Phịng, ban Trung bình Căng thẳng Sig (ANOVA)
Phòng thanh tra, kiểm tra 4.628
0.016
Hỗ trợ tuyên truyền 3.077
Hành chính, tài vụ-ấn chỉ 3.275
Kiểm tra nội bộ 3.251
Kê khai-tin học 4.165 Trƣớc bạ và thu khác 4.223 Nghiệp vụ dự toán 3.172 Cƣỡng chế 4.001 Quản lý TNCN 3.955 Thu liên phƣờng, xã 3.110 Khác 4.305
* Giả thuyết H8 : Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của cơng chức thuế theo thâm niên công tác.
Mục 5.5 phụ lục 7 cho thấy Sig =0.00 < mức ý nghĩa 0.05, điều này khẳng định rằng giả thuyết H8 đƣợc chấp nhận, tức là có sự khác biệt mức độ căng thẳng theo thâm niên cơng tác. Trong đó, mức độ căng thẳng trung bình của cơng chức mới trúng tuyển cao nhất đạt 4.234, những cơng chức có thâm niên cơng tác trên 10 năm
Bảng 4.14 Trung bình thang đo căng thẳng theo thâm niên cơng tác Phòng, ban Trung bình Căng thẳng Sig (ANOVA)
Mới trúng tuyển 4.234 0.000 Trên 3 năm 3.735 Trên 5 năm 3.742 Trên 10 năm 3.080 Tổng 3.425
*Giả thuyết H9 : Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo chức vụ.
Theo mục 5.6 phụ lục 7, Sig < mức ý nghĩa = 0.05 tức là giả thuyết H9 đƣợc chấp nhận, có sự khác biệt trong việc đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo chức vụ. Trong đó, chức vụ chi cục trƣởng, chi cục phó có mức độ đánh giá trung bình các thang đo căng thẳng cao nhất, tiếp đến là nhân viên, sau cùng là vị trí trƣởng phịng, đội trƣởng có mức đánh giá trung bình thấp nhất trong các chức vụ.
Bảng 4.15. Bảng trung bình trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo chức vụ Đặc tính Mơi trƣờng và văn hóa Chính sách Quan hệ Gia đình- Cá nhân Trung bình Chi cục trƣởng, chi cục phó 3.159 4.01 3.991 4.411 3.427 3.7996 Trƣởng phòng,đội trƣởng 3.133 3.964 2.506 3.169 3.586 3.2716 Phó phịng, đội phó 3.251 3.836 3.087 4.123 4.011 3.6616 Nhân viên 4.054 4.05 2.110 4.119 4.235 3.7136 Sig 0.019 0.022 0.026 0.006 0.008
* Giả thuyết H10 : Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo giới tính.
Ta thấy phụ lục 7 cho Sig >0.05, do đó, bác bỏ giả thuyết H10 và kết luận rằng khơng có sự khác biệt trong việc đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo giới tính.
* Kết luận chƣơng 4 :
Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố EFA cho thấy các thang đo các thành phần gây căng thẳng của thang đo đƣa ra đáp ứng đủ độ hội tụ và độ phân biệt (Chỉ trừ biến quan sát CV4 và MT5 ). Các thang đo này có thể sử dụng để đo lƣờng các thành phần gây CTĐVCV của công chức thuế. Các giả thuyết cũng đã đƣợc kiểm định qua phép thống kê hồi quy tuyến tính bội, T-test và Anova. Nhìn chung, vẫn có 5 thành phần chính ảnh hƣởng đến căng thẳng trong công việc khi tiến hành nghiên cứu định lƣợng, tuy nhiên, có sự điều chỉnh trật tự và vị trí các biến quan sát cho phù hợp sau khi chạy SPSS. Kết quả kiểm định đƣợc thể hiện ở bảng 4.15.
Bảng 4.16. Kết quả các kiểm định mơ hình
Giả thuy ết
Kết quả Nội dung Phƣơng pháp Mức ý
nghĩa H1 Chấp nhận Thành phần Đặc tính của cơng việc và của ngành có
ảnh hƣởng dƣơng đến sự CTĐVCV của cơng chức thuế
Hồi quy tuyến tính bội
Sig = 0.0
H2 Chấp nhận Thành phần môi trƣờng và văn hóa ngành có ảnh hƣởng dƣơng đến sự CTĐVCV của công chức thuế
Hồi quy tuyến tính bội
Sig=0.00
H3 Chấp nhận Thành phần chính sách đãi ngộ có ảnh hƣởng dƣơng đến sự CTĐVCV của công chức thuế
Hồi quy tuyến tính bội
Sig =0.002
H4 Chấp nhận Thành phần mối quan hệ có ảnh hƣởng dƣơng đến sự
CTĐVCV của công chức thuế Hồi quy tuyến tính bội
Sig =0.00
H5 Chấp nhận Thành phần Gia đình-Cá nhân có ảnh hƣởng dƣơng
đến sự CTĐVCV của công chức thuế Hồi quy tuyến tính bội
Sig= 0.000
H6 Khơng chấp nhận
Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế theo chức vụ
ANOVA Sig = 0.473
H7 Chấp nhận Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế giữa các phòng, ban với nhau
ANOVA Sig = 0.016
H8 Chấp nhận Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế theo thâm niên công tác.
ANOVA Sig =0.000
H9 Chấp nhận Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo chức vụ.
ANOVA Sig <0.05
H10 Khơng chấp nhận
Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo giới tính.
CHƢƠNG V : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chƣơng IV là cơ sở cho tác giả rút trích các biện pháp giảm thiểu CTĐVCV của cơng chức thuế, nâng cao cảm xúc gắn kết với ngành.
5.1. Kết luận:
Cơng chức thuế đóng một vai trị quan trọng trong việc quản lý đối tƣợng nộp thuế cho nhà nƣớc và là bộ phận quyết định mức đóng góp vào ngân sách nhà nƣớc. Do đó, việc quan tâm đến đời sống cũng nhƣ trạng thái, tinh thần làm việc là việc hết sức cần thiết, trong đó, lãnh đạo cơ quan sẽ quan tâm nhiều đến các yếu tố ảnh hƣởng năng suất làm việc đó là căng thẳng
Do đó, đề tài nghiên cứu ra đời và dựa trên nền tảng nghiên cứu các thành phần gây căng thẳng trong công việc của các tác giả Donalde và cộng sự (1983), Joseph và cộng sự (1995), Palmer S và cộng sự (2001), Starvroula Leka (2005), Rollison (2005) và Tang (2008), nghiên cứu đƣa ra mơ hình các nhân tố tác động đến căng thẳng trong cơng việc của cơng chức thuế tại Tp.HCM.
Ngồi 25 biến quan sát sáu mơ hình lý thuyết đề cập, khi tiến hành xâm nhập thực tế ngành thuế trên địa bàn, tác giả còn đƣa thêm một số biến mới nhƣ lương, đào tạo và đãi ngộ, môi trường pháp lý, quan hệ người nộp thuế..và loại một số biến
trong phần lý thuyết cho phù hợp với ngành thơng qua nghiên cứu định tính, sàn lọc câu hỏi qua phỏng vấn chuyên gia để xác lập bảng câu hỏi chính thức cho nghiên cứu định lƣợng.
Qua phân tích chƣơng IV- nghiên cứu định lƣợng, tác giả nhận thấy rằng có 5 nhân tố chính và 27 biến quan sát ảnh hƣởng đến sự CTĐVCV của cơng chức ngành thuế đó là : Đặc tính của cơng việc và của ngành, Mơi trƣờng làm việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ và yếu tố việc nhà- cơ quan. Trong đó, yếu tố Chính sách đãi ngộ có ảnh hƣởng nhiều nhất đến sự căng thẳng của công chức thuế, tiếp đến là nhân tố mơi trƣờng, đặc tính cơng việc là nhân tố ảnh hƣởng thứ ba đến căng thẳng trong
công việc, nhân tố mối quan hệ tác động thấp nhất đến mức độ căng thẳng trong công việc đối với công chức ngành thuế TP.HCM.
5.2. Một số kiến nghị giảm thiểu căng thẳng đối với công việc của công chức thuế: thuế:
Mặc dù là đơn vị sự nghiệp khơng có thu của nhà nƣớc, nhƣng để hoạt động hiệu quả, nguồn nhân lực công chức thuế rất cần thiết cho sự thành công và thực hiện tốt mục tiêu ngành đề ra. Do đó, lãnh đạo ngành cần có những chính sách để giữ chân nhân tài, khuyến khích họ làm tốt cơng việc đƣợc giao.
5.2.1.Kiến nghị liên quan chính sách đãi ngộ :
Chính sách đãi ngộ ảnh hƣởng lớn nhất đến căng thẳng đối với công việc của công chức ngành thuế trên địa bàn TP.HCM do đó tác giả có những kiến nghị sau :
- Thực hiện công bằng trong đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức. Để làm tốt việc này, cần có biện pháp khuyến khích, đãi ngộ, động viên, khen thƣởng kịp thời những cán bộ, công chức thuế nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động, làm việc có năng suất, hiệu quả cao; đồng thời xử lý kỷ luật nghiêm khắc những ngƣời vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm quy định của pháp luật, quy chế của cơ quan, đơn vị về thời giờ làm việc.
- Tăng cƣờng hợp tác với các nƣớc phát triển để đƣa nhân viên học tập, nâng cao bản lĩnh, kỹ năng và năng lực làm việc, mở ra hƣớng phát triển cho nghề nghiệp của công chức.
- Trợ cấp công chức nào làm việc với ngành hơn 5 năm nhƣng chƣa có nhà ở tại thành phố về hỗ trợ mua nhà, phƣơng tiện sinh hoạt hay học tập lên cao.
- Theo kết quả nghiên cứu cho thấy giả thuyết H8- có sự khác biệt trong việc đánh giá mức độ căng thẳng theo thâm niên công tác, tác giả đề nghị nên tổ chức tập huấn, đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ cho những công chức trẻ mới vào nghề, tăng cƣờng tiếp xúc ngƣời nộp thuế và chỉ đạo cấp quản lý trực tiếp hay công chức thâm niên cao hơn, nghiệp vụ vững vàng truyền đạt kinh nghiệm cho lớp sau để công việc thực hiện tốt hơn.
5.2.2. Kiến nghị liên quan môi trường làm việc :
Yếu tố Môi trƣờng ảnh hƣởng thứ hai đến CTĐVCV của công chức ngành thuế do đó cần có những biện pháp khắc phục, giúp nhân viên gắn bó với ngành lâu dài - Kịp thời sử dụng các kỹ thuật mới trong quản lý, liên tục áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý thông tin doanh nghiệp, ngƣời nộp thuế tránh sai sót gây ra thất thốt tiền thuế và giảm sai sót do làm thủ cơng, từ đó, cơng chức thuế cũng sẽ giảm căng thẳng do quản lý sai quy trình và bỏ sót các gian lận về thuế.
- Liên tục áp dụng công nghệ thông tin, phƣơng pháp quản lý mới để đảm bảo hiệu quả trong việc thu thuế,
- Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc thuận lợi, sạch sẽ, đảm bảo điều kiện sức khỏe cho công chức cống hiến cho ngành.
- Khuyến khích các tấm gƣơng thực hiện tốt văn hóa nơi cơng sở, xây dựng văn hóa ngành thật sự là mơi trƣờng tốt, lành mạnh cho mọi cán bộ sống và làm việc. Nên chăng xây dựng phiếu đánh giá do doanh nghiệp, ngƣời nộp thuế bầu chọn những cơng chức có tâm, có tầm để tạo hình ảnh tốt với ngƣời nộp thuế.
- Nên xây dựng cảnh sát chuyên về thuế để giải quyết triệt để các đối tƣợng vi phạm về thuế, chậm hay trốn nộp thuế. Mở rộng quyền cho ngành thuế trong việc tố tụng, điều tra về các hành vi gây tổn thất cho ngành thuế và nguồn thu thuế.
- Giảm tính rƣờm rà, phức tạp, minh bạch hóa các luật thuế, tăng cƣờng tính ứng dụng trong thực tế, tránh tình trạng Luật vừa ra mà lại lỗi thời, chồng chéo giữa các luật, thông tƣ, nghị định.
- Hoàn thiện các Luật thuế: Luật thuế nhập khẩu cần thu hẹp đối tƣợng miễn giảm thuế, luật thuế thu nhập doanh nghiệp cần bổ sung rõ các vấn đề về chuyển giá để phù hợp với thơng lệ quốc tế và tình trạng chuyển giá trong nƣớc. Thu hẹp chính sách miễn giảm thuế sang các biện pháp tài chính khác. Luật quản lý thuế cũng nên đề cập các vấn đề biện pháp cƣỡng chế nợ nhƣ nghiêm cấm việc đối tƣợng nộp thuế chƣa hoàn thành xong nghĩa vụ không đƣợc ra nƣớc ngoài, từ chối cung cấp các dịch vụ của chính phủ, cơng khai cơng bố tên doanh nghiệp chƣa nộ thuế hay nộp thuế quá hạn trên các phƣơng tiện đại chúng.
- Trong thực tế quản lý thuế, có các vấn đề phát sinh vƣớng mắc về thuế liên quan đến các Bộ ngành khác, các kiến thức chuyên ngành rất rộng gây nhiều cách hiểu khác nhau giữa cơ quan thuế và ngƣời nộp thuế nên cần thành lập một cơ quan tham vấn thuế, hội đồng này bao gồm các thành viên công chức thuế, luật sƣ, cơ quan kiểm toán, cơ quan nhà nƣớc về chuyên ngành cần xử lý.
- Hiện nay, công việc chống chuyển giá rất phức tạp, địi hỏi nhiều thơng tin của các nƣớc, tuy nhiên, hiện nay, chƣa có luật nào đề cập việc cho cơ quan thuế kha thác thơng tin đó một cách hợp pháp. Do đó, nên xây dựng hành lang pháp lý công khai cho công chức thuế đƣợc quyền sử dụng và khai thác tất cả các kênh thông tin liên quan đến chuyển giá hay thông tin về ngƣời nộp thuế.
5.2.3. Kiến nghị liên quan đặc điểm công việc và của ngành thuế :
Đặc điểm công việc và của ngành là nhân tố ảnh hƣởng thứ ba trong 5 nhân tố gây căng thẳng trong công việc của công chức thuế.
- Xây dựng bảng mô tả công việc nhằm xác định vai trò, chức năng rõ ràng của các cơng chức thuế, các phịng ban, tránh sự mơ hồ về công việc, sự đùn đẩy trách nhiệm lẫn nhau. Đó cũng là căn cứ để đánh giá hiệu quả làm việc, quy trách nhiệm mỗi khi xảy ra sai sót, vi phạm trong q trình quản lý và thu thuế.
Để đánh giá tốt và công bằng năng lực nhân viên, tạo môi trƣờng làm việc công bằng, văn minh, hạn chế tính mệnh lệnh hành chính nên áp dụng một số chỉ số KPI (Key performance indicators- chỉ số hiệu quả trọng yếu) về đánh giá công việc cần quan tâm.
* Tỷ lệ công chức khơng hồn thành nhiệm vụ = số cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ/ tổng số công chức (Đánh giá tƣơng tự cho các phòng, ban)
* Tỷ lệ cơng chức hồn thành 100% cơng việc =số cơng chức hồn thành nhiệm vụ/ tổng số cơng chức (Đánh giá tƣơng tự cho các phòng ban)
Đồng thời ứng dụng hệ thống cân bằng điểm (Balanced score card- BSC ) để đánh giá công chức làm việc đồng thời kết nối mục tiêu chiến lƣợc của cơ quan thuế với mục tiêu cá nhân, phòng ban.
- Theo kết quả nghiên cứu, giả thuyết H7 đƣa ra kết quả có sự khác biệt trong việc đánh giá mức độ căng thẳng giữa các phòng ban với nhau, do đó, để giảm lƣợng quá tải cơng việc giữa các phịng, ban nhất là phịng thanh tra, kiểm tra bằng cách vẫn đảm bảo lƣợng công chức của các phòng theo quy định Bộ Tài Chính nhƣng vẫn cho phép các công chức thuế của phịng khác làm cơng tác thanh tra, quản lý thuế, hỗ trợ cho phòng kiểm tra, phòng trƣớc bạ.. về lƣợng công việc để giảm áp lực cho các phòng thanh tra, kiểm tra và các cơng chức phịng khác khơng cảm thấy nhàm chán khi nhàn rỗi, ít cơng việc. Song song với q trình này, lãnh đạo ngành cần có chính sách đào tạo, tập huấn nhân viên về nghiệp vụ khi cho họ đảm nhận thêm công việc mới.
- Hiện nay, Cục thuế có chính sách cứ 3 năm thì thun chuyển cơng tác giữa
các cơng chức thuế qua các phịng, ban. Điều này, làm cho doanh nghiệp cảm thấy không thoải mái, đồng thời, việc thuyên chuyển cán bộ làm cho công chức thuế không quản lý sát sao ngƣời nộp thuế, mỗi lần thay đổi phải học lại cơng việc của phịng từ đầu, rất mất thời gian nhƣng khơng hiệu quả. Do đó, lãnh đạo nên cân nhắc kéo dài thời gian thuyên chuyển lên trên 10 năm hoặc bỏ quy chế thuyên chuyển nhƣng cho các phòng, ban quản lý chéo với nhau.
- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức ngành thuế : kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý thuế đối với doanh nghiệp lớn, tăng nhân lực cho bộ phận xây dựng, theo dõi đánh giá kết quả thực hiện cải cách, hiện đại hệ thống thuế, tăng nguồn lực cho bộ phân hoạch định chiến lƣợc thu thuế hàng năm.
- Kiện toàn đội ngũ nhân sự : ngành thuế nói chung và Cục thuế nói riêng nên tập trung xây dựng bộ máy quản lý thuế theo hƣớng chuyên sâu thanh tra kiểm tra, xử lý thông tin.
- Hoàn thiện nội dung quản lý thuế : về đăng ký thuế và kê khai nộp thuế, cập nhật những đối tƣợng thuộc diện nộp thuế nhƣng chƣa đăng ký thuế, triển khai rộng rãi đăng ký thuế điện tử, xây dựng bảng hƣớng dẫn đăng ký về thuế, chuẩn hóa các biểu mẫu về đăng ký thuế. Cập nhật và thực hiện quy chế thanh toán điện tử các khoản nộp thuế và mở rộng cho nhiều sắc thuế.
- Ban hành quy trình kiểm sốt nợ thuế (Phân loại nợ và đánh giá rủi ro), cải tiến quy trình thu hồi và cƣỡng chế nợ.
- Về cơng tác hồn thuế, phân loại hồ sơ hoàn thuế trƣớc, hoàn thuế sau, kiểm