Chương 1 : GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
3.5 Phân tích yếu tố gắn kết nhân viên
3.5.5 Thang đo yêu cầu công việc
Thang đo u cầu cơng việc có giá trị trung bình cao Mean > 3.9, điều này chứng tỏ những yêu cầu công việc ở cơng ty khá hợp lý, người lao động có thể cân bằng được giữa công việc và cuộc sống.
Hình 3.10: Mơ tả mẫu nghiên cứu thang đo yêu cầu công việc 3.5.6 Thang đo những đặc điểm cá nhân
Hình 3.11 bên dưới thể hiện kết quả thang đo đặc điểm cá nhân có giá trị trung bình khá cao Mean >3.7, điều này chứng tỏ ở Vinafreight người lao động hài lòng với cơng việc của mình, những đề xuất của nhân viên tuy chưa được đánh giá cao nhưng cũng được công ty cân nhắc khi trình bày các đề xuất.
Hình 3.11: Mơ tả mẫu nghiên cứu thang đo đặc điểm cá nhân
Từ những kết quả có được thơng qua khảo sát thống kê mô tả kết hợp với thực tế hiện nay ở Vinafreight cho thấy hầu hết các yếu tố đều có mối quan hệ tương quan với nhau và với gắn kết nhân viên trong đó vấn đề đặc điểm cơng việc và thiết kế công việc, phát triển nghề nghiệp là hai trong sáu yếu tố bị tác động mạnh nhất hiện nay ở công ty. Đây là hai yếu tố chứa đựng những thang đo liên quan trực tiếp đến
3.9
3.98
3.86 3.88 3.9 3.92 3.94 3.96 3.98 4 YCCV1-Chúng tôi sẵn sàng làm việc nhiều hơn
thời gian quy định của công ty YCCV2-Công việc của tôi cho phép tôi cân bằng
giữa công việc và cuộc sống cá nhân
Thang đo yêu cầu công việc
3.77 3.7
3.66 3.68 3.7 3.72 3.74 3.76 3.78 DDCN1-Trong công việc, những đề xuất
của tôi luôn được đánh giá cao DDCN2-Tơi rất u thích cơng việc của
mình
vấn đề lương thưởng, phúc lợi và phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Theo quan điểm của Rich và cộng sự (2010) để tăng cường gắn kết nhân viên cần phải tăng cường cả ba loại gắn kết nhận thức, cảm xúc và thể chất. Một nhân viên gắn kết lâu dài với doanh nghiệp sẽ khơng chỉ vì có tình cảm với cơng việc mà còn cần phải xem đến thể chất của mình hay khả năng mình có thể hồn thành cơng việc đến đâu. Theo tác giả nhận định này khá đúng với thực tế hiện nay vì người lao động khơng thể chỉ đặt cảm xúc trong công việc mà không nhận thức được giá trị trong công việc và không đủ năng lực để thực hiện cơng việc.
3.6 Tóm tắt chương 3
Tóm lại từ kết quả phân tích trên giúp tác giả nhận định những phát hiện cho mục tiêu nghiên cứu thứ nhất và thứ hai như sau:
- Phát hiện cho mục tiêu nghiên cứu thứ nhất nhận định trong ba loại hình gắn
kết nhân viên ở Vinafreight bao gồm gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết thể chất thì gắn kết nhận thức được cho là mạnh nhất hiện nay ở công ty, điều này cho thấy nhân viên ở Vinafreight luôn làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, ln biết rõ mình phải làm gì và làm tốt nhất cơng việc của mình để tránh xảy ra sai xót. Mặc dù vậy, yếu tố cảm xúc ở Vinafreight chưa được hoàn thiện đặc biệt ở thang đo “CX3- Tơi ln đặt cảm xúc của mình vào những gì mình làm” có mức gắn kết thấp nhất cho thấy xuất hiện hiện tượng giảm nhiệt huyết trong công việc do nhân viên thường chỉ phụ trách một vị trí trong một thời gian dài, ít có sự thay đổi, cất nhắc cho phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
- Phát hiện cho mục tiêu nghiên cứu thứ hai nhận thấy mức độ gắn kết yếu tố
“yêu cầu công việc” là thang đo phụ có mức độ gắn kết cao nhất, đặc biệt ở thang đo “YCCV2-Công việc của tôi cho phép tôi cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân” cho thấy áp lực công việc ở công ty không cao, thời gian làm việc khá thoải mái giúp nhân viên ở đây có thể dung hịa được giữa cơng việc và gia đình, cuộc sống cá nhân. Trong các yếu tố cịn lại thì yếu tố “phát triển nguồn nhân lực” với thang đo mạnh nhất thuộc về “HRD7-Các
vấn đề về hiệu suất hoặc các vấn đề kỷ luật được xử lý công bằng và minh bạch” và yếu nhất thuộc về “HRD1-Tôi cảm thấy có sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai tại cơng ty của mình”, nhân viên ở Vinafreight đang dừng lại ở mức giỏi nghiệp vụ, chun mơn mình phụ trách và duy trì ở cơng việc này trong thời gian dài, cơ hội để phát triển sự nghiệp còn nhiều hạn chế. Ngồi ra yếu tố “đặc điểm cơng việc và thiết kế công việc” cũng ở mức độ gắn kết thấp gần như bằng với thang đo “phát triển nguồn nhân lực”. Ở yếu tố này có thang đo gắn kết “DD3-Tôi được công ty trả công xứng đáng với công việc mà tôi đang làm” thấp nhất trong năm thang đo còn lại chứng tỏ vấn đề trả công lao động ở Vinafreight hiện nay chưa được cạnh tranh so với các doanh nghiệp cùng ngành.
Xuất phát từ những phát hiện cho hai mục tiêu trên, tác giả làm cơ sở để giải quyết mục tiêu thứ ba là đề ra những giải pháp cụ thể nhằm tăng cường sự gắn kết nhân viên tại công ty cổ phần Vinafreight
Chương 4: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VINAFREIGHT
4.1 Giới thiệu
Chương này nhằm giải quyết mục tiêu nghiên cứu thứ ba đó là: đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinafreight. Xuất phát từ mục tiêu của Vinafreight là trở thành doanh nghiệp cung cấp dịch vụ logistics tổng thể và tích hợp hàng đầu Việt Nam. Để đạt được mục tiêu này thì vấn đề xây dựng đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, tinh thần làm việc cao và luôn gắn kết với tổ chức được xem là một trong những mắc xích quan trọng.
4.1.1 Phát hiện từ nghiên cứu
Từ những phát hiện ở chương 3 cho thấy nhân viên ở Vinafreight tương đối hài lịng với tổ chức của mình, tuy nhiên nhân viên có thể rời bỏ cơng ty nếu có lời mời hấp dẫn hơn.
Kết quả phân tích loại gắn kết nhân viên như mục tiêu nghiên cứu thứ nhất đặt ra cho thấy loại gắn kết nhận thức có giá trị trung bình Mean = 3.93 là quan trọng nhất hiện nay cần được tiếp tục duy trì, tiếp đến là loại gắn kết thể chất có giá trị trung bình Mean = 3.76 là quan trọng thứ hai cần được phát huy và ít quan trọng nhất ở Vinafreight hiện nay là loại gắn kết cảm xúc có giá trị trung bình Mean = 3.63, trong đó đặc biệt chú trọng đến vấn đề đặt cảm xúc của mình vào những gì mình làm có giá trị trung bình thấp nhất Mean = 3.52. Vì vậy giải pháp hồn thiện loại gắn kết cảm xúc trong đó đặc biệt chú trọng thang đo yếu nhất là “CX3-Tôi ln đặt cảm xúc của mình vào những gì mình làm”
Cũng trong chương 3, tác giả cũng đã xác định được mức độ gắn kết sáu yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên tương ứng với mục tiêu nghiên cứu thứ hai với giá trị trung bình từ cao đến thấp lần lượt là: Yêu cầu công việc (Mean = 3.94), môi trường làm việc (Mean = 3.9), quan hệ giữa giám sát và cộng sự (Mean = 3.75),
những đặc điểm cá nhân (Mean = 3.74), đặc điểm công việc và thiết kế công việc (Mean = 3.64) và cuối cùng thấp nhất là yếu tố phát triển nguồn nhân lực (Mean = 3.63). Dựa vào những phát hiện cho thấy mức độ gắn kết nhân viên đối với các yếu tố gắn kết hiện nay ở Vinafreight chưa được hồn thiện và vì vậy cần có những giải pháp cụ thể để tăng cường sự gắn kết nhân viên.
4.1.2 Quan điểm đề xuất giải pháp
Quan điểm đề xuất giải pháp của tác giả xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu là nhận định loại hình gắn kết nào ở Vinafreight chưa hồn thiện hiện nay, mức độ gắn kết các yếu tố chính tác động đến gắn kết nhân viên tại Vinafreight để từ đó căn cứ vào thực trạng và nguồn lực của công ty để đề xuất giải pháp phù hợp.
Kết quả khảo sát ở chương ba phần lớn phù hợp với tiêu chí chính sách cho người lao động mà ban lãnh đạo Vinafreight đề ra trong kế hoạch hành động 2018 đó là:
- Xây dựng mơi trường làm việc ở Vinafreight lý tưởng để nhân viên cảm thấy
thoải mái khi làm việc tại cơng ty, họ có thể cân bằng được giữa cuộc sống và công việc. Bên cạnh đó Vinafreight cũng chú trọng xây dựng tinh thần đồng đội, mối quan hệ tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau thơng qua hoạt động theo đội, nhóm.
- Vấn đề đào tạo và phát triển nhân viên cũng được ban lãnh đạo Vinafreight
chú trọng trong kế hoạch năm 2018 này, cơng ty sẽ tạo cơ hội khuyến khích và cởi mở với những ý tưởng mới của nhân viên và chia sẻ đam mê thành công với họ.
- Bên cạnh đó, ban lãnh đạo cũng đề cao vấn đề sức khỏe và an toàn của nhân
viên. Công ty hiểu rằng khi sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên được đảm bảo thì hiệu quả cơng việc sẽ được nâng cao. Chính vì vậy, mỗi năm cơng ty ln định kỳ thực hiện các chương trình kiểm tra sức khỏe cho nhân viên, ln có các chương trình du lịch để đảm bảo phúc lợi và nâng cao tinh thần làm việc cho nhân viên.
4.2 Mục tiêu của giải pháp
Mục tiêu của giải pháp là nhằm tăng cường sự gắn kết nhân viên nhưng phải hài hịa với tình hình tài chính và nguồn lực của cơng ty.
4.3 Định hướng của giải pháp
- Định hướng cải thiện gắn kết cảm xúc thông qua việc đề xuất các giải pháp
hoàn thiện sáu yếu tố gắn kết nhân viên bao gồm: đặc điểm công việc và thiết kế công việc, quan hệ giữa giám sát và công sự, môi trường làm việc, phát triển nguồn nhân lực, yêu cầu công việc và những đặc điểm cá nhân. Thông qua việc cải thiện gắn kết cảm xúc giúp người lao động tìm thấy niềm vui, cảm nhận được giá trị trong công việc hơn nữa, luôn đặt cảm xúc của mình vào cơng việc
- Định hướng tăng cường mức độ gắn kết các yếu tố gắn kết nhân viên
Vinafreight dựa vào ba yếu tố có mức độ gắn kết yếu nhất và thang đo yếu nhất, vấn đề này tương đối phù hợp với tình hình cơng ty hiện nay là:
Yếu tố đặc điểm công việc và thiết kế cơng việc trong đó chú trọng
vào trả công lao động: Việc trả lương cơ bản phải phù hợp với chính sách của nhà nước, thưởng cho nhân viên phải hợp lý và phù hợp với tình hình tài chính của cơng ty. Khen thưởng nhân viên là việc làm cần thiết nhưng phải áp dụng thận trọng bởi vì có những lời khen, những phần thưởng nếu không hợp lý, thiếu cơng bằng và chính xác thì sẽ làm giảm hiệu quả cơng việc và sự gắn kết
Yếu tố phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp các cơ hội phát triển nghề
nghiệp công bằng cho tất cả nhân viên bằng cách công bố các tiêu chuẩn, các kế hoạch để tất cả người lao động trong cơng ty đều có thể tiếp cận và phấn đấu. Người lãnh đạo sẽ phải là người công tâm trong việc đánh giá chọn lựa nhân viên nào thích hợp để phát triển.
Môi trường làm việc: Xây dựng môi trường làm việc năng động hơn
gia nhiều hơn vào các hoạt động thiện nguyện, hoạt động xã hội nhằm gắn kết và xây dựng hình ảnh cơng ty tốt hơn
4.4 Các giải pháp đề xuất
4.4.1 Giải pháp thúc đẩy các loại hình gắn kết nhân viên
Căn cứ vào những phát hiện loại hình gắn kết mạnh và yếu của mục tiêu nghiên cứu thứ nhất cho thấy loại gắn kết cảm xúc nhân viên đang là yếu nhất hiện nay. Gắn kết nói chung và gắn kết cảm xúc nói riêng bị tác động bởi cả sáu yếu tố gắn kết là: Đặc điểm công việc và thiết kế công việc, quan hệ giám sát và cộng sự, môi trường làm việc, phát triển nguồn nhân lực, yêu cầu công việc và những đặc đặc cá nhân. Do vậy, giải pháp tăng cường gắn kết cảm xúc nhân viên sẽ dựa trên tiêu chí hồn thiện sáu yếu tố gắn kết cụ thể như sau:
- Yếu tố đặc điểm công việc và thiết kế công việc cho thấy cần chú trọng hồn
thiện chính sách trả cơng lao động cụ thể là lương, thưởng và các phúc lợi cho nhân viên vì hiện nay chính sách lương, thưởng, phúc lợi chưa được cạnh tranh so với các doanh nghiệp cùng ngành vì vậy khá khó khăn trong việc tuyển được những người giỏi về làm việc cho công ty.
- Yếu tố quan hệ giữa giám sát và cộng sự giải pháp đặt ra là người quản lý
cần quan tâm, chú ý nhiều hơn trong việc đối xử với các thành viên trong phòng ban nhằm hạn chế sự hiểu lầm giữa các thành viên trong phòng/ ban cho rằng người quản lý của mình đang thiên vị thành viên nào đó, người quản lý nên thể hiện cho nhân viên thấy rằng mình đang hành động vì sự phát triển của phịng/ ban, vì lợi ích của tổ chức. Hơn nữa, người quản lý cần khéo léo hơn trong việc truyền đạt đến nhân viên những mặt tích cực của cơng ty thay vì chia sẻ nhiều về những điểm yếu của cơng ty vì như vậy sẽ tạo ra tâm lý hoang mang về nơi làm việc và tương lai của mình khi làm việc tại Vinafreight.
- Cải thiện yếu tố môi trường làm việc để nhân viên cảm thấy tự hào hơn về
nơi làm việc của mình thơng qua tăng cường các hoạt động mang tính đồng đội, những hoạt động xã hội…
- Cần chú trọng hơn nữa phát triển nguồn nhân lực ở Vinafreight. Nhân viên ở Vinafreight thường làm cố định một công việc trong suốt thời gian dài nên đôi lúc họ cảm thấy nhàm chán và khơng cịn hứng thú với cơng việc nữa. Vì vậy lúc này cần phải xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể của từng nhân viên, đồng thời khơi gợi để nhân viên nói lên những suy nghĩ, mong muốn của họ về công việc hiện tại và định hướng tương lai. Dựa vào đó người quản lý sẽ hiểu được nhân viên của mình hơn và sẽ chọn ra được phương án hợp lý để giúp nhân viên của mình làm việc hứng thú hơn, hăng hái và nhiệt tình hơn.
- Những u cầu cơng việc hiện nay ở công ty khá tốt, nhân viên không quá áp
lực trong công việc, giờ làm việc khá phù hợp giúp họ có thể cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống. Vì vậy cần tiếp tục duy trì yếu tố yếu tố yêu cầu công việc như hiện tại.
- Yếu tố đặc điểm cá nhân hiện tại ở Vinafreight cũng khá tốt, nhân viên đều
u thích cơng việc của mình, tuy nhiên cơng ty cần có những hoạt động cụ thể để nhân viên thấy được giá trị công việc hơn nữa thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển nghề nghiệp
4.4.2 Giải pháp thúc đẩy các yếu tố gắn kết nhân viên
Căn cứ vào những phát hiện khi giải quyết mục tiêu nghiên cứu số 2 ở chương 3 kết hợp với giải pháp tổng thể tăng cường gắn kết cảm xúc ở mục 4.4.1 và so sánh tình hình thực tiễn Vinafreight, tác giả nhận thấy cần thiết phải có giải pháp cụ thể để tăng cường mức độ gắn kết nhân viên. Tuy nhiên, không thể thực hiện nhiều giải pháp cùng lúc, vì vậy tác giả tập trung vào việc xây dựng giải pháp cho những thang đo yếu nhất thuộc ba yếu tố là đặc điểm công việc và thiết kế công việc, phát triển nguồn nhân lực và môi trường làm việc. Cụ thể như sau:
- Với yếu tố đặc điểm cơng việc và thiết kế cơng việc có hai thang đo có giá trị