CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN
5.3. Kiến nghị đối với người sử dụng lao động
Từ kết quả nghiên cứu chính đã được trình bày ở trên và kinh nghiệm công tác tại Tổng công ty Điện lực TPHCM, tác giả đưa ra một số gợi ý và kiến nghị cho người sử dụng lao động để gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
Tổng công ty như sau:
5.3.1. Bản chất công việc
Yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc là bản chất công
việc. Kết quả khảo sát trên mẫu cho thấy đây là yếu tố được nhân viên cảm thấy
thỏa mãn cao nhất (mean = 3.71). Tuy nhiên cán bộ lãnh đạo Tổng công ty cần phải quan tâm cải thiện đặc điểm công việc của cấp dưới trực tiếp nhằm phát huy năng lực của nhân viên và nâng cao hiệu quả trong công việc. Điều quan trọng nhất đối với nhân viên khi thực hiện cơng việc đó là hiểu rõ được công việc đang làm và
công việc phù hợp với khả năng của bản thân. Kết quả cho thấy khía cạnh hiểu rõ cơng việc được nhân viên đánh giá khá cao (mean = 4.13), điều này chứng tỏ việc mô tả chi tiết công việc và phổ biến đến các nhân viên được Tổng công ty thực hiện
đúng theo Tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO. Bên cạnh đó khía cạnh cơng việc phù
hợp với năng lực cũng được nhân viên đánh giá ở mức gần thỏa mãn (mean = 3.73). Tuy nhiên, để nhân viên được làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, công ty cần phải chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng. Bản thông báo tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí cơng việc đang tuyển cũng
như những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Q trình phỏng vấn kiểm tra năng lực và kinh nghiệm phải bám sát yêu cầu của vị trí cơng việc cần tuyển.
Ngồi ra Tổng cơng ty cũng cần phải quan tâm đến việc tạo điều kiện để
nhân viên sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau của mình. Thực tế Tổng công ty Điện lực TPHCM thực hiện việc chuyển đổi vị trí cơng tác của nhân viên ở một số bộ phận như tổ chức, nhân sự, tài chính…nhằm phát huy các kỹ năng khác nhau của
nhân viên. Tuy nhiên Tổng công ty cần phải linh hoạt hơn trong việc chuyển đổi vị trí cơng tác cho nhân viên ở các bộ phận khác khi họ có nhu cầu. Tất nhiên điều này phải phù hợp với tình hình nhân sự thực tế của cơng ty. Hơn nữa cấp trên cần giám sát chặt chẽ hơn đối với cấp dưới trong q trình thực hiện cơng việc để phát hiện ra những kỹ năng khác của nhân viên, từ đó giao cho nhân viên thực hiện công việc với độ thử thách tăng dần để nhân viên có cơ hội phát huy hết năng lực cũng như
thể hiện tất cả các kỹ năng của mình, đặc biệt đối với nhân viên trẻ là những người
ham học hỏi, muốn thể hiện bản thân, sẵn sàng chấp nhận thử thách và cũng là đối tượng ít thỏa mãn với cơng việc hơn các đối tượng cịn lại (kết quả phân tích Anova).
Để nâng cao sự thỏa mãn trong cơng việc, ngồi các khía cạnh trên, cơng ty
cần phải khuyến khích cấp dưới tham gia vào các quyết định trong công việc nằm trong quyền hạn của họ và mạnh dạn hơn trong việc trao quyền cho nhân viên. Thêm vào đó cơng ty cũng cần phải đẩy mạnh việc truyền đạt cho nhân viên của
mình nhận thức rằng mỗi một vị trí cơng việc trong cơng ty đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của công ty bằng việc tuyên dương và khen
thưởng nhân viên có thành tích xuất sắc trong tháng trước tồn thể nhân viên Tổng cơng ty.
5.3.2. Cấp trên
Vai trị của người lãnh đạo rất quan trọng trong một tổ chức. Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên phụ thuộc rất lớn vào năng lực của cấp trên và tính cách của họ. Năng lực của cấp trên được thể hiện thơng qua hai khía cạnh: quản lý và chun mơn. Ngồi ra, với áp lực trong công việc ngày càng cao, nhân viên địi hỏi cấp trên khơng chỉ ở khía cạnh quản lý giỏi, chun mơn giỏi mà cịn cả ở khía cạnh là người có sự quan tâm, đồng cảm, hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Việc cấp trên là người đáng nể trọng không chỉ trong công việc mà trong cả cuộc
sống đời thường và lối sống cũng là một tác động lớn đến suy nghĩ và hành động
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá năng lực chuyên môn của cán bộ lãnh đạo Tổng công ty khá cao (mean = 3.86). Trong giai đoạn kinh tế đất nước ngày càng phát triển, việc cung cấp điện ổn định và liên tục là nhiệm vụ trọng tâm và là mục tiêu hàng đầu của ngành điện. Cùng với sự năng động của một thành phố lớn nhất nước thích ứng với sự đổi mới về chính sách kinh tế, chương trình xã hội,... Tổng cơng ty Điện lực TPHCM luôn phải thường xuyên cập nhật kiến thức về kỹ thuật chuyên môn và công nghệ quản lý hiện đại trên thế giới để đáp ứng đủ nhu
cầu điện cho sự phát triển của thành phố. Do đó cán bộ quản lý của Tổng công ty Điện lực TPHCM cần phải thường xuyên trau dồi kiến thức chuyên môn thông qua
việc tự học cũng như học hỏi từ các nước tiên tiến trên thế giới. Ngoài ra , với tính chất đặc thù của Tổng cơng ty Điện lực TPHCM, việc thuyên chuyển cán bộ quản
lý diễn ra theo định kỳ giữa các đơn vị trong nội bộ Tổng cơng ty, do đó việc học ở chính những nhân viên của mình ở vị trí cơng tác mới là một việc làm rất cần thiết
để điều hành tốt công việc và nắm rõ công việc của mình. Bên cạnh việc tự trau dồi
kiến thức chuyên môn, cán bộ lãnh đạo cần phải nỗ lực nâng cao năng lực quản lý. Thực tế cho thấy phương pháp quản lý của một phần cán bộ lãnh đạo tại Tổng cơng ty cịn lạc hậu, chưa có sự áp dụng phương pháp quản lý tiên tiến trên thế giới.
Bên cạnh đó cán bộ lãnh đạo Tổng công ty cũng cần phải cải thiện vấn đề
giao tiếp với cấp dưới. Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá khía cạnh thoải mái khi giao tiếp với cấp trên ở mức trên trung bình khơng cao lắm (mean = 3.69). Do đó, để nhân viên cảm thấy thoải mái khi giao tiếp với mình, cấp trên cần phải tỏ ra thân thiện với nhân viên và quan tâm nhiều hơn đến nhân viên của mình.
Việc được cấp trên ghi nhận ý kiến đóng góp trong công việc cũng được
nhân viên đánh giá cao và tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. Với tính chất là một doanh nghiệp nhà nước thì các công việc của cấp dưới đều phải được thực hiện
đúng theo sự chỉ đạo cấp trên. Đối với những nhân viên có trình độ cao, tâm huyết
với ngành điện, họ thường có những đề xuất, sáng kiến để tăng tính hiệu quả trong cơng việc. Do đó để nhân viên hồn thành cơng việc với chất lượng tốt nhất, nâng cao tinh thần làm việc cũng như tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết khả năng
của mình, cấp trên cần phải lắng nghe, tin tưởng và hỗ trợ nhân viên với những ý tưởng mới của họ. Việc lắng nghe, tôn trọng lẫn nhau không chỉ quan trọng trong mối quan hệ cấp trên – cấp dưới mà còn cần thiết trong các mối quan hệ khác. Khi
được cấp trên tin tưởng và lắng nghe ý kiến, cấp dưới sẽ cảm thấy yên tâm hơn
trong công việc và sẵn sàng dốc sức phục vụ tổ chức, nơi mà họ nhận được sự tin tưởng, tơn trọng. Việc lắng nghe cịn giúp cho nhà lãnh đạo trong việc tìm hiểu tâm tư nguyện vọng và khám phá năng lực của người lao động, đơi khi cịn giúp họ tìm ra giải pháp cho những vấn đề khó khăn.
Kết quả cho thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên ở khía cạnh được cấp trên hỗ trợ trong công việc (mean = 3.67) và cấp trên đối xử công bằng (mean = 3.53) là khơng cao lắm Do đó cán bộ quản lý cũng cần phải tăng cường hỗ trợ nhân viên trong công việc và tạo sự công bằng trong việc đối xử với cấp dưới. Được sự hỗ trợ của cấp trên, nhân viên sẽ cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc sẽ cao hơn. Ngoài ra khi nhân viên được đối xử công bằng, họ sẽ cảm
thấy công sức mình bỏ ra là xứng đáng . Hơn nữa việc đối xử cơng bằng cịn tăng
thêm sự đồn kết nội bộ giữa các nhân viên.
Ngồi các khía cạnh trên, cán bộ lãnh đạo cũng cần phải quan tâm đến việc bảo vệ nhân viên của mình trước những người khác (mean = 3.46). Nhân viên là người thực hiện công việc theo sự chỉ đạo của cấp trên. Do đó việc bảo vệ nhân
viên trước người khác khi cần thiết sẽ khiến cho nhân viên càng thêm tin tưởng và nể phục cấp trên.
5.3.3. Thu nhập
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty thấp nhất trong các yếu tố, chỉ đạt ở mức trung bình (mean = 3.28), trong đó nhân viên
đồng ý nhất ở khía cạnh hiểu rõ chính sách lương, thưởng hiện tại mà công ty đang
áp dụng (mean = 3.51), cơ cấu lương, thưởng của công ty công bằng, hợp lý (mean = 3.32) và nhận thấy mức lương phù hợp với tính chất cơng việc đang làm (mean = 3.24). Tuy nhiên khía cạnh hài lịng với mức lương hiện tại được đánh giá ở mức
trung bình (mean = 3.08). Thực tế cho thấy mặc dù thu nhập bình quân của nhân viên tại Tổng công ty hàng năm đều tăng nhưng vẫn chưa đạt đến mức làm cho
nhân viên cảm thấy hài lịng. Do đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn đối với thu nhập của nhân viên tại Tổng công ty như sau:
- Tổng công ty Điện lực TPHCM là công ty con trực thuộc công ty mẹ là Tập
đoàn Điện lực Việt Nam. Quỹ lương hàng năm của Tổng công ty do công ty mẹ
phân bổ dựa theo hệ thống định mức, định biên lao động. Nếu số lượng nhân viên càng tăng thì lương của mỗi nhân viên càng thấp. Do đó Tổng công ty cần phải hạn chế việc tuyển lao động mới, chỉ tuyển lao động bổ sung cho các trường hợp nghỉ việc theo chế độ qua việc thực hiện các giải pháp nhằm tăng năng suất lao động như sắp xếp, tổ chức lao động một cách khoa học, chú trọng từ khâu tuyển chọn, bố trí, sử dụng lao động, bảo đảm lao động có trình độ, năng lực phù hợp; nâng cao trình
độ, kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý; nghiên cứu và triển khai quy trình
sản xuất và quản lý hiện đại, ứng dụng thành tựu khoa học, kỹ thuật, công nghệ vào sản xuất và quản lý.
- Hiện nay chính sách lương, thưởng của cơng ty được áp dụng theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước. Theo đó mức lương của nhân viên được trả theo tính chất cơng việc, trình độ học vấn và thâm niên cơng tác. Những nhân viên có năng lực làm việc khác nhau sẽ được hưởng mức lương như nhau, như vậy sẽ
khơng khuyến khích nhân viên phấn đấu trong cơng việc. Do đó Tổng cơng ty cần phải điều chỉnh cơ chế lương, thưởng hiện tại cho phù hợp với năng lực của nhân
viên thông qua việc đánh giá nhân viên theo đúng kết quả thực hiện cơng việc, đồng thời có cơ chế thưởng rõ ràng đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc.
- Tăng nguồn lương từ các hoạt động sản xuất khác nhằm tăng thu nhập cho
nhân viên thông qua các giải pháp như tăng cường cơng tác bảo trì trạm biến áp khách hàng; đẩy mạnh việc thi cơng các cơng trình sửa chữa lớn, đầu tư xây dựng trong đơn vị và bên ngoài.
5.3.4. Điều kiện làm việc
Kết quả khảo sát trên mẫu thấy rằng mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc của nhân viên (mean = 3.61) lớn hơn mức độ thỏa mãn chung trong công việc
(mean = 3.54). Như vậy nói chung nhân viên điện lực khá hài lịng với mơi trường làm việc tại Tổng công ty. Thực tế cho thấy hầu hết các công ty điện lực khu vực và các đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty Điện lực TPHCM đều có trụ sở làm việc khang trang. Các trang thiết bị bảo hộ lao động và công cụ làm việc được trang bị đầy đủ tạo điều kiện thuận lợi trong q trình thực hiện cơng việc của người lao
động. Tổng cơng ty cũng đã có những bước tiến quan trọng trong việc đưa công
nghệ thông tin ứng dụng vào các mặt hoạt động quản lý, điều hành sản xuất kinh
doanh và phân phối điện như chương trình quản lý tài chính và vật tư, chương trình quản lý nguồn nhân lực, chương trình điều khiển từ xa các thiết bị đóng cắt...Chính những ứng dụng này đã góp phần rất lớn trong việc xây dựng mơi trường, cơng cụ làm việc mang tính chun nghiệp, hiện đại hóa cao. Tuy nhiên vì đây là yếu tố
quan trọng được người lao động đánh giá có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc nên Tổng công ty cần quan tâm cải thiện điều kiện làm việc của nhân viên ở
các mặt sau:
- Theo kết quả khảo sát trên mẫu, mức độ thỏa mãn của nhân viên ở khía cạnh thời gian đi lại được đánh giá thấp nhất trong các khía cạnh về điều kiện làm việc
(mean = 3.36). Tuy biến quan sát này (DK_3) bị loại ở phần phân tích Cronbach
Alpha do hệ số tương quan biến – tổng không đạt yêu cầu (0.385) nhưng trên thực tế biến này có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Điều này đúng vì trong
năm cơng ty điện lực được khảo sát, công ty Điện lực Củ Chi và cơng ty Điện lực Bình Phú nằm ở vị trí xa trung tâm thành phố nhất. Việc bố trí địa điểm công tác không thể làm thỏa mãn tất cả các nhân viên Tổng công ty, chưa kể đến cịn các cơng ty Điện lực ở xa không nằm trong mẫu khảo sát như công ty Điện lực Duyên Hải, Hóc Mơn, Bình Chánh. Do đó Tổng cơng ty cần quan tâm nhiều hơn đến việc di chuyển của nhân viên bằng việc phân cơng, bố trí lại nơi làm việc, tăng phụ cấp
- Đẩy mạnh hơn nữa công tác ứng dụng công nghệ thông tin trong cơng việc
bằng việc tiếp tục đầu tư hồn thiện và phát triển hạ tầng công nghệ thông tin, nâng cấp các chương trình ứng dụng đã lạc hậu, xây dựng thêm các chương trình đặc thù phục vụ cho tất cả các mặt quản lý của Tổng công ty.
- Mơi trường làm việc trong ngành điện địi hỏi tính an tồn cao. Tuy Tổng
cơng ty đã thực hiện trang bị thiết bị bảo hộ lao động đầy đủ và kiến thức an tồn cho cơng nhân nhưng thỉnh thoảng vẫn xảy ra tai nạn lao động. Do đó để người lao
động tại Tổng cơng ty n tâm cơng tác, qua đó nâng cao sự thỏa mãn trong cơng
việc, cơng ty cần phải có những biện pháp tăng cường như bổ sung trang bị bảo vệ cá nhân đối với người lao động làm việc ban đêm, tổ chức nơi làm việc an toàn, xử lý các sự cố đe dọa đến an toàn và sức khỏe người lao động, thường xuyên cập nhật và tổ chức huấn luyện cho người lao động nắm vững các quy trình, quy định về vận hành, bảo dưỡng, xử lý sự cố máy móc thiết bị cũng như kiến thức về an toàn – vệ sinh lao động.
5.3.5. Cơ hội đào tạo – thăng tiến
Theo kết quả nghiên cứu, đây là yếu tố được người lao động cảm thấy ít thỏa mãn nhất (mean = 3.28). Trong tình hình kinh tế thị trường với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và cơng nghệ, người lao động ln có ý thức học hỏi, trang bị ngày càng nhiều kiến thức và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu của công việc