Chương 2 : THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC TẠI HỒNG KÝ
2.2 QUAN ĐIỂM & THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN
2.2.4 THỰC TRẠNG VỀ CƠ CHẾ VẬN HÀNH & TỔ CHỨC THỰC HIỆN
Việc đánh giá năng lực nhân viên tại Hồng ký thực chất gần như chỉ được thực hiện khi có sự bổ nhiệm một số vị trí quan trọng và cách thức đánh giá chưa được thống nhất do Hồng Ký chưa xây dựng những quy định nhằm hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá năng lực nhân viên. Dẫn đến chưa rõ ràng về mục đích đánh giá, phương pháp đánh giá chưa được thống nhất, CBCNV chưa tin tưởng vào kết quả và năng lực đánh giá của cấp trên. Điều này được thể hiện qua kết quả khảo sát sau:
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về công tác đánh giá năng lực SỐ SỐ TT NỘI DUNG SỐ NGƯỜI ĐÁNH GIÁ THEO CÁC MỨC ĐỘ BÌNH QUÂN ĐỘ LỆCH CHUẨN 1 2 3 4 5 1
Kết quả công việc của bạn được đánh giá một cách khách quan và công bằng
17 32 29 13 9 2.65 1.175
2
Bạn được phản hồi các thông tin giúp nâng cao hiệu quả công việc
17 36 22 14 11 2.66 1.233
3 Anh/chị tin tưởng vào năng
lực đánh giá của cấp trên 18 36 21 14 10 2.62 1.221
4
Cơ hội để phát triển và thăng tiến được thực hiện minh bạch và công bằng
16 36 22 15 11 2.69 1.228
(Nguồn: Trích từ phụ lục 03 – Thống kê kết quả khảo sát)
Qua số liệu trên bảng 2.11 cho thấy tất cả các nội dung liên quan đến cơng tác đánh giá năng lực được khảo sát có điểm trung bình cũng đều < 3 (từ 2.65 đến 2.69) và độ lệch chuẩn dao động từ 1,175 – 1,233. Kết quả khảo sát này cho thấy thơng tin thu thập có tính ổn định, tương đồng cao Kết quả khảo sát này cho thấy số lượng người có ý kiến hồn tồn khơng đồng ý và không đồng ý cao hơn số lượng người đồng ý và rất đồng ý. Điều này thể hiện họ chưa thật sự tin tưởng về sự khách quan, công bằng trong công tác đánh giá và cơ hội phát triển cũng như năng lực của người đánh giá. Cụ thể: Hồn tồn khơng đồng ý và không đồng ý về sự khách quan và công bằng trong đánh giá chiếm tỷ lệ 49%. Hồn tồn khơng đồng ý và không đồng ý về việc phản hồi các thông tin giúp cải thiện nâng cao hiệu quả công việc chiếm 53%. Hồn tồn khơng đồng ý và khơng đồng ý về năng lực đánh giá của cấp trên chiếm tỷ lệ 54%. Hồn tồn khơng đồng
ý và không đồng ý về sự minh bạch và công bằng trong sự phát triển và thăng tiến được chiếm 52%.
Nguyên nhân dẫn đến việc CBCNV chưa thật sự tin tưởng về năng lực của người đánh giá, sự minh bạch, khách quan và công bằng trong công tác đánh giá cũng như sự thăng tiến và phát triển là do:
- Chưa có những quy định của công ty nhằm hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá năng lực nhân viên. Dẫn đến chưa rõ ràng về mục đích đánh giá, phương pháp đánh giá chưa được thống nhất.
- Việc đánh giá năng lực chỉ được thực hiện khi có sự bổ nhiệm một số vị trí quan trọng và cách thức đánh giá chưa được thống nhất.
- Chưa có một cơng cụ đánh giá chuẩn, một thước đo đúng để đo đầu vào năng lực và sự phù hợp giữa đầu vào năng lực và đầu ra kết quả để lên một khung năng lực cho một vị trí chức danh.
- Người đánh giá còn thiếu năng lực đánh giá, chưa được đào tạo kỹ năng đánh giá, phản hồi thông tin về kết quả đánh giá.
- Cấp quản lý điều hành hay lãnh đạo thì lại có xu hướng đánh giá năng lực nhân viên qua kinh nghiệm và cảm tính cũng như cảm tình cá nhân, hay bị ảnh hưởng bởi những thành tích, những sự kiện gần nhất hơn là có cái nhìn tồn cục.
- Người được đánh giá chưa được hướng dẫn, đào tạo về mục đích đánh giá năng lực và cách thức đánh giá.
TĨM LẠI:
Cơng tác đánh giá năng lực nhân viên tại Công ty Hồng Ký được thực hiện theo định kỳ 02 lần/năm nhưng chỉ có ý nghĩa phục vụ cho việc tăng lương, xét thưởng cuối năm chứ khơng nhằm mục đích lâu dài là phát triển và động viên nhân viên. Bên cạnh những hạn chế thì Hồng Ký đã xây dựng được một hệ thống quy chế chức năng – nhiệm vụ - quyền hạn của các phòng ban chức năng, hệ thống bản mô tả và tiêu chuẩn công việc một cách
chi tiết, bài bản và đầy đủ. Đây là một trong các tài liệu có tính nền tảng và cơ sở cho việc xây dựng hệ thống đánh giá năng lực nhân viên.
Nhìn chung về hệ thống đánh giá năng lực nhân viên Hồng Ký là tuy có xây dựng được bộ từ điển năng lực và khung năng lực cho các cấp quản lý và một số vị trí quan trọng. Nhưng có thể nói là cịn q sơ sài, rất nhiều thiếu sót, chưa thực hiện đúng vai trị và hỗ trợ tốt cho doanh nghiệp trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tóm lại, bên cạnh những ưu điểm và những cái đã làm được thì hệ thống đánh giá năng lực nhân viên tại Cơng ty Hồng Ký cịn tồn tại những hạn chế sau:
Về bộ từ điển năng lực:
- Ưu điểm: tuy chưa đầy đủ và hoàn chỉnh nhưng đã xây dựng được bộ từ điển năng lực.
- Nhược điểm:
+ Bộ từ điển năng lực chưa xây dựng được một hệ thống các năng lực cần có một cách đầy đủ, phù hợp với các giá trị của Hồng Ký để đảm bảo đạt được tầm nhìn và sứ mệnh công ty. + Việc xác định ý nghĩa cấp độ của từng năng lực được định
nghĩa khác nhau và không thống nhất cho tất cả các năng lực và chưa thể hiện sự rõ ràng về thứ tự tăng dần từ thấp đến cao. Về khung năng lực:
- Ưu điểm: đã xây dựng được khung năng lực cho các vị trí quản lý và một số nhân viên và công nhân đảm nhận một số vị trí cơng việc được xem là quan trọng.
- Nhược điểm:
+ Chưa xây dựng được khung năng lực cho tất cả các chức danh công việc trong công ty.
+ Các năng lực được xác định của từng vị trí chức danh chưa thật sự căn cứ vào sự phân tích cơng việc, chưa bám sát vào chức năng nhiệm vụ của phòng ban.
+ Các năng lực được xác định của từng vị trí chức danh khơng dựa vào các yếu tố: yêu cầu công việc, định hướng phát triển nghề nghiệp, định hướng luân chuyển công việc, quy hoạch nhân sự chủ chốt và xây dựng đội ngũ kế thừa/thay thế.
Về cơ chế vận hành và tổ chức thực hiện
- Ưu điểm: có tổ chức thực hiện việc đánh giá năng lực định kỳ cho tất cả CBCNV và đột xuất khi có sự bổ nhiệm.
- Nhược điểm:
+ Chưa có những chính sách hoặc quy định (cơ chế vận hành) để hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá năng lực nhân viên. + Tuy có đánh giá năng lực định kỳ cho tất cả CBCNV nhưng
chỉ phục vụ chính cho việc tăng lương, xét thưởng cuối năm chứ không nhằm mục đích lâu dài là phát triển và động viên nhân viên.
+ Việc đánh giá năng lực chỉ được thực hiện khi có sự bổ nhiệm một số vị trí quan trọng và cách thức đánh giá chưa được thống nhất.
+ Người đánh giá còn thiếu năng lực đánh giá, chưa được hướng dẫn, đào tạo về mục đích đánh giá năng lực và cách thức đánh giá, phản hồi thông tin về kết quả đánh giá.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2:
Nội dung chương 2 giới thiệu tổng quan về lịch sử hình thành và phát triển, tầm nhìn – sứ mệnh – giá trị cốt lõi, lĩnh vực kinh doanh, cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động và thực trạng về công tác đánh giá năng lực nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Cơ khí Hồng Ký.
Thơng qua phân tích thực trạng về cơng tác đánh giá năng lực giúp tác giả đúc kết được những ưu và nhược điểm trong công tác đánh giá năng lực nhân viên để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá năng
Chương 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ
THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC TẠI CÔNG TY HỒNG KÝ
Các nội dung được giới thiệu trong chương này là các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá năng lực nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí Hồng Ký do tác giả xây dựng trên cơ sở định hướng phát triển có tầm nhìn đến năm 2035, quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực kết hợp với kết quả phân tích đánh giá thực trạng về cơng tác đánh giá nhân viên tại Công ty Hồng Ký.