SỐ TT NỘI DUNG SỐ NGƯỜI ĐÁNH GIÁ THEO CÁC MỨC ĐỘ BÌNH QUÂN ĐỘ LỆCH CHUẨN 1 2 3 4 5 1
Bạn được phổ biến đầy đủ các năng lực và mức năng lực yêu cầu để có thể đáp ứng yêu cầu cơng việc do mình đảm nhận
19 31 29 13 8 2.60 1.172
2
Bạn có được tham gia các khóa đào tạo để đáp ứng yêu cầu năng lực công việc do mình đảm nhận
17 33 27 14 9 2.65 1.184
3
Bạn có được tham gia các khóa đào tạo để đáp ứng yêu cầu năng lực cho việc phát triển và thăng tiến tại công ty.
16 32 28 15 9 2.69 1.178
(Nguồn: Trích từ phụ lục 03 – Thống kê kết quả khảo sát)
Qua số liệu trên bảng 2.9 cho thấy tất cả các nội dung liên quan đến khung năng lực được khảo sát có điểm trung bình đều < 3 (từ 2.60 đến 2.69)
và độ lệch chuẩn dao động từ 1,172 – 1,184. Kết quả khảo sát này cho thấy thơng tin thu thập có tính ổn định, tương đồng cao và số lượng người có ý kiến hồn tồn khơng đồng ý và khơng đồng ý cao hơn số lượng người đồng ý và rất đồng ý đối với nội dung được khảo sát liên quan đến khung năng lực. Cụ thể: Hồn tồn khơng đồng ý và khơng đồng ý về việc được phổ biến các năng lực và yêu cầu về cấp độ của từng năng lực để có thể đáp ứng u cầu cơng việc do mình đảm nhận chiếm tỷ lệ 50%; việc được tham gia các khóa đào tạo để đáp ứng u cầu của cơng việc do họ đảm nhận chiếm 50% và việc được tham gia khóa huấn luyện để phát triển và thăng tiến tại cơng ty chiếm 48%.
Để có thêm cơ sở để phân tích, đánh giá những mặt được và chưa được của khung năng lực nhằm đề xuất những giải pháp hợp lý trong việc xây dựng khung năng lực. Dưới đây là khung năng lực của chức danh Trưởng phòng HC-NS để điển hình cho khung năng lực của các chức danh công việc tại Hồng Ký trong phân tích, đánh giá về khung năng lực.
Bảng 2.10: Khung năng lực Trưởng phòng HC-NS do Hồng Ký xây dựng
SỐ
TT NĂNG LỰC CHI TIẾT MỨC NĂNG LỰC YÊU CẦU
1 2 3 4 5
1 Hoạch định và tổ chức x
2 Nhận thức về môi trường và tổ chức x
3 Làm chủ các nguồn lực x
4 Phát triển nhân viên x
5 Khả năng thích ứng x
6 Giao tiếp x
7 Suy nghĩ sáng tạo x
8 Xây dựng mối/mạng lưới quan hệ x
9 Chủ động giải quyết công việc x
10 Hướng tới khách hàng x
Qua khung năng lực của chức danh Trưởng phòng HC-NS, cho thấy Hồng Ký chưa xây dựng được khung năng lực đầy đủ cho tất cả các chức danh, cịn mang tính cảm tính và cũng khơng dựa vào các yếu tố: yêu cầu và tính chất cơng việc, năng lực của cá nhân, định hướng phát triển nghề nghiệp và nhất là chưa bám sát vào chức năng, nhiệm vụ và chun mơn của phịng ban chức năng. Khung năng lực còn nhiều hạn chế. Cụ thể:
Chưa xây dựng khung năng lực đầy đủ cho tất cả các chức danh vị trí cơng việc. Chỉ mới xây dựng khung năng lực cho các vị trí quản lý và một số nhân viên và cơng nhân đảm nhận một số vị trí cơng việc được xem là quan trọng mà thôi.
Chưa xây dựng khung năng lực của từng nhân viên nên chưa có cơ sở phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển nhân viên, quy hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa, thay thế.
Các năng lực được xác định của từng vị trí chức danh cịn mang tính cảm tính, chưa thật sự căn cứ vào chức năng - nhiệm vụ của phịng ban chun mơn, sự phân tích cơng việc, bản mô tả công việc và kết quả đầu ra của mỗi chức danh.
Các năng lực được xác định của từng vị trí chức danh khơng dựa trên cơ sở khung năng lực, cũng không dựa vào các yếu tố: yêu cầu công việc, định hướng phát triển nghề nghiệp, quy hoạch nhân sự chủ chốt và có thể là theo nguyện vọng cá nhân.
2.2.4 THỰC TRẠNG VỀ CƠ CHẾ VẬN HÀNH & TỔ CHỨC THỰC HIỆN
Việc đánh giá năng lực nhân viên tại Hồng ký thực chất gần như chỉ được thực hiện khi có sự bổ nhiệm một số vị trí quan trọng và cách thức đánh giá chưa được thống nhất do Hồng Ký chưa xây dựng những quy định nhằm hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá năng lực nhân viên. Dẫn đến chưa rõ ràng về mục đích đánh giá, phương pháp đánh giá chưa được thống nhất, CBCNV chưa tin tưởng vào kết quả và năng lực đánh giá của cấp trên. Điều này được thể hiện qua kết quả khảo sát sau: