5. Kết cấu của đề tài
1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1.1. Khái niệm đào tạo
Là một trong những chức năng chính trong quản lý nhân sự, đào tạo từ lâu đƣợc công nhận và do đ thu hút sự chú ý nghiên cứu từ các nhà nghiên cứu quản trị ví dụ nhƣ Gordon (1992), Beardwell, Holden & Claydon (2004). Điều này đã mang lại thành một loạt c c định nghĩa của đào tạo.
Gordon (1992, trang 235 định nghĩa “đào tạo kế hoạch và sửa đổi hệ thống các hành vi thông qua việc học tập, các hoạt động và chƣơng trình mà kết quả là những ngƣời tham gia đạt đƣợc mức độ kiến thức, kỹ năng, năng lực và khả năng để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả”
Theo Raymond A. Noe ( 2010 thì đào tạo là một nỗ lực đƣợc lên kế hoạch bởi một công ty để tạo điều kiện học tập cho nhân viên nhằm đạt đƣợc năng lực làm việc. Những năng lực này bao gồm kiến thức, kỹ năng, hoặc hành vi giúp cho nhân viên đạt đƣợc sự thể hiện tốt nhất trong cơng việc. Mục đích của đào tạo là để nhân viên làm chủ kiến thức, kỹ năng, và hành vi đƣợc truyền đạt trong chƣơng trình đào tạo và áp dụng vào cơng việc hàng ngày của họ.
Theo quan điểm của tác giả, đào tạo là hoạt động làm cho con ngƣời trở thành ngƣời c năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho ngƣời lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công t c của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con ngƣời. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đƣợc thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động kh c đƣợc thực hiện từ bên ngoài, nhƣ: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của qu trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực đ .
1.3.1.2. Vai trò của đào tạo
Trong thời đại thế giới phát triển không rào cản, cuộc cạnh tranh giữa các nƣớc, các công ty, tổ chức càng trở nên mạnh mẽ hơn bao giờ hết. Thực chất
của vấn đề chính là sự cạnh tranh giữa ngƣời với ngƣời. Vì vậy, con ngƣời trong tổ chức chính là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nadler (1984, trang 16) cho rằng tất cả các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, trong đ c đào tạo là để thể cải thiện hiệu suất trong công việc hiện tại của c nhân, đào tạo kỹ năng mới cho cơng việc mới hoặc vị trí mới trong tƣơng lai g p phần vào sự phát triển chung của cá nhân và tổ chức, để có thể đ p ứng đƣợc tình hình tổ chức hiện tại và các mục tiêu tƣơng lai.
Vai trò đào tạo là nhằm phát huy, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của tốt chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu sâu sắc hơn về công việc đƣợc giao, chức năng và nhiệm vụ của mình một cách tự gi c hơn, c th i độ làm việc, ứng xử tốt hơn cũng nhƣ nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ và khả năng thích ứng tốt với cơng việc hoặc vị trí kh c trong tƣơng lai,
Cụ thể hơn, vấn đề đào tạo đƣợc áp dụng nhằm:
- Giúp nhân viên mới nhanh ch ng làm quen và hòa nhập với c ch làm việc và văn h a công ty.
- iúp nhận viên thực hiện tốt, hiệu quả cao trong công việc.
- Cung cấp kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ p dụng hiệu quả c c công nghệ, kiến thức mới vào doanh nghiệp.
- Giúp giải quyết những mâu thuẫn, xung đột giữa c c c nhân trong cơng việc, giữa cơng đồn và nhà quản lý.
- Xây dựng đội ngũ quản lý chuyên môn kế cận, đào tạo giúp cho nhân viên c những kiến thức và kỹ năng cần thiết sẵn sàng cho việc thăng tiến và trở thành đội ngũ quản lý tiếp theo khi công ty c yêu cầu.
- Đ p ứng nhu cầu đƣợc ph t triển bản thân của nhân viên, giúp họ làm việc tốt hơn và hiện thực h a c c mục tiêu c nhân. Ngoài ra đây là cũng là c c doanh nghiệp thể hiện sự xem trọng nhân viên, khuyến khích nhân viên làm việc và cống hiến hơn nữa cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.3.2. Phương pháp đào tạo
Phƣơng ph p đào tạo hiện nay kh đa dạng, cũng c nhiều c ch phân loại kh c nhau. Sau đây là một c ch phân loại: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngồi cơng việc.
1.3.2.1. Đào tạo trong công việc ( On the job Training)
“Đào tạo trong công việc là huấn luyện cho ngƣời lao động tổ chức trong khi họ làm việc tại c c địa điểm làm việc của tổ chức” (Aidah Nassazi, 2013, trang 24).
Đây là c ch thức đào tạo ngƣời lao động thông qua thực tế làm việc, dƣới sự hƣớng dẫn của một cá nhân có kinh nghiệm làm việc, có kỹ năng phù hợp. Việc đào tạo này giúp học viên có thể hiễu rõ cách thức làm việc một cách trực quan, dễ hiểu và chân thật nhất.
Đào tạo trong công việc gồm những phƣơng ph p sau:
o Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là một phƣơng ph p phổ biến, thƣờng đƣợc áp dụng tại các doanh nghiệp. Phƣơng ph p này học viên sẽ thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn, giám sát của ngƣời dạy sau khi quan sát, ghi nhớ những hƣớng dẫn trong công việc. Việc này thƣờng kết thúc sau khi học viên có thể thực hiện thành thạo các yêu cầu công việc.
o Thực tập
Là phƣơng ph p cho học sinh sắp tốt nghiệp đến thực tập tại doanh nghiệp, sinh viên sẽ đƣợc bố trí tham gia làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của nhân viên chính thức. Đầu là thời gian sinh viên đƣợc tiếp xúc thực tế, đƣợc áp dụng kiến thức vào công việc. Thông qua quá trình này, doanh nghiệp đ nh gi và lựa chọn sinh viên trở thành nhân viên chính thức sau khi tốt nghiệp.
Đây là một c ch đào tạo tiết kiện thời gian, sát với thực tế và giúp doanh nghiệp lựa chọn nhân viên phù hợp với đơn vị mình, và có thể tham gia làm việc ngay sau khi đƣợc nhận.
Các nhân viên, cán bộ quản lý sẽ đƣợc quản lý giỏi hơn kèm cặp, chỉ bảo để có thên kiến thức, kỹ năng giúp công việc đạt hiệu quả cao hơn. C 3 c ch kèm cặp:
+ Từ ngƣời lãnh đạo trực tiếp + Từ một cố vấn
+ Từ ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn.
Thực tế, những ngƣời kèm cặp, chỉ bảo khơng chỉ đ ng vai trị là ngƣời hƣớng dẫn mà còn là ngƣời huấn luyện, hỗ trợ cho sự thăng tiến của ngƣời đƣợc kèm cặp.
o Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Học viên đƣợc luân chuyển qua các vị trí khác nhau, từ bộ phận này qua bộ phận khác, học viên đƣợc u cầu thực hiện những cơng việc có kiến thức và kỹ năng kh c với công việc trƣớc, từ đ học viên có kinh nghiệm làm việc từ nhiều vị trí khác nhau trong tổ chức, hiểu đƣợc cách hoạt động và phối hợp giữa các bộ phận. C ch đào tạo này giúp học viên có kiến thức sâu rộng, tổng quát về các vị trí trong doanh nghiệp, phát hiện ra điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, giảm tình trạng trì trệ, thỏa mãn tại một vị trí. Kết quả của q ttrình này giúp học viên có thể thích ứng với các vị trí cao hơn trong tƣơng lai.
Có 3 cách luân chuyển, thuyên chuyển công việc nhƣ sau:
+ Luân chuyển trong cùng một bộ phận, cùng một lĩnh vực chuyên môn. + Luân chuyển tới một bộ phận kh c nhƣng vẫn giữ cùng một chuyên mơn.
+ Ln chuyển tới một vị trí mới, kh c lĩnh vực chun mơn.
1.3.2.2. Đào tạo ngồi nơi làm việc ( Off the Job Training)
“Huấn luyện ngƣời lạo động bằng cách tách họ ra khỏi công việc thƣờng ngày của họ và tập trung họ lại để đào tạo.” (Aidah Nassazi, 2013, trang 24)
o Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp
Đây là hình thức học tập thƣờng thấy tại doanh nghiệp. Trong hình thức này, học viên đƣợc học lý thuyết tập trung do các giảng viên chuyên nghiệp có
chun mơn, kinh nghiệp giảng dạy. Sau đ , học viên đƣợc thực hành tại các địa điểm thực hành bố trí trƣớc. Phƣơng ph p này giúp học viên học tập có hệ thống các kiến thức, đƣợc thực hành trực tiếp.
o Cử đi học các trường học chính quy
Học viên đƣợc cử đi học các lớp học chính quy do các tổ chức giáo dục, trung tâm đào tạo, c c trƣờng,… đƣợc c c cơ quan chức năng cấp phép.
o Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo
Phƣơng ph p này đƣợc dùng cho các vị trí khác nhau, tuy nhiên hiện nay đƣợc dùng chủ yếu đào tạo kiến thức, kỹ năng cho cấp quản lý. Các bài giảng, hội nghị đƣợc tổ chức thông thƣờng nhằm nâng cao một số kỹ năng nhƣ: kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, thƣơng lƣợng, ra quyết định, ….. và c c chủ đề đƣợc các doanh nghiệp quan tâm nhƣ: động viên nhân viên trong c c giai đoạn kinh tế, các chiến lƣợc kinh doanh,…
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phƣơng ph p đào tạo thơng qua phƣơng tiện nghe nhìn trung gian, là phƣơng ph p học gián tiếp. Học viên và giảng viên chủ yếu sẽ không trực tiếp gặp nhau mà học tập thông qua sách, tài liệu, internet,…
- Đào tạo trực tuyến
Là hình thức đào tạo mới cùng với sự phát triển của công nghệ, ngƣời học sẽ học thông qua Internet, học trực tiếp trên c c Website. Ngƣời học đƣợc học nhiều môn học kh c nhau, đƣợc chọn các khung giờ học linh hoạt. trao đổi trực tuyến với gi o viên. Đây là một cách học khá linh hoạt, thông minh và tối đa thời gian học tập cho học viên, tiết kiệm chi phí và giảm thiểu thời gian lãng phí do vấn đề di chuyển hay tập trung lớp học gây ra.
1.3.3. Quy trình đào tạo
Tất cả các hoạt động, công tác diễn ra thuận lợi, trơn tru và đạt hiêu quả cao hơn nếu đƣợc thực hiện theo kế hoạch một cách khoa học. Đào tạo cũng vậy. Việc lên kế hoạch đào tạo và thực hiện bám sát kế hoạch sẽ làm cho cả doanh nghiệp, đơn vị đào tạo, học viên có sự chuẩn bị tốt cho việc đào tạo.
Theo Kenney & Reid (1986) thì kế hoạch đào tạo là sự can thiệp cần thiết có chủ ý nhằm đạt đƣợc mục tiêu cải thiện hiệu suất công việc.
Quy trình thực hiện đào tạo nguồn nhân lực
Quy trình này gồm 3 giai đoạn nhƣ sau Trần kim Dung, 2015) iai đoạn1 : X c định nhu cầu đào tạo
Đây là giai đoạn đầu tiên và c ý nghĩa quan trọng đối với việc tổ chức hoạt động đào tạo. Theo Wognum (2001, trang 408), nhu cầu đào tạo có thể xảy ra ở ba cấp độ tổ chức cụ thể:
o Cấp độ chiến lược, nơi nhu cầu đào tạo đƣợc x c định bởi những nhà quản
lý cao nhất khi họ xem xét việc tổ chức c c mục tiêu, nhiệm vụ, chiến lƣợc và c c vấn đề c cần phải đƣợc giải quyết hoặc sửa chữa gì khơng.
o Cấp độ chiến thuật, nơi nhu cầu đào tạo đƣợc x c định với c c quản lý cấp
trung để xem xét cần sự phối hợp và hợp t c giữa c c đơn vị tổ chức. o Cấp độ hoạt động, nơi nhu cầu đào tạo đƣợc x c định với quản lý điều
hành cấp thấp hơn để xem xét c c vấn đề liên quan đến đào tạo nhƣ tìm hiểu vấn đề của ngƣời lao động và c c phòng ban.
Theo Wognum (2001) và Torrington và cộng sự (2005), x c định nhu cầu đào tạo gồm 3 dạng:
Để giải quyết vấn đề, nhu cầu đào tập tập trung vào sự thể hiện của ngƣời lao động ( hay hiệu suất lao động)
Để cải thiện phương thức hoạt động, nhu cầu đào tập tập trung vào cải
thiện những vấn đề liên quan đến hiệu suất lao động.
Để thay đổi hoặc làm mới tổ chức, nhu cầu đào ph t sinh do một cuộc cải tổ trong tổ chức hoặc do sự thay đổi trong chiến lƣợc kinh doanh.
iai đoạn 2: Thực hiện qu trình đào tạo
Sau khi x c định chiến lƣợc trong việc đào tạo, mục tiêu hƣớng tới, nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác nhận nội dung chƣơng trình đào tạo cùng phƣơng ph p đào tạo phù hợp với doanh nghiệp mình. Đây là giai đoạn cần
phải quyết định cẩn thận vì chi phí đào tạo cần đƣợc sử dụng hợp lý, mang lại hiệu quả thiết thực và cần đƣợc hoàn vốn.
Trong giai đoạn này, doanh nghiệp cần hoạch định kế hoạch đào tạo một cách bài bản, theo dõi kiểm tra tình hình thực hiện, điều chỉnh khi cần thiết.
Tùy vào tình hình doanh nghiệp mà lựa chọn phƣơng ph p đào tạo và chƣơng trình đào tạo phù hợp. Chƣơng trình đào tạo nên đƣợc thiết kế dựa trên đ nh gi về nhu cầu đào tạo, chƣơng trình nên s t với tình hình thực tế và phục vụ c c nh m đối tƣợng có nhu cầu kh c nhau, tr nh trƣờng hợp đào tạo chung chung, không đ p ứng đƣợc nhu cầu, lãng phí thời gian và chi phí mà khơng đạt hiệu quả tối ƣu. C c chƣơng trình đào tạo cần có nội dung phù hợp với mục tiêu đào tạo ban đầu. Việc đào tạo tốt mới tạo ra đƣợc một nguồn nhân lực chất lƣợng cao và có sức cạnh tranh.
iai đoạn 3. Đ nh gi hiệu quả đào tạo.
Các tiêu chuẩn đ nh gi hiệu quả đào tạo nên dựa theo mục tiêu đào tạo ban đầu đặt ra. Đ nh gi và so s nh hiệu quả đạt đƣợc với chi phí bỏ ra, phân tích những điểm đã đạt đƣợc và chƣa đạt đƣợc để từ đ rút kinh nghiệm và khơng ngừng cải tiến chƣơng trình đào tạo.
Đ nh gi kết quả đào tạo thƣờng dựa trên các khía cạnh sau: về mặt nhận thức của học viên, sự thỏa mãn của học viên, tính thực tế của chƣơng trình, khả năng p dụng vào thực tế của các kiến thức, kỹ năng đã học, sự thay đổi kết quả công việc, sự thay đổi trong th i độ làm việc,…. Thông thƣờng, để đ nh gi hiệu quả đào tạo, có thể sử dụng kết quả kiểm tra của học viên, phỏng vấn, khảo s t điều tra,…
1.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
1.4.1. Các nhân tố bên ngồi.
o Mơi truờng kinh tế - xã hội
Môi truờng kinh tế - xã hội ảnh huởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực. Dƣới áp lực của sự phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp phải thƣờng
xuyên xem xét việc điều chỉnh công tác tuyển dụng, đào tạo. Môi trƣờng kinh tế - xã hội thay đổi khơng ngừng địi hỏi các doanh nghiệp cũng phải thay đổi, ứng biến, năng động cho phù hợp nếu không muốn bị lạc hậu, hoặc bị đ nh bật ra khỏi thị trƣờng.
o Dân số - lực lƣợng lao động
Tốc độ gia tăng dân số sẽ ảnh hƣởng đến thị trƣờng lao động, cùng với sự thay đổi toàn diện trên các mặt kinh tế, chính trị, văn h a, gi o dục sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và số lƣợng lao động trong doanh nghiệp.
o Tiến bộ khoa học công nghệ.
Khoa học công nghệ ngày nay đang ph t triển một cách chóng mặt, để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải chọn lọc và ứng dụng công nghệ, khoa học hiện đại vào trong sản xuất kinh doanh. Để làm đƣợc điều này, doanh nghiệp khơng có cách nào khác là phải tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, nhạy bén và tiếp thu khoa học cơng nghệ.
o Pháp luật – chính trị
Mọi tổ chức, cá nhân trong tất cả c c lĩnh vực đều phải tuân thủ theo quy định của pháp luật, phù hợp với thể chế chính trị quốc gia, trong đ công t c tuyển dụng, đào tạo nhân lực của doanh nghiệp cũng không ngoại lệ.