CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4. Kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
4.4.2. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết
4.4.2.1. Mơ hình sự thỏa mãn cơng việc
Dựa vào kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson ở trên, ta sẽ đưa tất cả các biến độc lập trong mơ hình hồi quy bằng phương pháp đưa vào cùng một lúc (phương pháp Enter).
Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 4.4 : Kết quả phân tích hồi quy mơ hình sự thỏa mãn cơng việc Hệ số chưa chuẩn
hóa chuẩn hóaHệ số t Sig. Đa cộng tuyến B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) -.165 0.227 -.727 0.468 BC 0.318 0.059 0.282 5.412 0.000 0.659 1.518 TN 0.130 0.044 0.160 2.931 0.004 0.598 1.674 DT 0.107 0.049 0.122 2.175 0.031 0.566 1.766 CT 0.250 0.056 0.276 4.491 0.000 0.473 2.115 DN 0.067 0.046 0.071 1.443 0.151 0.735 1.361 DK 0.134 0.062 0.127 2.158 0.032 0.520 1.925 PL 0.034 0.046 0.039 0.739 0.461 0.640 1.563
Ở bảng 4.4 cho thấy các biến độc lập có ý nghĩa thống kê ở mức 5% (sig. <=
0.05), có nghĩa là các biến này có sự tác động đến biến phụ thuộc là sự thỏa mãn
công việc gồm các biến bản chất công việc (sig. = 0), thu nhập (sig. = 0.004), cơ hội
đào tạo – thăng tiến (sig. = 0.031), cấp trên (sig. = 0) và điều kiện làm việc (sig. =
0.032). Các biến độc lập cịn lại khơng có ý nghĩa thống kê ở mức 5% là đồng
nghiệp (sig. = 0.151) và phúc lợi (sig. = 0.461). Các biến này khơng có sự tác động
đáng kể đến sự thỏa mãn công việc nên sẽ bị loại khỏi phương trình hồi quy.
Phương trình hồi quy tuyến tính cho mơ hình trên như sau:
Trong đó:
Y1 : sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên X1 : bản chất công việc
X2 : thu nhập
X3 : cơ hội đào tạo – thăng tiến X4 : cấp trên
X5 : điều kiện làm việc e : sai số ước lượng.
Từ phương trình hồi quy trên ta có thể kết luận sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TPHCM chịu sự tác động của năm yếu tố là bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên và điều kiện làm việc. Tất cả các biến đều được đo lường cùng một thang đo Likert năm mức độ nên có thể đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu đến sự thỏa mãn cơng việc. Trong
đó, yếu tố cấp trên có sự tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc, kế đến là
yếu tố bản chất công việc, thu nhập, điều kiện làm việc và cuối cùng là yếu tố cơ hội đào tạo – thăng tiến. Ngoài ra khi xét hệ số tương quan từng phần (part
correlation) và bán phần (partial correlation) của yếu tố bản chất công việc và cấp trên ở phân tích hồi quy lần hai, ta thấy các hệ số này đều đạt cao nhất so với ba yếu tố còn lại. Như vậy cấp trên cũng ảnh hưởng đến bản chất công việc của nhân viên. Thực tế tại Tổng công ty cho thấy điều này phù hợp. Cấp trên có vai trị quyết định trong bố trí cơng tác và phân cơng nhiệm vụ cho nhân viên dựa theo trình độ chun mơn của nhân viên và tình hình nhu cầu nhân sự thực tế trong cơng ty. Do
đó bản chất cơng việc của nhân viên bị ảnh hưởng một phần bởi quyết định của cấp
trên.
R bình phương hiệu chỉnh = 63.7% (phụ lục 6) cho thấy mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với mẫu đến 63.7%, hay năm biến độc lập trong mơ hình trên giải thích được 63.7% biến thiên của biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc.
Ở trên ta biết được mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng là phù hợp với
mẫu. Tuy nhiên để có thể suy diễn mơ hình này thành mơ hình của tổng thể ta cần phải tiến hành kiểm định F thơng qua phân tích phương sai. Ta có sig. của F <
1/1000 (phụ lục 6) nên ta có thể kết luận mơ hình hồi quy tuyến tính bội đã xây
dựng phù hợp với tổng thể. Kiểm định các giả thuyết:
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn
cơng việc, nghĩa là nhân viên càng nhận thức rõ về công việc mình đang làm thì sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc càng cao. Kết quả cho thấy mối quan hệ
giữa bản chất công việc và sự thỏa mãn công việc là 0.318 với mức ý nghĩa sig. = 0.00 < 0.05 (bảng 4.5), do đó giả thuyết này được chấp nhận.
Giả thuyết H2: Thu nhập có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn cơng việc,
nghĩa là thu nhập càng cao thì nhân viên càng thỏa mãn với công việc. Kết quả
bảng 4.5 cho thấy mối quan hệ giữa thu nhập và sự thỏa mãn công việc là 0.130 với mức ý nghĩa sig. = 0.004 < 0.05, do đó giả thuyết được chấp nhận.
Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo – thăng tiến ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn công việc, nghĩa là cơ hội học hỏi và thăng tiến càng nhiều thì sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc càng cao. Kết quả bảng 4.5 cho thấy mối quan hệ
giữa cơ hội đào tạo – thăng tiến và sự thỏa mãn công việc là 0.107 với mức ý nghĩa sig. = 0.031 < 0.05, do đó giả thuyết được chấp nhận.
Giả thuyết H4: Cấp trên có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn công việc,
nghĩa là thỏa mãn về năng lực và tính cách của cấp trên càng cao thì sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc càng cao. Kết quả bảng 4.5 cho thấy mối quan hệ
giữa cấp trên và sự thỏa mãn công việc là 0.250 với mức ý nghĩa sig. = 0.00 < 0.05, do đó giả thuyết được chấp nhận.
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn công việc,
nghĩa là quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc càng cao. Kết quả bảng 4.4 cho thấy mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự
thỏa mãn công việc là 0.067 với mức ý nghĩa sig. = 0.151 > 0.05, do đó giả thuyết khơng được chấp nhận.
Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn
công việc, nghĩa là thỏa mãn về mơi trường làm việc càng cao thì sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc càng cao. Kết quả bảng 4.5 cho thấy mối quan hệ giữa
điều kiện làm việc và sự thỏa mãn công việc là 0.134 với mức ý nghĩa sig. = 0.032
< 0.05, do đó giả thuyết được chấp nhận.
Giả thuyết H7: Phúc lợi có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn cơng việc,
nghĩa là cơng ty có chế độ phúc lợi càng tốt thì sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc càng cao. Kết quả bảng 4.4 cho thấy mối quan hệ giữa phúc lợi công ty
và sự thỏa mãn công việc là 0.034 với mức ý nghĩa sig. = 0.461 > 0.05, do đó giả thuyết khơng được chấp nhận.
4.4.2.2. Mơ hình kết quả cơng việc
Kết quả phân tích hồi quy cho mơ hình tuyến tính đơn trong đó biến phụ thuộc là kết quả công việc và biến độc lập là sự thỏa mãn công việc được cho ở
bảng dưới đây:
Bảng 4.5: Kết quả phân tích hồi quy mơ hình kết quả cơng việc Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số
chuẩn hóa t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) 1.655 .166 9.952 .000
TM .579 .046 .656 12.548 .000
Từ bảng 4.6 cho thấy mức ý nghĩa quan sát được của hệ số độ dốc hệ số độ dốc sig. = 0.000 chứng tỏ giả thiết H0: β1 = 0 có thể bị bác bỏ với độ tin cậy cao. Như vậy có thể kết luận sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên có sự tác động đến
kết quả công việc của họ.
Phương trình hồi quy tuyến tính đơn của mơ hình trên có dạng như sau:
Trong đó:
Y2 : kết quả công việc. X : sự thỏa mãn công việc . e : sai số hồi quy
Từ kết quả phân tích hồi quy trên ta thu được R bình phương hiệu chỉnh = 42.7% cho thấy mơ hình hồi quy đã xây dựng phù hợp với dữ liệu của mẫu đến
42.7%. Cịn 57.3% cịn lại khơng được giải thích bởi mơ hình do có thể cịn các nhân tố khác tác động đến kết quả cơng việc ngồi yếu tố sự thỏa mãn cơng việc.
Ngồi ra sig. của giá trị F gần bằng 0 (phụ lục 6) nên có thể kết luận mơ hình hồi quy trên phù hợp với tổng thể.
Kiểm định giả thuyết H8: Sự thỏa mãn cơng việc có ảnh hưởng dương lên
kết quả công việc, nghĩa là khi nhân viên càng cảm thấy thỏa mãn trong cơng việc thì kết quả cơng việc đạt được càng cao. Kết quả bảng 4.6 cho thấy mối quan hệ
giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc là 0.579 với mức ý nghĩa sig. = 0.00 < 0.05, do đó giả thuyết được chấp nhận.
Kết quả kiểm định giả thiết:
Giả
thuyết Mối quan hệ kiểm định Kết quả
H1 Bản chất cơng việc có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn công việc Chấp nhận
H2 Thu nhập có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn công việc Chấp nhận
H3 Cơ hội đào tạo – thăng tiến ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn cơng việc Chấp nhận
H4 Cấp trên có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn công việc Chấp nhận
H5 Đồng nghiệp có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn công việc chấp nhận Không
H6 Điều kiện làm việc có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn công việc Chấp nhận H7 Phúc lợi có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn cơng việc chấp nhận Không
4.4.3. Kiểm định các giả định trong hồi quy tuyến tính
Để đảm bảo độ tin cậy của mơ hình, ta phải thực hiện một loạt các dị tìm sự
vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính.
4.4.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai của sai số không đổi
Phương pháp được sử dụng là xem xét biểu đồ phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đốn chuẩn hóa trên trục hồnh.
Đối với cả hai mơ hình hồi quy, nhìn vào biểu đồ Scatterplot (phụ lục 6) ta
thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0. Vậy giả định về liên hệ tuyến tính và phương sai của sai số không đổi không bị vi phạm.
4.4.3.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Sử dụng biểu đồ Histogram và đồ thị P-P plot để dị tìm sự vi phạm giả định phân phối chuẩn của phần dư.
Đối với mơ hình sự thỏa mãn công việc, biểu đồ Histogram (phụ lục 6) cho
thấy phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 (8.27*10-15) và
độ lệch chuẩn gần bằng 1 (0.983). Hơn nữa trên đồ thị P-P plot biểu diễn các điểm
quan sát của phần dư tập trung khá sát với đường kỳ vọng, có nghĩa là dữ liệu phần dư có phân phối chuẩn.
Đối với mơ hình kết quả cơng việc, biểu đồ Histogram (phụ lục 6) cho thấy
phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 (3.16*10-15)và độ
lệch chuẩn gần bằng 1 (0.998). Trên đồ thị P-P plot biểu diễn các điểm quan sát của phần dư tập trung gần với đường kỳ vọng, có nghĩa là phân phối phần dư có dạng
chuẩn.
4.4.3.3. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến
Ở phần phân tích tương quan ở trên cho thấy giữa biến phụ thuộc có quan hệ
tương quan khá rõ với các biến độc lập nhưng giữa các biến độc lập cũng có tương quan với nhau. Điều này sẽ tạo ra khả năng đa cộng tuyến của mơ hình. Vì vậy cần phải dị tìm hiện tượng đa cộng tuyến thơng qua hệ số phóng đại phương sai
(Variance inflation factor – VIF). Ở bảng 4.4 cho thấy hệ số VIF nằm trong khoảng từ 1.361 đến 2.115. Do đó mơ hình sự thỏa mãn cơng việc khơng xảy ra hiện tượng
đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.
Qua việc kiểm tra các giả định của hai mơ hình trên cho thấy cả hai mơ hình hồi quy tuyến tính được xây dựng theo phương trình 4.3 và 4.4 khơng vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính.
4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể
Để kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá
nhân, tác giả sử dụng phương pháp phân tích phương sai một chiều (One-way Anova) với giả thiết đặt ra cho mỗi yếu tố đặc điểm như sau:
Giả thuyết Ho: có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với
công việc theo yếu tố đặc điểm cá nhân.
Với độ tin cậy là 95%, nếu mức ý nghĩa quan sát sig. < 0.05 thì giả thuyết
được chấp nhận, ngược lại, ta bác bỏ giả thuyết. Kiểm định về sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân được trình
bày tại phụ lục 7. Kết quả được tóm tắt như sau:
4.5.1. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn cơng việc và giới tính
Kết quả phân tích cho thấy với sig. = 0.448 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Phân tích Anova cho thấy sig. = 0.289 > 0.05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Như vậy khơng có sự khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc giữa nam và nữ.
4.5.2. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và độ tuổi
Kết quả phân tích cho thấy với sig. = 0.964 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn cơng việc giữa ba nhóm độ tuổi khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Phân tích Anova cho thấy sig. = 0.023 < 0.05 nên chấp nhận giả thiết Ho. Như vậy có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi. Độ tuổi càng lớn thì sự thỏa mãn đối với cơng việc càng cao. Kết quả này phù hợp với tình hình thực tế
tại Tổng công ty. Khi người lao động càng lớn tuổi thì càng có xu hướng tìm kiếm sự ổn định trong cơng việc. Họ khơng có nhu cầu học hỏi nhiều như khi còn trẻ. Chỉ cần được làm việc trong mơi trường an tồn, thu nhập ổn định, cơng việc phù hợp với bản thân và khơng có nhiều sự thử thách là họ đã cảm thấy thỏa mãn.
4.5.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và trình độ học vấn
Kết quả phân tích cho thấy với sig. = 0.832 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn cơng việc giữa ba nhóm trình độ học vấn khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Phân tích Anova cho thấy sig. = 0.508 > 0.05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Như vậy khơng có sự khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc giữa những người có trình độ học vấn khác nhau.
4.5.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và chức danh
Kết quả phân tích cho thấy với sig. = 0.756 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn cơng việc giữa các chức danh khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Phân tích Anova cho thấy sig. = 0.416 > 0.05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Như vậy với chức danh khác nhau thì khơng có sự khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc.
4.5.5. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và loại cơng việc
Kết quả phân tích cho thấy với sig. = 0.454 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn công việc giữa trực tiếp và gián tiếp khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Phân tích Anova cho thấy sig. = 0.346 > 0.05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Như vậy khơng có sự khác biệt về sự thỏa mãn cơng việc giữa công việc trực tiếp và gián tiếp.
4.5.6. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và thâm niên cơng tác
Kết quả phân tích cho thấy với sig. = 0.495 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn cơng việc giữa bốn nhóm thâm niên cơng tác khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Phân tích Anova cho thấy sig. = 0.153 > 0.05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Như vậy khơng có sự khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc giữa những người có thâm niên cơng tác khác nhau.