Số quan sát Trung bình Nhỏ nhất Lớn nhất Hợp lệ Thiếu Nhận thức
NT1-Tôi luôn chuyên tâm
vào công việc 301 0 3.93 2 5
NT2-Tơi hồn tồn tập trung vào công việc/ nhiệm vụ được phân công
301 0 3.95 2 5
NT3-Tơi hồn tồn để tâm vào những cơng việc mình làm
301 0 3.92 2 5
Cảm xúc
CX1-Tôi luôn đặt cảm nhận
của mình vào cơng việc 301 0 3.7 2 5
CX2-Tôi luôn kết nối cảm xúc với vai trị của mình trong công việc
301 0 3.66 2 5 CX3- Tơi ln đặt cảm xúc của mình vào những gì mình làm 301 0 3.52 2 5 Thể chất
TC1- Tôi luôn làm việc với
tinh thần trách nhiệm cao 301 0 3.79 2 5
TC2- Tôi luôn nỗ lực hết
mình trong cơng việc 301 0 3.75 2 5
TC3- Tôi luôn dành rất nhiều năng lượng cho cơng việc của mình
Các điểm số trung bình dao động từ 3.52 đến 3.95 chứng tỏ nhân viên ở Vinafreight vẫn đang làm tốt cơng việc của mình, ln cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ được giao Tuy nhiên trong ba loại gắn kết thì gắn kết cảm xúc có phần hơi thấp hơn hai loại gắn kết còn lại, điều này cho thấy sự nhiệt tình trong cơng việc, tự hào của nhân viên đối với cơng việc và tổ chức hay sự tích cực trong cơng việc cịn những hạn chế nhất định.
- CX1- Tôi luôn đặt cảm nhận của mình vào cơng việc có giá trị trung bình
cộng Mean = 3.70
- CX2-Tôi luôn kết nối cảm xúc với vai trị của mình trong cơng việc có giá trị
trung bình Mean = 3.66
- CX3- Tơi ln đặt cảm xúc của mình vào những gì mình làm có giá trị trung
bình Mean = 3.52
Tóm lại từ phân tích các loại gắn kết khác nhau ở Vinafreight cho thấy gắn kết nhận thức là mạnh nhất và gắn kết cảm xúc đang ở mức yếu nhất trong ba loại gắn kết hiện nay. Vấn đề này theo nhận định của tác giả là do mức độ chun mơn hóa cơng việc ở Vinafreight khá cao dẫn đến phần lớn người lao động ở Vinafreight làm cùng một công việc trong một thời gian dài, do vậy nhận thức của nhân viên trong công việc khá tốt, tuy nhiên khi đã làm rất tốt cơng việc của mình và mong muốn đươc học hỏi ở những cơng việc và vị trí khác thì cơ hội thăng tiến nghề nghiệp ở Vinafreight vẫn còn hạn chế. Hơn nữa các hoạt động xã hội, hoạt động đồng đội, giao lưu trao đổi kinh nghiệm và kiến thức còn hạn chế phần nào cũng ảnh hưởng đến cảm xúc của nhân viên đối với công việc. Ngồi ra các chính sách thưởng ở Vinafreight vẫn cịn cào bằng, chính sách lương chưa được cạnh tranh so với các doanh nghiệp cùng ngành. Chính những vấn đề trên ít nhiều tác động đến cảm xúc của nhân viên, nhân viên giảm sự yêu thích trong cơng việc của mình so với thời gian đầu gia nhập vào Vinafreight.
3.5 Phân tích yếu tố gắn kết nhân viên
Câu hỏi 2: Mức độ gắn kết hiện trạng của nhân viên đối với các yếu tố gắn kết tại Công ty Cổ phần Vinafreight?
Các tài liệu liên quan đến đặc điểm công việc và thiết kế công việc, quan hệ giám sát và cộng sự, môi trường làm việc, phát triển nguồn nhân lực là động lực chính của sự gắn kết (Rana và cộng sự, 2014, Sahoo & Mishra, 2012, Subrahmanian, 2014). Lý thuyết cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự gắn kết xem xét từ góc độ u cầu cơng việc và những đặc điểm cá nhân (Kahn, 1990). Bên cạnh đó, sự gắn kết từ quan điểm của tổ chức cũng quan trọng vì cuộc sống của nhân viên bị ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức, tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức (Fearon và cộng sự, 2013).
Có 6 thang đo với tổng cộng 31 câu hỏi được đề cập ở mục 2.6.1 và bảng 2.3 (phần C của bảng câu hỏi) của nghiên cứu này để đánh giá mức độ gắn kết hiện trạng của nhân viên bao gồm:
- Đặc điểm công việc và thiết kế công việc
- Quan hệ giữa giám sát và cộng sự
- Môi trường làm việc
- Phát triển nguồn nhân lực
- Yêu cầu công việc
- Những đặc điểm cá nhân
Kết quả cho thấy mức độ tán đồng của tất cả các biến quan sát là từ mức độ “2” đến “5”. Điều này cũng cho thấy quan điểm của người lao động về vấn đề gắn kết cũng khá đa dạng và mang tính khách quan, có những nhân viên cảm thấy mức độ gắn kết của mình với cơng ty chưa cao (tương ứng mức “2”), có những nhân viên khá trung lập (tương ứng mức “3”) và cũng có những nhân viên cảm thấy mình gắn kết với công ty (tương ứng mức “4” và “5”)
Bảng 3.3: Thống kê mơ tả trung bình các yếu tố gắn kết nhân viên Số quan sát Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình
Đặc điểm cơng việc và thiết kế công việc 301 2.80 4.60 3.64
Quan hệ giám sát và cộng sự 301 2.88 4.50 3.75
Môi trường làm việc 301 2.86 4.57 3.79
Phát triển nguồn nhân lực 301 2.43 4.57 3.63
Yêu cầu công việc 301 2.50 5.00 3.94
Những đặc điểm cá nhân 301 2.50 5.00 3.74
Các chỉ số giá trị trung bình ở bảng 3.3 cho thấy các mức độ gắn kết hiện trạng của nhân viên đối với các yếu tố gắn kết tại Công ty Cổ phần Vinafreight tương đối tốt. Trong đó yếu tố “u cầu cơng việc” có giá trị trung bình cao nhất 3.94, tiếp theo “Mơi trường làm việc” có giá trị trung bình là 3.79, “Quan hệ giám sát và cộng sự” có giá trị trung bình là 3.75, “Những đặc điểm cá nhân” có mức trung bình cộng 3.74, yếu tố ảnh hưởng nhất đến sự gắn kết nhân viên là “Đặc điểm công việc và thiết kế công việc” và “Phát triển nguồn nhân lực” với giá trị trung bình lần lượt là 3.64 và 3.63 sẽ được xem xét xây dựng giải pháp
Từ phân tích các yếu tố gắn kết khác nhau cho thấy yếu tố “Yêu cầu công việc” là mạnh nhất trong khi yếu tố “Phát triển nguồn nhân lực” là yếu nhất. Điều này cũng khá phù hợp với mơi trường Vinafreight hiện tại vì u cầu cơng việc của mỗi nhân viên ở Vinafreight không quá áp lực, thời gian làm việc khá linh hoạt giúp người lao động có thể cân bằng được giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Yếu tố gắn kết này khá phù hợp với những lao động có xu hướng thích sự ổn định. Với những nhân sự có năng lực, mong muốn được học hỏi nhiều hơn và thăng tiến hơn trong tổ chức thì ở Vinafreight cịn hạn chế. Ngành Logistics hiện nay doanh nghiệp nước ngoài tham gia vào khá nhiều dẫn đến những nhân viên có năng lực sẽ có
nhiều cơ hội lựa chọn hơn. Theo tác giả đó là lý do vì sao yếu tố “phát triển nguồn nhân lực” có mức gắn kết yếu nhất.
3.5.1 Thang đo đặc điểm công việc và thiết kế công việc
Thang đo đặc điểm công việc và thiết kế công việc gồm 5 biến quan sát và cả 5 biến này đều có giá trị trung bình lớn hơn 3. Hình 3.6 cho thấy DD5 = 3.89 là biến có trung bình cao nhất, điều này cho thấy nhân viên luôn được trang bị đầy đủ trang thiết bị để phục vụ công việc của họ. Hai biến quan sát có giá trị trung bình thấp nhất ở thang đo này là DD3 = 3.44 và DD4 = 3.51, đây là hai biến quan sát liên quan đến vấn đề trả công lao động và chế độ khen thưởng cần được cân nhắc thêm.
Hình 3.6: Mơ tả mẫu nghiên cứu thang đo về đặc điểm cơng việc và thiết kế cơng việc
Tóm lại thang đo đặc điểm công việc và thiết kế công việc cho thấy phần lớn những người được hỏi hiểu rõ cơng việc của mình đã đóng góp mục tiêu và thành cơng của tổ chức như thế nào. Phát hiện này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Towers Watson (2012), nhận thấy rằng những nhân viên gắn kết khá tin tưởng vào mục tiêu của cơng ty và sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích của cơng ty.
3.64 3.72 3.44 3.51 3.89 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 4 DD1-Tôi hiểu cách làm thế nào công việc của tôi
đóng góp vào sự thành cơng của Cơng ty DD2-Tơi biết những gì tơi mong đợi ở nơi làm
việc tại Công ty
DD3-Tôi được Công ty trả công xứng đáng với công việc mà tôi đang làm
DD4-Những người thực hiện công việc tốt sẽ luôn được Công ty công nhận và khen thưởng xứng … DD5-Tôi được trang bị đầy đủ những trang thiết bị
cần thiết để phục vụ cơng việc của mình.
Kết quả phân tích cho thấy những thang đo mạnh nhất là DD5 và DD2, thang đo yếu nhất là DD3 và DD4. Những thang đo mạnh nhất liên quan đến việc được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết để phục vụ cơng việc và biết được mong đợi của mình tại nơi làm việc, điều này khá đúng với thực tế đang diễn ra tại Vinafreight, ban lãnh đạo luôn chú trọng đầu tư trang bị cho nhân viên những công cụ cần thiết để phục vụ tốt nhất công việc của họ cũng như là để đáp ứng tốt nhất các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Ở Vinafreight chính sách lương, thưởng khơng được cạnh tranh so với mức chi trả hiện tại của các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nước ngoài. Điều này được chứng minh thông qua thực tế tuyển dụng nhân viên mới của cơng ty khá khó khăn do mức chi trả khơng đủ cạnh tranh để chào mời lao động có chất lượng về làm việc cho công ty, hầu như chỉ tuyển được những nhân sự trẻ, mới ra trường và Công ty phải chấp nhận đào tạo lại. Qua đây, tác giả nhận định phát biểu DD3 và DD4 sẽ là một trong những căn cứ để đề xuất giải pháp nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu 3
3.5.2 Thang đo quan hệ giám sát và cộng sự
Thang đo quan hệ giám sát và cơng sự có 8 biến quan sát và cả 8 biến này đều có giá trị trung bình lớn hơn 3.5, giám sát ở đây được hiểu là bao gồm cấp bậc trưởng nhóm, quản lý cấp cơ sở và quản lý cấp trung. Hình 3.7 cho thấy giá trị trung bình cao nhất Mean = 3.94 thuộc về phát biểu GS1-Người giám sát của tôi thực hiện đúng lời cam kết của họ và thấp nhất thuộc về GS4- Người giám sát của tôi đối xử với các thành viên trong phịng/ ban một cách cơng bằng với Mean = 3.54
Hình 3.7: Mơ tả mẫu nghiên cứu thang đo quan hệ giữa giám sát và cộng sự
Từ kết quả cho thấy người giám sát đóng vai trị rất quan trọng cho sự gắn kết nhân viên và điều này trùng với quan điểm của Anitha (2014), Rana và cộng sự (2014). Kết quả này cũng phù hợp với những phát hiện trong nghiên cứu của Towers Watson (2012) cho thấy những người giám sát thực hiện đúng tiêu chí, giá trị và đạo đức của cơng ty và có nhiều khả năng ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết nhân viên. Ở thang đo quan hệ giám sát và cộng sự thì phát biểu GS4-Người giám sát của tơi ln đối xử với các thành viên trong phịng/ ban một cách cơng bằng có giá trị trung bình thấp nhất là Mean = 3.54. Qua đó cho thấy mặc dù các mối quan hệ giữa người giám sát, người quản lý với nhân viên khá tốt nhưng nhân viên vẫn mong đợi nhiều hơn ở người quản lý của mình ở vấn đề đối xử cơng bằng hơn.
Kết quả thang đo quan hệ giám sát với cộng sự thể hiện ở hai phát biểu GS1 và GS8 có giá trị trung bình và tỷ lệ nhân viên đồng ý với phát biểu khá cao. Hầu hết người trả lời có mối quan hệ tốt với các cộng sự của mình. Mặc dù vậy kết quả này
3.94 3.81 3.65 3.54 3.69 3.74 3.78 3.89 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 4 GS1-Người giám sát của tôi thực hiện đúng lời cam
kết của họ
GS2-Mục tiêu của phòng/ ban tôi làm việc luôn được người giám sát truyền đạt rõ ràng
GS3-Người giám sát của tôi đối xử với tất cả thành viên trong phịng/ ban với sự tơn trọng cao nhất GS4-Người giám sát của tôi đối xử với các thành
viên trong phịng/ ban một cách cơng bằng GS5-Người giám sát của tơi ln khuyến khích tơi
phát triển và nâng cao kỹ năng của mình GS6-Tơi ln tin tưởng người giám sát của mình
GS7-Tơi ln tin tưởng cộng sự của mình GS8-Tơi ln nhận được sự hỗ trợ từ các cộng sự và trong công việc chúng tôi sẵn sàng phối hợp với …
nhân viên trong thời kỳ thay đổi”, cho thấy rằng nhân viên cảm thấy đồng nghiệp luôn làm việc cùng nhau, hỗ trợ nhau trong công việc. Phát hiện này phù hợp với phát hiện trong nghiên cứu của Anitha (2014) cho thấy rằng môi trường làm việc và các mối quan hệ cộng sự tác động đáng kể đến sự gắn kết nhân viên
Tóm lại từ kết quả phân tích yếu tố “quan hệ giữa giám sát và cộng sự” cho thấy thang đo GS1và GS8 là mạnh nhất, thang do GS4 và GS3 là yếu nhất. Điều này tương đối phù hợp với bối cảnh hiện tại của công ty, người quản lý luôn là những đầu tàu để thúc đẩy sự phát triển của cả phịng/ban, các trưởng bộ phận ln thực hiện đúng cam kết của mình để làm gương cho nhân viên, ln sát cánh với nhân viên để giúp họ giải quyết những khó khăn trong cơng việc. Mặc dù quan hệ giữa giám sát và cộng sự khá tốt nhưng vẫn không tránh khỏi sự cảm tính trong cơng việc dẫn đến một số nhân viên cho rằng họ đang bị đối xử không công bằng và không được tôn trọng như những thành viên khác.
3.5.3 Thang đo môi trường làm việc
Thang đo mơi trường làm việc có 7 biến quan sát và cả 7 biến này đều có giá trị trung bình lớn hơn 3.4. Hình 3.8 cho thấy giá trị trung bình cao nhất Mean = 4.15 thuộc về phát biểu MT2-Nơi làm việc của tơi khá an tồn và giá trị trung bình thấp nhất thuộc về MT3- Tơi tự hào về nơi làm việc của mình với Mean = 3.58
Hình 3.8: Mơ tả mẫu nghiên cứu thang đo môi trường làm việc
Môi trường làm việc ở Vinafreight tương đối tốt thể hiện ở giá trị trung bình khá cao. Điều này cho thấy đây là một yếu tố có mối quan hệ tích cực đến sự gắn kết nhân viên. Anitha (2014) đã đề xuất rằng mơi trường làm việc tốt sẽ khuyến khích nhân viên tập trung vào công việc hơn.
Ở yếu tố “môi trường làm việc” cho thấy thang đo MT2 gắn kết mạnh nhất và thang đo MT3 gắn kết yếu nhất. Mặc dù kết quả thang đo MT2 cho thấy nơi làm việc ở Vinafreight khá là an toàn. Với thang đo MT3 liên quan đến cảm nhận tự hào về nơi làm việc của mình cho kết quả khá phù hợp, với giá trị trung bình 3.58 cho thấy số nhân viên trung lập và đồng ý với quan điểm ở mức tương đối khá. Trên thực tế vẫn có nhiều nhân viên cảm nhận đi làm nhưng không thấy niềm vui trong công việc, làm việc vì trách nhiệm chứ khơng hứng thú hay có tinh thần cầu tiến. Điều này cũng khá dễ hiểu vì với tình hình hiện tại thì mơi trường ở Vinafreight khá ổn định, những người quản lý là những người gắn kết với cơng ty khá lâu và vì vậy cơ hội để những người có năng lực mong muốn được tiến xa hơn trong sự nghiệp
3.66 4.15 3.58 3.98 3.76 3.74 3.66 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 4 4.1 4.2 MT1-Tôi rất hứng thú trong công việc
MT2-Nơi làm việc của tôi khá an tồn MT3-Tơi tự hào về nơi làm việc của mình MT4- Chúng tơi có đủ người trong phịng/ ban để thực hiện công việc được giao đúng kế hoạch và …
MT5- Tơi được khuyến khích để đưa ra những ý