Chương 2 : THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC TẠI HỒNG KÝ
3.3 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ
3.3.5.1 XÂY DỰNG CƠ CHẾ VẬN HÀNH
Cơ chế vận hành đánh giá năng lực chính là việc xây dựng chính sách đánh giá năng lực nhân viên. Các bước xây dựng cơ chế vận hành được thực hiện từ bước 9 đến bước 10 trong tiến trình xây dựng hệ thống đánh giá năng lực được trình bày ở hình 3.1 - mục 3.3.2 trên.
Chính sách đánh giá năng lực nhân viên Hồng Ký được trình bày trong phần phụ lục 07. Dưới đây là một số nội dung chính của chính sách đánh giá năng lực tại Cơng ty Cổ phần Cơ khí Hồng Ký:
MỘT SỐ QUY ĐỊNH CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
- Đánh giá năng lực là công cụ để các cấp quản lý xem xét lại năng lực cần có để thực hiện cơng việc của nhân viên hoặc phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Kết quả đánh giá là kết quả được thống nhất giữa người đánh giá và người được đánh giá. Trường hợp kết quả có độ chênh lệch ± 5% thì quyết định của người đánh giá là quyết định cuối cùng về kết quả đánh giá.
- Trong trường hợp kết quả có sự chênh lệch (hơn) > ± 5% mà người đánh giá và người được đánh giá khơng thống nhất được thì quyết định của cấp trên của người đánh giá một cấp hoặc của Tổng giám đốc là quyết định cuối cùng
CƠ SỞ VÀ CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
- Cơ sở dùng để đánh giá năng lực nhân viên là bộ từ điển năng lực và khung năng lực (còn gọi là bộ tiêu chuẩn năng lực hoặc hồ sơ năng lực) cho từng chức danh, vị trí cơng việc.
- Cơng cụ để đánh giá là các biểu mẫu: phiếu đánh giá năng lực từng vị trí và bảng tổng hợp kết quả đánh giá năng lực. Các biểu mẫu này được trình bày cụ thể trong mục 3.3.5.2 và phụ lục số 08.
TRÁCH NHIỆM VÀ YÊU CẦU TRONG QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ
- Đối với người đánh giá:
+ Giới thiệu, giải thích ý nghĩa và công dụng của bộ từ điển năng lực và khung năng lực (còn được gọi là bộ tiêu chuẩn năng lực hoặc hồ sơ năng lực) cho người được đánh giá. + Giới thiệu các nội dung trên phiếu đánh giá năng lực và
hướng dẫn cách tự đánh giá cho người được đánh giá để tự đánh giá mình:
- Đối với người được đánh giá:
+ Luôn luôn tuân theo sự hướng dẫn của người đánh giá.
+ Được quyền yêu cầu người đánh giá giải thích rõ những nội dung có liên quan hoặc khơng hiểu.
+ Đọc kỹ các nội dung và các tiêu chuẩn năng lực có liên quan đến chức danh, vị trí cơng việc do mình đảm nhận trong bộ từ điển năng lực và khung năng lực.
+ Trung thực và chính xác trong việc tự đánh giá.
+ Ghi mức năng lực và điểm năng lực thực tế mà mình tự đánh giá vào cột mức năng lực tự đánh giá và cột điểm năng lực tự đánh giá.
KỲ ĐÁNH GIÁ:
- Đánh giá theo định kỳ: được thực hiện sáu (06) tháng một lần.
+ Kỳ 1: từ tuần thứ nhất và kết thúc vào tuần thứ hai của tháng 07 hàng năm (đánh giá 06 tháng đầu năm) + Kỳ 2: từ tuần thứ nhất và kết thúc vào tuần thứ hai của
tháng 01 hàng năm (đánh giá cuối năm)
- Đánh giá đột xuất: được thực hiện trong các trường hợp sau:
+ Khi có sự đề bạt, bổ sung/thay thế vào một vị trí đang khuyết ngồi kế hoạch do có nhân viên thôi việc hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc bị kỷ luật với hình thức
thuyên chuyển sang vị trí cơng việc khác, hoặc do yêu cầu cơng việc địi hỏi bổ sung nhân sự.
+ Khi có sự thay đổi quy trình cơng nghệ sản xuất. + Khi cơng ty có sự thay đổi cơ cấu tổ chức
+ Hốn đổi vị trí cơng việc trong cùng đơn vị để tăng kỹ năng hoặc đa dạng hoá kỹ năng nhằm phục vụ công tác chuẩn bị đội ngũ kế thừa thay thế, làm tăng sự thoả mãn của nhân viên CÁCH THỨC ĐÁNH GIÁ:
Tùy vào mục đích hoặc mức độ phức tạp hoặc cấp bậc của vị trí cơng việc mà cách thức đánh giá năng lực sẽ được áp dụng như sau:
- Có hội đồng đánh giá: được sử dụng trong trường hợp bổ nhiệm hoặc thuyên chuyển đối với các chức danh, vị trí cơng việc là cấp quản lý cấp cao hoặc lãnh đạo hoặc các vị trí quan trọng/nhạy cảm
- Khơng có hội đồng đánh giá: được sử dụng trong trường hợp đánh giá toàn bộ CBCNV theo định kỳ hàng năm.
QUY ĐỊNH & TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ:
Trình tự đánh giá năng lực bao gồm các bước sau:
- Bước 1: Người được đánh giá tự nhận xét và đánh giá năng lực cuả mình và nộp phiếu đánh giá đã tự đánh giá cho người đánh giá theo đúng thời hạn được quy định.
- Bước 2: Người đánh giá sẽ cùng với người được đánh giá tiến hành đánh giá và thống nhất về kết quả đánh giá năng lực cuả nhân viên.
- Bước 3: Cấp trên cuả người đánh giá một cấp sẽ xem xét và công nhận kết quả đánh giá.
Đối với công nhân trực tiếp sản xuất được phép bỏ qua bước 1 và chỉ thực hiện bước 2 và 3. Hoặc có thể thực hiện theo cách: Giám đốc/Phó giám đốc nhà máy kết hợp với quản lý trực tiếp (nếu có) sẽ cùng với công nhân đánh giá và thống nhất kết quả đánh giá.
QUY ĐỊNH TIÊU CHUẨN XẾP LOẠI NĂNG LỰC
- Vượt yêu cầu: Năng lực vượt trên 100% yêu cầu cho vị trí cơng việc được đánh giá
- Đáp ứng yêu cầu: Năng lực đáp ứng từ 90% đến 100% yêu cầu của vị trí cơng việc được đánh giá
- Chấp nhận được: Năng lực đáp ứng từ 80% đến dưới 90% yêu cầu cho vị trí cơng việc được đánh giá
- Cần cải thiện: Năng lực chưa đáp ứng yêu cầu nhưng có thể cải thiện. Năng lực đáp ứng từ 70% đến dưới 80% u cầu cho vị trí cơng việc được đánh giá
- Không chấp nhận: Năng lực không đáp ứng yêu cầu và khơng có khả năng để cải thiện. Năng lực đáp ứng dưới 70% u cầu của vị trí cơng việc được đánh giá