Năm Thực thu (Tỉ đồng ) So với kế hoạch %
2008 74420,7 101,2 2009 78.173 103,09 2010 165.427 114.72 2011 198.614 115 2012 20.545 92.6 (Nguồn: Cục thuế Tp.HCM )
Thực chất đến cuối năm 2012, Cục thuế vận động các công ty lớn trên địa bàn để đóng thuế trƣớc hạn, Cục thuế mới đạt tỷ lệ 100.2% so với kế hoạch ( đạt 22.245 tỷ đồng). Năm 2012 là năm thật sự khó khăn cho áp lực thu thuế theo chỉ tiêu và năm 2013 dự đốn rằng sẽ khơng khả quan hơn năm 2012. Tuy nhiên, năm 2013, dự toán thu ngân sách tại Tp.HCM vẫn cao hơn năm trƣớc phải đạt 236.850 tỷ đồng (theo sở tài chính Tp.HCM tháng 1/2013), nguồn thu nội địa trừ thu từ tiền sử dụng đất tăng 29.17% so với thực hiện năm 2012, trong khi cả nƣớc chỉ tăng 19.86%. Ơng Nguyễn Văn Sơng- trƣởng phịng nghiệp vụ dự tốn Cục thuế nói có phát sinh số thuế thu nhập doanh nghiệp đã giảm liên tục, tƣơng ứng với 40,43% (năm 2009), 38,37% (năm 2010), 35,04% (năm 2011) và chỉ còn 25,43% (trong quý 1-2012). Trên thực tế, trong tất cả các năm nói trên, số thuế TNDN thực tế nộp luôn thấp hơn số thuế phát sinh từ 2 đến 3%. Từ kết quả này cho thấy “sức khỏe” nền kinh tế ngày càng khó khăn và càng gây áp lực, căng thẳng cho công chức thuế trong công tác kiểm tra và thu thuế.
Nhƣ vậy, tình hình miễn, giảm thuế ngày một tăng lên nhƣng số thu chỉ tiêu năm sau vẫn cao hơn năm trƣớc, điều này căng gây áp lực cho công chức thuế.
2.4. Đề xuất mơ hình và giả thuyết :
Phân tích đặc điểm, khối lƣợng cơng việc, thách thức và những bất cập ngành thuế nói chung và Cục thuế TP.HCM nói riêng, tác giả thấy tốt lên một số nhân tố nhƣ áp lực thời gian và khối lƣợng công việc, môi trƣờng và hệ thống pháp luật về quản
lý thuế, cơ sở vật chất ngành… là những nguyên nhân chính làm tăng sự căng thẳng trong công việc cho cơng chức thuế. Kết hợp với các mơ hình lý thuyết trong chƣơng II, tác giả đƣa ra những lý luận và các nhân tố tác động căng thẳng trong công việc của công chức thuế dƣới đây.
2.4.1. Xây dựng giả thiết nghiên cứu :
Qua bảng tổng kết các thành phần gây CTĐVCV, sự đánh giá ƣu, nhƣợc điểm của từng mơ hình Donalde và cộng sự (1983), Joseph và cộng sự (1995), Palmer S và cộng sự (2001), Stavroula Leka (2003), Rollison (2005), và Tang (2008), tác giả nhận thấy mơ hình lý thuyết của Rollison 2005 liệt kê khá đầy đủ các thành phần gây CTĐVCV. Tuy nhiên, để đơn giản hóa và phản ánh chính xác các các yếu tố ảnh hƣởng đến căng thẳng phù hợp với ngành thuế, tác giả gom 25 biến trong phần lý thuyết, loại bớt một số biến không phù hợp với ngành tạo thành 5 nhân tố cơ bản theo bảng sau
Bảng 2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế theo lý thuyết
Nhân tố Biến quan sát
Bản chất công việc (H1)
- Quá tải khối lƣợng và thời gian - Cơ hội phát triển nghề nghiệp - Sự thay đổi (cơng việc, vị trí) - Tính an tồn cơng việc
- Mơ hồ về vai trị Việc nhà- cơ quan (H2) (Theo
giải thích Rollison, 2005)
- Nhu cầu học lên cao - Nhu cầu giải trí, du lịch
- Thời gian dành cho gia đình, cá nhân Mơi trƣờng (H3)
- Đặc tính tổ chức
- Nhu cầu đối với cơng việc - Văn hóa tổ chức - Thiếu tự do Mối quan hệ (H4) - Mối quan hệ - Hỗ trợ - Cam kết với tổ chức - Trách nhiệm với tổ chức Chính sách đãi ngộ (H5) - Thƣởng - Trợ cấp
Nhƣ vậy, 25 biến quan sát trong bảng tổng kết 2.2 , tác giả rút gọn thành 5 nhân tố cơ bản ảnh hƣởng đến sự căng thẳng trong công việc đối với công chức ngành thuế.
Thành phần Bản chất công việc :
Trong sáu mơ hình tác giả đang nghiên cứu thì có đến bốn lý thuyết đề cập đến yếu tố “bản chất công việc‟ (Donalde và cộng sự, Joseph và cộng sự, Stavroula Leka, Rollison ). Chứng tỏ nhân tố này có tầm quan trọng cốt lõi trong quá trình nghiên cứu đề tài này.
Riêng đối với ngành thuế, qua việc phân tích khối lƣợng cơng việc và những thách thức mà công chức đang gặp phải, việc xây dựng thành phần căng thẳng do nhân tố bản chất cơng việc gây ra hết sức ý nghĩa, để tìm ra nguyên nhân và giải pháp giảm căng thẳng cho công chức thuế.
Bảng 2.6. Thang đo Bản chất cơng việc đề xuất cho nghiên cứu định tính
Biến Câu hỏi khảo sát
CV1 Công việc ngành thuế áp lực về mặt thời gian và khối lƣợng công việc CV2 Công việc ngành thuế mang lại cơ hội phát triển nghề nghiệp cho công chức CV3 Cơng chức dễ bị thun chuyển vị trí và nhiệm vụ cơng tác
CV4 Cơng việc có tính an tồn cao
CV5 Công việc không đƣợc phân bổ đúng ngƣời, đúng việc
Bản chất công việc ảnh hƣởng dƣơng đến sự căng thẳng trong công việc tức là mức độ bản chất công việc càng khó, càng áp lực về thời gian và khối lƣợng thì mức độ căng thẳng sẽ cao và ngƣợc lại.
Thành phần Việc nhà- cơ quan :
Công chức thuế thật sự cũng là ngƣời lao động, có gia đình riêng và những vấn đề cá nhân khác. Một giải thích đơn giản rằng, nếu cuộc sống gia đình tốt, đời sống cá nhân tốt đẹp sẽ ảnh hƣởng tích cực, gây cảm giác hƣng phấn cho công chức khi làm việc.
Mô hình của Rollison và Stavroula Leka cũng giải thích và đề cập đến nhân tố này có tác động đến CTĐVCV của nhân viên. Do đó, tác giả đƣa ra giả thiết
Việc nhà- cơ quan có ảnh hƣởng cùng chiều CTĐVCV của công chức thuế Tp.HCM. Có nghĩa là, mâu thuẫn giữa việc Việc nhà- cơ quan càng cao sẽ tác động tiêu cực cùng chiều với CTĐVCV và ngƣợc lại.
Bảng 2.7. Thang đo thành phần Việc nhà- cơ quan cho nghiên cứu định tính
Biến Câu hỏi khảo sát
CN1 Công chức liên tục học tập, cập nhật quy định mới và đạt học vị cao hơn CN2 Cơng chức cần có nhu cầu giải trí, du lịch để thƣ giãn, giảm căng thẳng CN3 Ngồi cơng việc, cơng chức cần có thời gian cho gia đình, việc cá nhân khác
Thành phần môi trƣờng:
Theo Palmers S và cộng sự (2001) and Rollison (2005) cho rằng con ngƣời sở dĩ có hồn thành nhiệm vụ hay không phụ thuộc rất lớn vào môi trƣờng và cơ sở vật chất nhƣ công cụ dụng cụ làm việc, cơ quan tạo điều kiện cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.
Trong ngành thuế, điều này càng quan trọng hơn khi cán bộ thuế muốn quản lý tốt và chặt chẽ lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp, hoạt động sản xuất, kinh doanh và q trình đóng thuế của NNT, tất cả nhờ vào công nghệ thông tin hiện đại, các phần mềm quản lý thuế, có sự hỗ trợ của Chính Phủ và liên thơng hợp tác ngành giữa các đơn vị của các Cục thuế trong nƣớc và nƣớc ngoài để điều tra về doanh nghiệp và nhất là các công ty FDI.
Môi trƣờng: ảnh hƣởng dƣơng, cùng chiều đến CTĐVCV của công chức thuế, nghĩa là yếu tố mơi trƣờng càng phức tạp thì nhân viên càng căng thẳng.
Theo phân tích của tác giả trong chƣơng cơ sở lý thuyết, yếu tố mơi trƣờng có các biến sau :
Đặc tính tổ chức (MT1 & MT2)
Nhu cầu đối với công việc (MT3) (Bao gồm cơ sở vật chất ngành, CNTT, cơng cụ, thiết bị)
Văn hóa tổ chức (MT4)
Bảng 2.8. Thang đo nhân tố môi trƣờng cho nghiên cứu định tính
Biến Câu hỏi khảo sát
MT1 Cơ chế hoạt động cịn nặng tính mệnh lệnh hành chính
MT2 Ngành thuế bị hạn chế trong điều tra vi phạm về thuế và thiếu chức năng khởi tố
MT3 Điều kiện làm việc, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo sức khỏe cho công chức MT4 Công chức thuế phải thực hiện chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử có văn hóa nơi cơng sở MT5 Cơng chức thiếu tự do trong công việc
Thành phần mối quan hệ :
Thành phần Mối quan hệ đƣợc bốn tác giả Donalde và cộng sự (1983), Palmer S và cộng sự (2001), StarvroulaLeka (2003), Rollison (2005) và Tang (2008) đề cập đến trong chƣơng cơ sở lý thuyết. Nhƣ vậy, nhân tố này rất quan trọng trong việc phân tích các thành phần ảnh hƣởng đến CTĐVCV mà chúng ta không thể bỏ qua.
Yếu tố mối quan hệ : ảnh hƣởng dƣơng với sự căng thẳng trong công việc của công chức thuế, nghĩa là mối quan hệ càng phức tạp thì căng thẳng càng cao và ngƣợc lại.
Mối quan hệ trong ngành thuế cũng cực kỳ phức tạp, có những quy tắc “ngầm” mà
tác giả cần đƣa ra phân tích. Theo bảng 2.5, tác giả gom các biến sau thành nhân tố
mối quan hệ
Mối quan hệ (QH1 và QH2)
Hỗ trợ (QH3)
Cam kết với tổ chức (QH4 )
Trách nhiệm với tổ chức (QH5)
Bảng 2.9. Thang đo mối quan hệ phục vụ nghiên cứu định tính
Biến Câu hỏi khảo sát
QH1 Công chức phải xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và giúp đỡ các phòng ban, đồng nghiệp QH2 Công chức cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với cấp trên
QH3 Công chức ln cần sự hỗ trợ phịng, ban, cấp trên và đồng nghiệp
QH4 Cơng chức có nghĩa vụ phải hồn thành tốt cơng việc do cấp trên và cơ quan giao QH5 Khi làm việc, công chức phải nghĩ đến lợi ích và danh dự của cơ quan
Thành phần chính sách đãi ngộ :
Nhân tố này đƣợc Rollison (2005 ) đề cập đến nhƣ là những một trong các thành phần gây nên CTĐVCV của nhân viên.
Yếu tố chính sách đãi ngộ: ảnh hƣởng cùng chiều với căng thẳng đối với cơng việc H5 có 2 biến quan sát sau theo Rollison (2005)
Thƣởng khi đạt thành tích tốt (CS1)
Trợ cấp (CS2)
Bảng 2.10. Thang đo nhân tố chính sách đãi ngộ phục vụ nghiên cứu định tính
Biến Câu hỏi khảo sát
CS1 Công chức đƣợc thƣởng xứng đáng khi đạt thành tích tốt CS2 Cơng chức đƣợc hƣởng các trợ cấp và đãi ngộ tốt
Thành phần căng thẳng trong công việc
Theo mơ hình của Donalde và cộng sự (1983) và Tang (2008), hai ông đã dùng phƣơng pháp phân tích định lƣợng và đƣa ra 4 biến liên quan đến CTĐVCV của nhân viên:
Gắn kết tổ chức (CT1)
Hài lòng về nghề nghiệp (CT2)
Né tránh công việc (CT3)
Hiệu quả mang lại trong công việc (CT4)
Bảng 2.11. Thang đo nhân tố căng thẳng cho nghiên cứu định tính
Biến Câu hỏi khảo sát
CT1 Căng thẳng có làm cho công chức thuế gắn kết với ngành, với cơ quan CT2 Cơng chức thuế có hài lịng với cơng việc mặc dù có căng thẳng CT3 Căng thẳng có làm cho cơng chức thuế né tránh cơng việc CT4 Căng thẳng có mang lại hiệu quả cơng việc cao
2.4.2. Mơ hình lý thuyết :
Năm giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 đƣợc tóm tắt lại và xây dựng thành mơ hình nghiên cứu nhƣ hình 2.6. Mơ hình này thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hƣởng đến sự căng thẳng trong công việc của công chức thuế.
Kết luận chƣơng 2:
Chƣơng II hệ thống hóa các định nghĩa và lý thuyết liên quan đến các thành phần gây căng thẳng trong công việc của nhân viên doanh nghiệp.
Đối với ngành thuế, do đặc tính và khối lƣợng cơng việc cơng chức thuế đang đảm nhận có sự chồng chéo, thiếu khoa học, công nghệ quản lý thuế của chúng ta khá lạc hậu mà trách nhiệm cơng chức thì cao, các chính sách thuế khơng nhất qn, rất khó trong việc thực hiện nhiệm vụ là những vấn đề bức xúc khá nhạy cảm mà công chức thuế đang gặp phải. Đây là những tiền đề tác giả xây dựng nên mơ hình lý thuyết nghiên cứu các thành phần gây căng thẳng đối với công việc của công chức thuế- trƣờng hợp áp dụng cho địa bàn Tp.HCM Bản chất cơng việc Chính sách đãi ngộ Việc nhà- cơ quan Môi trƣờng Căng thẳng H1 H2 H4 H3 Mối quan hệ H5
CHƢƠNG III : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chƣơng III sẽ giải quyết vấn đề xác minh mơ hình đề xuất dựa trên lý thuyết có đúng với ngành thuế trên địa bàn Tp.HCM hay không thông qua phỏng vấn nghiên cứu định tính và thực hiện nghiên cứu định lƣợng, kiểm tra và hiệu chỉnh lại mơ hình cho phù hợp thực tế của ngành thuế trên địa bàn. Tp.HCM
3.1. Quy trình nghiên cứu :
Nghiên cứu đƣợc tiến hành thông qua hai giai đoạn chính:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính (phỏng vấn tay đơi và phỏng vấn chuyên gia ) nhằm điều chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn cho nghiên cứu định lƣợng.
Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lƣợng nhằm thu thập dữ liệu, phân tích kết quả khảo sát và kiểm định mơ hình nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính
- Phỏng vấn tay đôi và chuyên gia
- Xây dựng bảng câu hỏi
Điều chỉnh mơ hình và thang đo Nghiên cứu định lƣợng Thu thập số liệu Xử lý số liệu - Thống kê mô tả
- Độ tin cậy Cronbach‟s Alpha - Phân tích nhân tố
- Phân tích hồi quy
Thảo luận kết quả
Kết luận và kiến nghị
Mơ hình đề xuất và các thang đo
3.2. Nghiên cứu định tính:
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính :
Nghiên cứu sơ bộ cần thực hiện để khám phá các yếu tố tác động đến CTĐVCV của công chức thuế. Kết hợp với cơ sở lý thuyết, nghiên cứu định tính góp phần xây dựng mơ hình nghiên cứu và hiệu chỉnh bảng câu hỏi, các biến quan sát trong thang đo cho phù hợp với nghiên cứu định lƣợng ở bƣớc tiếp theo.
Nhƣ đã nhấn mạnh trong chƣơng II, có nhiều tác giả nghiên cứu về CTĐVCV của nhân viên nhƣng chƣa đi sâu vào nghiên cứu cho riêng ngành thuế taị Việt Nam. Ngành thuế Việt Nam có nhiều tính khác biệt về văn hóa làm việc, trình độ, cơng nghệ, căn cứ pháp luật…so với ngành thuế của Mỹ hay nhiều quốc gia khác trên thế giới. Vì vậy, để đƣa ra mơ hình đúng đắn cho ngành, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính, thơng qua đó, hiệu chỉnh mơ hình và tiến hành nghiên cứu định lƣợng. Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia trao đổi nhóm 10 ngƣời gồm Cục Trƣởng, Chi Cục Trƣởng, Đội trƣởng, phó phịng và đội phó có kinh nghiệm lâu năm trong ngành thuế ở tại Cục thuế TP và 24 chi cục khác tại các quận huyện thông qua điện thoại, thƣ điện tử, gặp mặt trực tiếp để lấy ý kiến của họ về các nhân tố gây nên CTĐVCV của công chức thuế trên địa bàn Tp.HCM và cho ý kiến về bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ dựa vào 5 nhân tố gây căng thẳng trong mơ hình 2.6 đã đề xuất.
Đầu tiên , đáp viên sẽ đƣợc đƣa ra đánh giá về từng thành phần gây CT ĐVCV của cơng chức thuế, sau đó đƣa ra nhận xét về từng biến quan sát đƣợc thiết kế dựa vào cơ sở lý thuyết bao gồm 24 biến quan sát trong bảng phần phân tích chƣơng II, đồng thời dựa vào ý kiến của các đáp viên, tác giả sẽ đƣa thêm một số biến quan sát cho phù hợp với thực tế của ngành nhằm xây dựng mơ hình nghiên cứu đầy đủ , rõ ràng nhất.
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính:
Qua nghiên cứu định tính, thang đo và các biến quan sát đƣợc điều chỉnh và bổ sung nhƣ sau :
Thang đo bản chất cơng việc có tác động đến CTĐVCV của cơng chức thuế trên địa bàn :
Thực tế, tác giả đã phỏng vấn sơ bộ các công chức thuế trên địa bàn và qua kinh nghiệm làm việc thấy rằng căng thẳng xuất phát trƣớc hết từ bản chất công việc ( Nhân tố này đƣợc các đáp viên đồng ý đạt tỷ lệ 10/10).
Tất cả các đáp viên cho rằng khối lƣợng cơng việc thì nhiều, trong khi đó có một số bộ phận nhƣ hành chính, ấn chỉ cơng việc khơng nhiều nhƣng vẫn đảm bảo quân số từ 10-12 ngƣời cho mỗi đơn vị, trong khi đó các đội kiểm tra, thanh tra, tuyên truyền hỗ trợ,…hàng ngày tiếp xúc với lƣợng công việc lớn, vừa giải đáp thắc mắc