroula Leka (2005), Rollison (2005) và Tang (2008), nghiên cứu đƣa ra mơ hình các nhân tố tác động đến căng thẳng trong công việc của công chức thuế tại Tp.HCM.
Ngoài 25 biến quan sát sáu mơ hình lý thuyết đề cập, khi tiến hành xâm nhập thực tế ngành thuế trên địa bàn, tác giả còn đƣa thêm một số biến mới nhƣ lương, đào tạo và đãi ngộ, môi trường pháp lý, quan hệ người nộp thuế..và loại một số biến
trong phần lý thuyết cho phù hợp với ngành thơng qua nghiên cứu định tính, sàn lọc câu hỏi qua phỏng vấn chuyên gia để xác lập bảng câu hỏi chính thức cho nghiên cứu định lƣợng.
Qua phân tích chƣơng IV- nghiên cứu định lƣợng, tác giả nhận thấy rằng có 5 nhân tố chính và 27 biến quan sát ảnh hƣởng đến sự CTĐVCV của công chức ngành thuế đó là : Đặc tính của cơng việc và của ngành, Mơi trƣờng làm việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ và yếu tố việc nhà- cơ quan. Trong đó, yếu tố Chính sách đãi ngộ có ảnh hƣởng nhiều nhất đến sự căng thẳng của công chức thuế, tiếp đến là nhân tố mơi trƣờng, đặc tính cơng việc là nhân tố ảnh hƣởng thứ ba đến căng thẳng trong
công việc, nhân tố mối quan hệ tác động thấp nhất đến mức độ căng thẳng trong công việc đối với công chức ngành thuế TP.HCM.
5.2. Một số kiến nghị giảm thiểu căng thẳng đối với công việc của công chức thuế: thuế:
Mặc dù là đơn vị sự nghiệp khơng có thu của nhà nƣớc, nhƣng để hoạt động hiệu quả, nguồn nhân lực công chức thuế rất cần thiết cho sự thành công và thực hiện tốt mục tiêu ngành đề ra. Do đó, lãnh đạo ngành cần có những chính sách để giữ chân nhân tài, khuyến khích họ làm tốt cơng việc đƣợc giao.
5.2.1.Kiến nghị liên quan chính sách đãi ngộ :
Chính sách đãi ngộ ảnh hƣởng lớn nhất đến căng thẳng đối với công việc của công chức ngành thuế trên địa bàn TP.HCM do đó tác giả có những kiến nghị sau :
- Thực hiện công bằng trong đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ, cơng chức. Để làm tốt việc này, cần có biện pháp khuyến khích, đãi ngộ, động viên, khen thƣởng kịp thời những cán bộ, công chức thuế nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động, làm việc có năng suất, hiệu quả cao; đồng thời xử lý kỷ luật nghiêm khắc những ngƣời vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm quy định của pháp luật, quy chế của cơ quan, đơn vị về thời giờ làm việc.
- Tăng cƣờng hợp tác với các nƣớc phát triển để đƣa nhân viên học tập, nâng cao bản lĩnh, kỹ năng và năng lực làm việc, mở ra hƣớng phát triển cho nghề nghiệp của công chức.
- Trợ cấp công chức nào làm việc với ngành hơn 5 năm nhƣng chƣa có nhà ở tại thành phố về hỗ trợ mua nhà, phƣơng tiện sinh hoạt hay học tập lên cao.