A1: Chi nhánh Mã hóa A2: Cấp bậc Mã hóa
Tp. Hồ Chí Minh 1 Nhân viên 1
Hà Nội 2 Giám sát 2
Quản lý cấp cơ sở 3
Quản lý cấp trung 4
A3: Tuổi A4: Giới tính
Dưới 20 tuổi 1 Nam 1
Từ 21 đến 30 tuổi 2 Nữ 2
Từ 31 đến 40 tuổi 3 A5: Bộ phận làm việc
Từ 41 đến 50 tuổi 4 Bộ phận gián tiếp (Back office) 1
Từ 51 đến 60 tuổi 5 Bộ phận trực tiếp (Front office) 2
Trên 60 tuổi 6
Số liệu thống kê mô tả được sử dụng để mơ tả tóm tắt các đặc điểm của một dữ liệu lớn (Zikmund và cộng sự, 2010). Dữ liệu được tóm tắt bằng cách sử dụng Min, Max, trung bình, độ lệch chuẩn, tần số được tạo ra (Zikmund và cộng sự, 2010). Các tần số được sử dụng để cung cấp hồ sơ là thông tin về nhân khẩu học, trong khi cấu trúc bảng câu hỏi đang được điều tra đã được cắt bỏ bằng cách sử dụng giá trị trung bình.
2.7 Tóm tắt chương 2
Chương này đã khái quát được các khái niệm về sự gắn kết nhân viên, nêu lên các loại gắn kết nhân viên bao gồm gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết thể chất. Mức độ gắn kết nhân viên đối với các yếu tố chính quyết định sự gắn kết
để giải quyết các mục tiêu của nghiên cứu. Bài nghiên cứu đánh giá tầm quan trọng của việc hiểu trạng thái nhận thức, cảm xúc và thể chất của nhân viên để đạt được mức độ gắn kết các yếu tố cao hơn (Kahn, 1990; Macey và Schneider, 2008; Shuck và cộng sự, 2014). Nghiên cứu dựa trên mơ hình của Rana và cộng sự (2014) để xác định các yếu tố chính tác động đến sự gắn kết nhân viên
Người lao động gắn kết cao với tổ chức luôn tin tưởng vào các mục tiêu của tổ chức và có khả năng tham gia các hoạt động tích cực nhằm đóng góp vào sự thành công của tổ chức, trong khi những nhân viên không gắn kết thường thể hiện thái độ thiếu kết nối và có xu hướng muốn rời khỏi tổ chức khi có cơ hội, ln thể hiện những hành vi tiêu cực làm suy yếu sự gắn kết (Aon Hewitt, 2013, Gallup, 2013, Towers Watson, 2012).
Sự gắn kết nhân viên có mối liên hệ tích cực với một số kết quả cuối cùng của công ty như lợi nhuận tăng, năng suất cao, tăng trưởng kinh doanh, duy trì nhân viên, hiệu suất làm việc giảm tỷ lệ bỏ việc (Kataria và cộng sự, 2013). Do đó, các yếu tố như quan hệ giám sát và cộng sự, môi trường làm việc, đặc điểm công việc và thiết kế công việc, phát triển nguồn nhân lực được coi là các động lực chính để đạt được mức độ gắn kết nhân viên cao trong tổ chức (Cardus, 2013, Rana và cộng sự, 2014; Sahoo & Mishra, 2012).
Cũng trong phần 2.6.2 của chương 2 này tác giả đề cập các phương pháp nghiên cứu được áp dụng là thống kê mô tả. Tổng thể của nghiên cứu bao gồm 400 nhân viên đang làm việc cho hai chi nhánh chính của Vinafreight là chi nhánh Tp. Hồ Chí Minh và chi nhánh Hà Nội. Các vấn đề về đạo đức và các phương pháp luận về phương pháp nghiên cứu đã được thảo luận.
Chương 3: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI VINAFREIGHT
3.1 Giới thiệu
Chương này nhằm mục đích đánh giá, nhận diện loại gắn kết nào đang bị tác động mạnh nhất tại công ty hiện nay và các yếu tố gắn kết nhân viên nào đang có mức độ gắn kết yếu cần được cải thiện để nâng cao sự gắn kết nhân viên tại công ty cổ phần Vinafreight. Mục tiêu của chương nhằm trả lời hai câu hỏi nghiên cứu đó là: Câu hỏi thứ nhất là xác định loại gắn kết nhân viên nào là quan trọng đang diễn ra hiện nay tại công ty cổ phần Vinafreight. Thứ hai, mức độ gắn kết hiện trạng của nhân viên đối với các yếu tố tại công ty cổ phần Vinafreight.
Trong số 400 bảng câu hỏi được phát ra thì nhận được 301 bảng trả lời đã hồn thành bảng câu hỏi, kết quả là tỷ lệ hồi đáp là 75% khi sử dụng phương pháp tính tỷ lệ phản hồi của Zikmund và cộng sự (2010). Tất cả 301 phiếu điều tra đã hồn thành đều có tỷ lệ trả lời trên mỗi câu hỏi trên 95%. Điều này có nghĩa là tất cả các bảng câu hỏi đều thỏa mãn mức sai số 5% và do đó tất cả đều được xem xét trong q trình phân tích.
3.2 Thang đo các yếu tố
Trước khi bước vào thang đo chính là phần C của bảng câu hỏi, những thông tin về nhân khẩu học của người trả lời cũng được đưa vào khảo sát để có những nhận định chính xác hơn về gắn kết nhân viên. Thang đo Likert 5 được lựa chọn trong bảng khảo sát để đánh giá giá trị trung bình của thang đo ba loại gắn kết (biến phụ thuộc) và sáu yếu tố tác động đến sự gắn kết (biến độc lập). Ý nghĩa các mức giá trị trung bình như sau:
1.00 – 1.80: Rất không đồng ý 1.81 – 2.60: Không đồng ý
2.61 – 3.40: Không ý kiến/ trung lập 3.41 – 4.20: Đồng ý
4.21 – 5.00: Rất đồng ý
3.3 Thông tin nhân khẩu học của người trả lời
Năm biến số thông tin nhân khẩu học được đánh giá để có được hồ sơ của người trả lời. Đây là hai chi nhánh mà những người trả lời đang làm việc, cấp bậc cơng việc, nhóm tuổi, giới tính của người trả lời, và bộ phận làm việc trong công ty.
- Chi nhánh làm việc: là số lượng người lao động làm việc ở hai chi nhánh trong suốt thời gian khảo sát. Các chi nhánh này được gọi là chi nhánh Tp. Hồ Chí Minh và chi nhánh Hà Nội, là hai chi nhánh chính của Vinafreight. Khoảng 58.47% số người được hỏi (N = 176) đang làm việc tại chi nhánh chính Tp. Hồ Chí Minh, trong khi 41.5% (N = 125) đang làm việc tại chi nhánh Hà Nội
Hình 3.1: Mơ tả mẫu nghiên cứu về chi nhánh làm việc
- Cấp bậc của người lao động: Kết quả cho thấy hầu hết những người được
hỏi đều ở cấp bậc nhân viên với 59.8% (N = 180); tiếp theo là 22.9% (N = 69) là người giám sát. Có 12.3% (N = 37) và 5% (N = 15) thuộc về những người trả lời với vai trò quản lý cấp cơ sở và quản lý cấp trung
58.47% 41.5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Chi nhánh Hồ Chí Minh Chi nhánh Hà Nội Chi nhánh làm việc
Hình 3.2: Mơ tả mẫu nghiên cứu về cấp bậc của người lao động
- Độ tuổi của người lao động: Dữ liệu chỉ ra rằng có rất ít người được hỏi
trong nhóm tuổi từ 20 tuổi trở xuống với 2% (N = 6) và trên 60 với 1.7% (N = 5), hai nhóm tuổi chiếm ưu thế trong cơng ty nằm trong độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ 38.5% (N = 116) và nhóm từ 21 đến 30 tuổi chiếm tỷ lệ 33.2% (N = 100); ngồi ra nhóm tuổi từ 41 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ 19.9% và từ 51 đến 60 tuổi chiếm tỷ lệ 4.7% 59.8% 22.9% 12.3% 5.0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Nhân viên Giám sát Quản lý cấp cơ sở Quản lý cấp trung Cấp bậc 2.0% 33.2% 38.5% 19.9% 4.7% 1.7% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% Dưới 20 tuổi Từ 21 đến 30 tuổi Từ 31 đến 40 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi Từ 51 đến 60 tuổi Trên 60 tuổi Độ tuổi
Hình 3.3: Mô tả mẫu nghiên cứu về độ tuổi của người lao động
- Giới tính người lao động: Phần lớn những người được hỏi đều là nam giới
chiếm tỷ lệ 54.5% (N = 164), trong khi nữ giới chiếm 45.5% (N = 137)
Hình 3.4: Mơ tả mẫu nghiên cứu về giới tính của người lao động
- Bộ phận phụ trách: Nghiên cứu chia ra hai bộ phận chính là trực tiếp (front
office) nghĩa là nhữ người lao động này trực tiếp đi tìm kiếm khách hàng, là những người trực tiếp mang lại kết quả hoạt động kinh doanh cho cả tổ chức, bộ phận gián tiếp (back office) là các bộ phận hỗ trợ cho bộ phận trực tiếp. Tổng cộng có 62.8% (N = 189) số người lao động phụ trách bộ phận trực tiếp và 37.2% (N = 112) người lao động phụ trách bộ phận gián tiếp
Hình 3.5: Mơ tả mẫu nghiên cứu về bộ phận phụ trách của người lao động
54.5% 45.5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Nam Nữ Giới tính 37.2% 62.8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Gián tiếp (Back office) Trực tiếp (Front office)
Tóm lại, phần đơng những người được hỏi là nam giới, trong độ tuổi từ 31 đến 40, làm việc tại Vinafreight chi nhánh Tp. Hồ Chí Minh và phần lớn phụ trách bộ phận trực tiếp. Theo số liệu từ phòng nhân sự Vinafreight Tp. Hồ Chí Minh (2017) cho thấy tỷ lệ chuyển việc của nhân viên phần lớn rơi vào độ tuổi từ 31 đến 40, chủ yếu là nam giới ở cấp bậc nhân viên và quản lý cấp cơ sở thuộc những bộ phận trực tiếp như bộ phận kinh doanh cước vận chuyển, bộ phận kinh doanh dịch vụ logistics, bộ phận phát triển đại lý. Có thể giải thích được lý do là ở độ tuổi này người lao động khá cứng về tuổi nghề và vì vậy họ mong muốn được thăng tiến trong công việc. Ở Vinafreight vấn đề thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên còn nhiều hạn chế và do vậy những nhân viên có năng lực có xu hướng tự tăng lương và thăng tiến cho mình bằng cách tìm kiếm cơ hội ở những nơi khác.
3.4 Phân tích kết quả nghiên cứu về các loại gắn kết
Phần này (phần B của bảng câu hỏi) nhằm giải quyết một trong những câu hỏi nghiên cứu nêu ra:
Câu hỏi 1: Loại gắn kết nào của nhân viên là quan trọng đang diễn ra hiện nay?
Như tác giả đã trình bày ở phần 2.3 thuộc chương 2 của nghiên cứu thì có ba loại gắn kết được quan tâm hiện nay ở doanh nghiệp là gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết thể chất. Các số liệu thống kê mô tả các loại gắn kết nhân viên được trình bày theo bảng dưới đây