CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN
5.2. Kết luận về sự thỏa mãn công việc
Mơ hình nghiên cứu được đề xuất ban đầu dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) và kế thừa kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của Trần Kim Dung (2005). Bảy yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên tại Tổng công được đưa ra ban đầu gồm bản chất công
việc, thu nhập, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm
việc và phúc lợi. Qua nghiên cứu chính thức thơng qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp với kích thước mẫu n = 211, kết quả cho thấy mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TPHCM đạt được là 3.54 với thang đo
Likert 5 mức độ, cao hơn mức trung bình nhưng chưa đạt đến mức thỏa mãn. Khi xem xét sự thỏa mãn dưới từng yếu tố riêng biệt thì nhân viên thỏa mãn cao nhất
đối với bản chất công việc. Tiếp đến là thỏa mãn đối với phúc lợi công ty (mean =
3.67), đồng nghiệp (mean = 3.66), cấp trên (mean = 3.62), điều kiện làm việc (mean = 3.61). Hai yếu tố đạt sự thỏa mãn bằng nhau nhưng cũng thấp nhất là thu nhập và cơ hội đào tạo – thăng tiến (mean = 3.28). Kết quả phân tích thống kê cho thấy với
độ tin cậy 95% khơng có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên
nhau, loại công việc khác nhau và thâm niên công tác khác nhau. Tuy nhiên, về đặc
điểm độ tuổi, những người có độ tuổi càng cao thì mức độ thỏa mãn trong cơng việc
càng lớn. Qua kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
và phân tích nhân tố, mơ hình nghiên cứu ban đầu vẫn được giữ nguyên với bảy
nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc và nhân tố sự thỏa mãn công việc tác động đến nhân tố kết quả thực hiện cơng việc. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính
bội bằng phương pháp bình phương bé nhất cho thấy có năm yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM như sau:
Bản chất công việc được đánh giá là yếu tố có sự tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên. Kết quả này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn của nhân viên tại Việt Nam và kết quả nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu (1977) tại Đài Loan. Như vậy nhân viên tại cơng ty rất quan tâm đến tính chất công việc mà họ đang làm. Nhân viên sẽ thỏa mãn hơn trong công việc nếu họ hiểu rõ công việc (BC_1), có cơ hội sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau (BC_2), được quyết định trong công việc (BC_3), được cấp trên đánh giá chính xác về kết quả (BC_4), làm công việc phù hợp với năng lực (BC_5) và nhận thấy công việc đang làm quan trọng đối với công ty (BC_6).
Cấp trên cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng cơng ty. Điều này góp phần khẳng định mơ hình lý thuyết và các nghiên cứu trước đây. Trong Tổng công ty Điện lực TP.HCM cũng như trong các đơn vị trực thuộc, nhân viên là người tham mưu cho cấp trên và trực tiếp thực hiện
các mặt công tác do cấp trên giao. Cấp trên là người giám sát và quyết định cuối
cùng trong cơng việc. Do đó yếu tố cấp trên được nhân viên đánh giá cao khi xem xét mức độ tác động đến sự thỏa mãn công việc. Nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn
hơn nếu cấp trên của họ là người có năng lực (CT_1), cảm thấy thoải mái khi giao tiếp với cấp trên (CT_2), được cấp trên ghi nhận ý kiến đóng góp (CT_3) và hỗ trợ nhân viên trong cơng việc (CT_4). Ngồi ra được cấp trên đối xử công bằng (CT_5) và bảo vệ trước người khác (CT_6) cũng là khía cạnh ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập cũng là yếu tố tác động đáng kể đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Vấn đề thu nhập luôn được người lao
động tại công ty quan tâm. Thu nhập không chỉ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của người
lao động mà cịn phải phù hợp với cơng việc họ đang làm (TN_1) và phải công
bằng, hợp lý (TN_2). Chỉ khi người lao động cảm thấy thỏa mãn với các vấn đề về thu nhập, họ mới yên tâm trong công việc và tận tâm cống hiến cho sự phát triển chung của công ty.
Điều kiện làm việc là một trong năm yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên. Nhân viên tại công ty cũng như tại các đơn vị trực thuộc đều quan tâm đến điều kiện làm việc hiện tại của mình. Nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc nếu việc bố trí thời gian làm việc tại cơng ty phù hợp (DK_2), nhân viên không phải làm thêm giờ quá nhiều (DK_4) và được làm việc trong môi trường an toàn và thoải mái (DK_5).
Cuối cùng, nghiên cứu cho thấy cơ hội đào tạo – thăng tiến cũng là yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Nhân viên cho rằng các chương
trình đào tạo của cơng ty cần phải phù hợp và cần thiết cho công việc họ đang làm (DT_1), họ cần phải được đào tạo thường xuyên và đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc (DT_2). Ngồi ra cơng ty cần phải tạo điều kiện để nhân viên học hỏi nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc (DT_3). Nếu các yếu tố trên được đáp ứng thì nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn nhiều hơn trong cơng việc.
Ngồi ra, nghiên cứu khơng tìm thấy có sự tác động của hai yếu tố được đưa ra trong mơ hình ban đầu đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty là
đồng nghiệp và phúc lợi công ty.
Bên cạnh đó, qua việc phân tích hồi quy tuyến tính đơn cho thấy có sự tác động giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc. Khi người lao động càng
cảm thấy u thích cơng việc đang làm và muốn gắn bó với cơng ty thì kết quả đạt
(KQ_1), thực hiện công việc kịp tiến độ (KQ_2) với chất lượng tốt (KQ_3) và sẵn sàng nhận thêm việc (KQ_4).