Chương 2 : THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC TẠI HỒNG KÝ
3.3 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ
3.3.3.3 XÁC ĐỊNH THANG NĂNG LỰC (CẤP ĐỘ NĂNG LỰC)
Sau khi chúng ta xác định hệ thống chức danh và các năng lực cần có để có thể đạt được tầm nhìn, thực hiện được sứ mệnh và đảm bảo các giá trị cốt lõi của công ty. Bước kế tiếp là xác định cấp độ của từng năng lực hay còn gọi xây dựng thang năng lực. cách thức xác định cấp độ của từng năng lực cũng được xây dựng theo phương pháp chuyên gia với các bước và trình tự như cách thức xác định các năng lực cần có.
Việc xây dựng thang năng lực và định nghĩa từng cấp độ là một việc vơ cùng quan trọng. Đó chính là sự xác định thước đo của từng năng lực. Nếu chúng ta không xác định thước đo rõ ràng và thông tin đến các thành viên có liên quan một cách đầy đủ thì khi đánh giá sẽ gặp rất nhiều khó khăn, khơng đồng thuận về kết quả dẫn đến có thể gây ra nhiều tranh cải.
Việc xác định thang năng lực của doanh nghiệp có bao nhiêu bậc hồn tồn mang tính chủ quan của lãnh đạo cơng ty. Thơng thường, một thang năng lực có từ 4 đến 10 bậc. Số bậc càng nhiều thì việc đánh giá sẽ càng chi tiết và sự chính xác càng cao. Tuy nhiên, việc xây dựng một thang năng lực đến 10 bậc sẽ khá phức tạp. Do vậy, sau khi lấy ý kiến của lãnh đạo và Hội đồng chuyên gia đã thống nhất các năng lực tại Hồng Ký có 05 cấp độ (bậc) theo thứ tự : Khơng có năng lực Cơ bản Đạt yêu cầu Thành thạo Xuất sắc
Hệ thống các năng lực và định nghĩa từng cấp độ của các năng lực chính là bộ từ điển năng lực được trình bày đầy đủ và chi tiết trong phần phụ lục 05. Dưới đây là các năng lực và cấp độ của từng năng lực thuộc Phịng Hành chánh – Nhân sự tại Cơng ty Hồng Ký để minh họa cho việc định nghĩa từng cấp độ của từng năng lực:
NỘI DUNG CÁC NĂNG LỰC CHUN MƠN (NĂNG LỰC KHỐI) PHỊNG HÀNH CHÁNH - NHÂN SỰ
NĂNG LỰC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Mức độ Ý nghĩa Tiêu chuẩn
1 Khơng có năng lực
Chưa hiểu và thu thập được các thông tin, dữ liệu cần thiết cho kế hoạch nhân lực theo biểu mẫu và hướng dẫn.
2 Cơ bản
Hiểu và thu thập được các thông tin, dữ liệu cần thiết cho kế hoạch nhân lực theo biểu mẫu và hướng dẫn.
3 Đạt yêu cầu Lập được kế hoạch nhân lực 01 năm với sai biệt cộng trừ 10%. 4 Thành thạo Lập được kế hoạch nhân lực 03 năm với sai biệt cộng trừ 15%. 5 Xuất sắc Lập được kế hoạch nhân lực 03 năm trở lên
với sai biệt cộng trừ 10%.
NĂNG LỰC VỀ LƯƠNG, THƯỞNG & PHÚC LỢI:
Mức độ Ý nghĩa Tiêu chuẩn
1 Khơng có năng lực
Chưa nắm vững các quy định của nhà nước liên quan đến chế độ, chính sách dành cho người lao động và các quy định cụ thể của cơng ty. Thực hiện các cơng việc cần phải có sự hướng dẫn.
2 Cơ bản
Có thể căn cứ trên những quy định, chính sách cơng ty, chủ động thực hiện các công việc trong phạm vi trách nhiệm một cách chính xác, đầy đủ, kịp thời theo quy định của công ty và nhà nước.
3 Đạt u cầu
Có khả năng phân tích, đánh giá chi phí tiền lương, chế độ, năng suất, hiệu quả kinh doanh, những biến động nhân sự do tác động của hệ thống chính sách và đưa ra giải pháp.
4 Thành thạo
Có khả năng phân tích, đánh giá, dự thảo việc xây dựng hệ thống chính sách nhằm phát huy năng lực của con người và đáp ứng được mục tiêu kinh doanh của cơng ty.
5 Xuất sắc
Có khả năng sử dụng các phương pháp, kỹ thuật xây dựng hệ thống chế độ chính sách khoa học, phù hợp với định hướng chiến lược phát triển công ty trong từng giai đoạn.
NĂNG LỰC VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
Mức độ Ý nghĩa Tiêu chuẩn
1 Khơng có năng lực
Khơng có khả năng tìm kiếm và đánh giá các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo và thực hiện tổ chức các chương trình đào tạo trong và ngồi cơng ty theo kế hoạch đào tạo có sẳn.
2 Cơ bản
Có khả năng thiết lập kế hoạch đào tạo theo kết quả đánh giá năng lực và định hướng phát triển nghề nghiệp của cá nhân và kế hoạch phát triển của công ty.
3 Đạt yêu cầu
Có khả năng xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá và thực hiện kết quả đào tạo từ phía nhà cung cấp dịch vụ và học viên, có khả năng phân tích hiệu quả đào tạo và các yếu tố tác động cần quan tâm.
4 Thành thạo
Có khả năng phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên yếu tố yêu cầu chuyên môn, xác lập các kỹ năng chương trình đào tạo then chốt.
5 Xuất sắc
Có khả năng thiết lập các tiêu chuẩn đào tạo dành cho chương trình đào tạo, người đào tạo, học viên. Tham gia và thiết kế, thực hiện các chương trình đào tạo trong nội bộ cơng ty.
NĂNG LỰC VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Mức độ Ý nghĩa Tiêu chuẩn
1 Khơng có năng lực
Chưa nắm được các quy định tuyển dụng của cơng ty, chưa có khả năng thực hiện việc tìm kiếm ứng viên qua nhiều phương tiện và thực hiện việc sàng lọc hồ sơ, phân loại, đánh giá ứng viên sơ khởi theo tiêu chuẩn có sẳn.
2 Cơ bản
Có kiến thức về dự báo nhu cầu tuyển dụng, thống kê nhu cầu thực tế, lập kế hoạch tuyển dụng, xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cho các vị trí cơng việc theo nguyên tắc đánh giá hành vi ứng viên.
3 Đạt yêu cầu
Am hiểu các nguyên tắc và kỹ thuật đánh giá trong tuyển dụng nhân sự, tham gia đánh giá, phỏng vấn và ra được các quyết định tuyển chọn dựa trên các tiêu chuẩn yêu cầu một cách khách quan, cơng bằng.
4 Thành thạo
Có khả năng xây dựng các phương pháp đánh giá, bài kiểm tra trong tuyển dụng phù hợp với ngành nghề và yêu cầu về năng lực chuyên mơn cho từng vị trí cơng việc
5 Xuất sắc
Có khả năng thực hiện việc hướng dẫn và thống nhất các nguyên tắc, phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá ứng viên, có khả năng duy trì tính nhất qn trong tuyển dụng tất cả các vị trí cơng việc
NĂNG LỰC VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN
Mức độ Ý nghĩa Tiêu chuẩn
1 Khơng có năng lực
Khơng có khả năng thực hiện việc rút trích dữ liệu xây dựng năng lực cho từng vị trí cơng việc dựa trên bản mô tả công việc theo các biểu mẫu, cách thức thực hiện đã quy định.
2 Cơ bản
Có kiến thức cơ bản về kỹ thuật xây dựng hệ thống năng lực, xây dựng biểu mẫu, thu thập thông tin, cách thức xử lý thông tin, tổng hợp và điều chỉnh dữ liệu.
3 Đạt yêu cầu Am hiểu hệ thống đánh giá năng lực nắm vững nguyên tắc kỹ thuật đánh giá và thực hiện đánh giá vị trí cơng việc cấp nhân viên.
4 Thành thạo
Có khả năng xác định các năng lực cốt lõi của công ty và xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực. Có thể hướng dẫn và tham gia đánh giá năng lực các vị trí quản lý.
5 Xuất sắc Có khả năng xem xét, điều chỉnh, thay đổi và phát triển hệ thống năng lực công ty đáp ứng sự thay đổi của mục tiêu chiến lược công ty.
NĂNG LỰC VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC
Mức độ Ý nghĩa Tiêu chuẩn
1 Khơng có năng lực Khơng hiểu mục đích, cách thức đánh giá kết quả hồn thành cơng việc là gì.
2 Cơ bản
Hiểu và giải thích được cơ bản mục đích, cách thức đánh giá kết quả cơng việc theo quy trình có sẵn của cơng ty nhưng thực hiện cần có sự hướng dẫn.
3 Đạt yêu cầu Hiểu, giải thích và thực hiện được việc đánh giá kết quả công việc theo mục tiêu đúng theo quy trình và quy định của cơng ty.
4 Thành thạo Phân tích được mức độ phù hợp giữa kết quả công việc và mục tiêu công việc.
5 Xuất sắc
Tư vấn cho các bộ phận đưa ra được mục tiêu tương xứng với mỗi vị trí công việc. Hướng dẫn được cho người khác cách thức đánh giá kết quả công việc.
NĂNG LỰC VỀ CÁC DỊCH VỤ HÀNH CHÁNH
Mức độ Ý nghĩa Tiêu chuẩn
1 Khơng có năng lực Thực hiện các dịch vụ hành chánh theo sự phân cơng hoặc cần có sự hướng dẫn.
2 Cơ bản Thực hiện và quản lý các dịch vụ hành chánh theo kế hoạch mà khơng cần có sự hướng dẫn.
3 Đạt yêu cầu
Thiết lập được hệ thống dữ liệu nhà cung cấp để đáp ứng kịp thời khi có nhu cầu sử dụng. Lập được kế hoạch, thực hiện và quản lý chi phí các dịch vụ hành chánh đúng theo ngân sách và kế hoạch đã duyệt.
4 Thành thạo
Thiết lập được hệ thống dữ liệu nhà cung cấp các dịch vụ hành chánh để đáp ứng kịp thời khi có nhu cầu sử dụng. Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện việc cung cấp các dịch vụ hành chánh có chất lượng và chi phí hợp lý. 5 Xuất sắc Khơng có bất kỳ sự phàn nàn về thời gian và chất lượng dịch vụ được cung cấp. Tiết kiệm
được ngân sách hành chính.