Chương 1 : GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
3.6 Tóm tắt chương 3
Tóm lại từ kết quả phân tích trên giúp tác giả nhận định những phát hiện cho mục tiêu nghiên cứu thứ nhất và thứ hai như sau:
- Phát hiện cho mục tiêu nghiên cứu thứ nhất nhận định trong ba loại hình gắn
kết nhân viên ở Vinafreight bao gồm gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết thể chất thì gắn kết nhận thức được cho là mạnh nhất hiện nay ở công ty, điều này cho thấy nhân viên ở Vinafreight luôn làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, ln biết rõ mình phải làm gì và làm tốt nhất cơng việc của mình để tránh xảy ra sai xót. Mặc dù vậy, yếu tố cảm xúc ở Vinafreight chưa được hoàn thiện đặc biệt ở thang đo “CX3- Tơi ln đặt cảm xúc của mình vào những gì mình làm” có mức gắn kết thấp nhất cho thấy xuất hiện hiện tượng giảm nhiệt huyết trong công việc do nhân viên thường chỉ phụ trách một vị trí trong một thời gian dài, ít có sự thay đổi, cất nhắc cho phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
- Phát hiện cho mục tiêu nghiên cứu thứ hai nhận thấy mức độ gắn kết yếu tố
“yêu cầu công việc” là thang đo phụ có mức độ gắn kết cao nhất, đặc biệt ở thang đo “YCCV2-Công việc của tôi cho phép tôi cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân” cho thấy áp lực công việc ở công ty không cao, thời gian làm việc khá thoải mái giúp nhân viên ở đây có thể dung hịa được giữa cơng việc và gia đình, cuộc sống cá nhân. Trong các yếu tố cịn lại thì yếu tố “phát triển nguồn nhân lực” với thang đo mạnh nhất thuộc về “HRD7-Các
vấn đề về hiệu suất hoặc các vấn đề kỷ luật được xử lý công bằng và minh bạch” và yếu nhất thuộc về “HRD1-Tôi cảm thấy có sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai tại cơng ty của mình”, nhân viên ở Vinafreight đang dừng lại ở mức giỏi nghiệp vụ, chun mơn mình phụ trách và duy trì ở cơng việc này trong thời gian dài, cơ hội để phát triển sự nghiệp còn nhiều hạn chế. Ngồi ra yếu tố “đặc điểm cơng việc và thiết kế công việc” cũng ở mức độ gắn kết thấp gần như bằng với thang đo “phát triển nguồn nhân lực”. Ở yếu tố này có thang đo gắn kết “DD3-Tôi được công ty trả công xứng đáng với công việc mà tôi đang làm” thấp nhất trong năm thang đo còn lại chứng tỏ vấn đề trả công lao động ở Vinafreight hiện nay chưa được cạnh tranh so với các doanh nghiệp cùng ngành.
Xuất phát từ những phát hiện cho hai mục tiêu trên, tác giả làm cơ sở để giải quyết mục tiêu thứ ba là đề ra những giải pháp cụ thể nhằm tăng cường sự gắn kết nhân viên tại công ty cổ phần Vinafreight
Chương 4: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VINAFREIGHT
4.1 Giới thiệu
Chương này nhằm giải quyết mục tiêu nghiên cứu thứ ba đó là: đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinafreight. Xuất phát từ mục tiêu của Vinafreight là trở thành doanh nghiệp cung cấp dịch vụ logistics tổng thể và tích hợp hàng đầu Việt Nam. Để đạt được mục tiêu này thì vấn đề xây dựng đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, tinh thần làm việc cao và luôn gắn kết với tổ chức được xem là một trong những mắc xích quan trọng.
4.1.1 Phát hiện từ nghiên cứu
Từ những phát hiện ở chương 3 cho thấy nhân viên ở Vinafreight tương đối hài lịng với tổ chức của mình, tuy nhiên nhân viên có thể rời bỏ cơng ty nếu có lời mời hấp dẫn hơn.
Kết quả phân tích loại gắn kết nhân viên như mục tiêu nghiên cứu thứ nhất đặt ra cho thấy loại gắn kết nhận thức có giá trị trung bình Mean = 3.93 là quan trọng nhất hiện nay cần được tiếp tục duy trì, tiếp đến là loại gắn kết thể chất có giá trị trung bình Mean = 3.76 là quan trọng thứ hai cần được phát huy và ít quan trọng nhất ở Vinafreight hiện nay là loại gắn kết cảm xúc có giá trị trung bình Mean = 3.63, trong đó đặc biệt chú trọng đến vấn đề đặt cảm xúc của mình vào những gì mình làm có giá trị trung bình thấp nhất Mean = 3.52. Vì vậy giải pháp hồn thiện loại gắn kết cảm xúc trong đó đặc biệt chú trọng thang đo yếu nhất là “CX3-Tôi ln đặt cảm xúc của mình vào những gì mình làm”
Cũng trong chương 3, tác giả cũng đã xác định được mức độ gắn kết sáu yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên tương ứng với mục tiêu nghiên cứu thứ hai với giá trị trung bình từ cao đến thấp lần lượt là: Yêu cầu công việc (Mean = 3.94), môi trường làm việc (Mean = 3.9), quan hệ giữa giám sát và cộng sự (Mean = 3.75),
những đặc điểm cá nhân (Mean = 3.74), đặc điểm công việc và thiết kế công việc (Mean = 3.64) và cuối cùng thấp nhất là yếu tố phát triển nguồn nhân lực (Mean = 3.63). Dựa vào những phát hiện cho thấy mức độ gắn kết nhân viên đối với các yếu tố gắn kết hiện nay ở Vinafreight chưa được hồn thiện và vì vậy cần có những giải pháp cụ thể để tăng cường sự gắn kết nhân viên.
4.1.2 Quan điểm đề xuất giải pháp
Quan điểm đề xuất giải pháp của tác giả xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu là nhận định loại hình gắn kết nào ở Vinafreight chưa hồn thiện hiện nay, mức độ gắn kết các yếu tố chính tác động đến gắn kết nhân viên tại Vinafreight để từ đó căn cứ vào thực trạng và nguồn lực của công ty để đề xuất giải pháp phù hợp.
Kết quả khảo sát ở chương ba phần lớn phù hợp với tiêu chí chính sách cho người lao động mà ban lãnh đạo Vinafreight đề ra trong kế hoạch hành động 2018 đó là:
- Xây dựng môi trường làm việc ở Vinafreight lý tưởng để nhân viên cảm thấy
thoải mái khi làm việc tại cơng ty, họ có thể cân bằng được giữa cuộc sống và công việc. Bên cạnh đó Vinafreight cũng chú trọng xây dựng tinh thần đồng đội, mối quan hệ tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau thơng qua hoạt động theo đội, nhóm.
- Vấn đề đào tạo và phát triển nhân viên cũng được ban lãnh đạo Vinafreight
chú trọng trong kế hoạch năm 2018 này, cơng ty sẽ tạo cơ hội khuyến khích và cởi mở với những ý tưởng mới của nhân viên và chia sẻ đam mê thành công với họ.
- Bên cạnh đó, ban lãnh đạo cũng đề cao vấn đề sức khỏe và an toàn của nhân
viên. Công ty hiểu rằng khi sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên được đảm bảo thì hiệu quả cơng việc sẽ được nâng cao. Chính vì vậy, mỗi năm cơng ty ln định kỳ thực hiện các chương trình kiểm tra sức khỏe cho nhân viên, ln có các chương trình du lịch để đảm bảo phúc lợi và nâng cao tinh thần làm việc cho nhân viên.