trong 6 tháng đầu năm 2017
Chỉ tiêu Số ngƣời Số ngƣời thử việc 35 ý hợp đồng lao động 15 Còn đang thử việc 12 hông ký hợp đồng lao động 8 Nguồn:Tổng hợp từ Phòng C- KT)
Bảng 2.10 cho thấy, tỷ lệ không ký hợp đồng lao động là khá cao, chủ yếu là do không phù hợp với cơng việc.
Bước 10: Bố trí cơng việc
Các nhân viên chính thức sẽ đƣợc bố trí cơng việc cụ thể, cấp thẻ nhân viên, lƣu hồ sơ ra ngồi Tổng cơng ty, và ký hợp đồng lao động 1 năm.
Tiêu chuẩn tuyển chọn thực tế tại cơng ty
Hình 2.2: Các tiêu chuẩn tuyển chọn tại cơng ty
Nguồn: Phòng C- KT)
C n bộ tuyển dụng căn cứ vào c c tiêu chuẩn chủ yếu trên để đ nh gi , tuyển chọn ứng viên phù hợp bổ sung vào nguồn lao động của doanh nghiệp. Trong đ :
Ngoại hình: Ngoại hình đối với một cơng ty dịch vụ ln ln là yếu tố quan trọng. Tùy vào vị trí mà cơng ty sẽ lựa chọn ứng viên c ngoại hình phù hợp, cụ thể bộ phận tuyển sinh và gi o viên phải c ngoại hình và khả năng giao tiếp tốt, bộ phận hồ sơ cần c vẻ ngồi ƣa nhìn,….
Tính cách, thái độ: Là yếu tố cực kỳ quan trọng và đƣợc ƣu tiên hàng
đầu trong c c tiêu chí tuyển chọn tại cơng ty. Tính c ch cần phải là ngƣời trung thực, hịa đồng, th i độ phải đạt chuẩn mực trong ngành gi o dục, ln duy trì đƣợc sự bình tĩnh.
Mức sẵn sàng: Mức độ sẵn sàng của ứng viên cũng là một tiêu chuẩn mà
cán bộ tuyển dụng cần cân nhắc. Nếu vị trí tuyển dụng đang cần tuyển dụng gấp để bổ sung nhân sự nghỉ việc thì ứng viên tham gia tuyển dụng nào đạt yêu cầu
tuyển dụng và c khả năng bắt đầu công việc sớm nhất sẽ đƣợc ƣu tiên tuyển dụng.
Trình độ học vấn: Đây là yêu cầu cơ bản đối với ứng viên tham gia tuyển dụng và đƣợc thể hiện r trong điều kiện tuyển dụng của từng vị trí tuyển dụng.
Nếu ứng viên không đ p ứng đƣợc yêu cầu về trình độ thì phải đƣợc loại khỏi danh s ch tuyển chọn sau bƣớc sàng lọc hồ sơ ứng viên. Đặc biệt, đối với c c bộ phận đặc thù nhƣ gi o viên, hồ sơ thì trình độ đƣợc xem xét đầu tiên.
Kỹ năng mềm: Thể hiện ở khả năng giải quyết vấn đề, tình huống và sự
nhanh trí, khả năng giao tiếp,…
Kinh nghiệm: Thể hiện ở thời gian đã làm việc của ứng viên dự tuyển ở các doanh nghiệp trƣớc đây và những kết quả đạt đƣợc. Tùy vào cấp bậc, vị trí tuyển dụng mà cơng ty yêu cầu kinh nghiệm nhiều hay ít.
Kiến thức sản phẩm ngành: ng viên đăng ký tham gia tuyển dụng phải c c i nhìn tổng quan về lĩnh vực mà mình sắp làm việc, hƣớng ph t triển của ngành đ trong tƣơng lai, …Nếu ứng viên nào c kiến thức sản phẩm ngành tốt thì mong muốn làm việc của ứng viên đ cao hơn và mức độ ổn định sau tuyển dụng cũng đƣợc đ nh gi cao hơn.
2.5. Kết quả thực tế công tác tuyển dụng tại công ty
Để hiểu rõ hơn về khâu tuyển dụng của công ty, tác giải đã thực hiện khảo sát của 47 nhân viên trong công ty thông qua bảng khảo sát ở phụ lục 2. Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ nhân viên, giáo viên về Thông báo tuyển
Bảng 2.11: Đánh giá về Thông báo tuyển dụng của công ty Đánh giá về Thông báo tuyển dụng Tổng cộng Điểm
TB Min Max Độ lệch chuẩn 1 Công ty sử dụng đa dạng c c hình thức tuyển dụng. 47 3.45 2 5 0.65 2
Thông b o tuyển dụng c yêu cầu công việc và mô tả công việc r ràng.
47 3.68 2 5 0.69
3 Thông b o tuyển dụng đƣa ra điều
kiện tuyển dụng r ràng 47 3.55 1 5 0.85 4 Thông báo tuyển dụng đƣa ra chính
s ch đãi ngộ cụ thể, r ràng. 47 3.21 1 5 0.77
Trong đ : 1. oàn tồn khơng đồng ý; 2. hơng đồng ý; 3.Bình thƣờng; 4.Đồng ý; 5. oàn toàn đồng ý.
Nguồn : Phụ lục 3
Từ kết quả khảo s t ý kiến của c n bộ nhân viên, gi o viên trong cơng ty, ta có thể rút ra c c nhận xét nhƣ sau:
Về hình thức thơng báo tuyển dụng:
Đối với tiêu thức thông tin tuyển dụng của công ty đƣợc công bố rộng rãi trên c c phƣơng tiện truyền thơng số điểm trung bình là 3,45 điểm, số điểm đạt đƣợc trên mức trung bình, cho thấy đa số c n bộ nhân viên, gi o viên cho rằng thông tin tuyển dụng của công ty đƣợc thông tin rộng rãi nhƣ trên interner, nguồn nội bộ hoặc thông qua sự giới thiệu, quen biết. Để đảm bảo chất lƣợng nguồn ứng viên tham gia tuyển dụng trong tƣơng lai, công ty cũng cần mở rộng thêm c c kênh tuyển dụng phù hợp, đặc biệt là c c vị trí đặc thù nhƣ tuyển sinh, gi o viên, hồ sơ.
Về nội dung thông báo tuyển dụng:
C c tiêu thức về nội dung thông b o tuyển dụng về yêu cầu công việc, mô tả cơng việc, điều kiện tuyển dụng, chính s ch lƣơng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến đều c mức điểm trên trung bình và kh cao cho thấy nội dung của thông b o tuyển dụng kh r ràng, cụ thể. Loại bỏ ngay từ bƣớc đầu tiên những ứng viên không đảm bảo yêu cầu, đảm bảo việc tuyển dụng đƣợc chính x c hơn, tuyển
đúng ngƣời, đúng việc.
Về công tác phỏng vấn:
Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ nhân viên, giáo viên về Công tác phỏng vấn
Bảng 2.12: Đánh giá công tác phỏng vấn của công ty
Đánh giá về Công tác phỏng vấn Tổng cộng Điểm
TB Min Max
Độ lệch chuẩn
1
Chuyên viên phỏng vấn nêu u cầu cơng việc, chính s ch đãi ngộ, quy trình tuyển chọn cụ thể, r ràng
47 3.47 3 5 0.77
2
Chuyên viên phỏng vấn trả lời đầy đủ c c thắc mắc về công việc và công ty cho ứng viên
47 3.02 1 5 0.86
3 Chuyên viên phỏng vấn c t c
phong chuyên nghiệp 47 3.09 1 4 0.81
4 C c câu hỏi phỏng vấn r ràng, dễ
hiểu 47 3.34 2 5 0.63
Trong đ : 1. ồn tồn khơng đồng ý; 2. hơng đồng ý; 3.Bình thƣờng; 4.Đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý.
Nguồn : Phụ lục 3
Phỏng vấn là khâu quan trọng để hiểu rõ các ứng viên hơn, nhằm loại bỏ những ứng viên khơng thích hợp và chọn ứng viên phù hợp với công việc.
Qua bảng 2.12, đa số nhân viên đồng ý chuyên viên phỏng vấn nêu u
cầu cơng việc, chính s ch đãi ngộ, quy trình tuyển chọn cụ thể, r ràng; c c câu hỏi phỏng vấn r ràng, dễ hiểu ( Điểm TB >3 . Tuy nhiên, khi đƣợc khảo sát
về việc chuyên viên phỏng vấn trả lời đầy đủ c c thắc mắc về công việc và
công ty cho ứng viên và thành viên Ban phỏng vấn có kỹ năng phỏng vấn hiệu
quả, đa số nhân viên đồng ý nhƣng với số điêm kh thấp 3,02 và 3,09.
Thành viên ban phỏng vấn gồm i m đốc và 2 trƣởng bộ phận làm việc trực tiếp, mật thiết với vị trí ứng tuyển, kỹ năng và kiến thức chuyên môn của thành viên ban phỏng vấn kh cao nhƣng không phải là ngƣời đƣợc đào tạo bài bản về nhân sự. Các thành phần khác thuộc ban phỏng vấn chƣa c kỹ thuật
phỏng vấn chuyên sâu, chủ yếu vẫn dựa vào kiến thức và kinh nghiệm sống. Điều này thể hiện qua các câu hỏi phỏng vấn còn đơn điệu, thể hiện sự chuyên nghiệp trong phỏng vấn còn kém, thiếu ứng dụng các kỹ thuật phỏng vấn khoa học nhằm đ nh gi đầy đủ về phẩm chất, năng lực của các ứng viên trong khoảng thời gian ngắn.
Về công tác xem việc, kiểm tra, đánh giá
Bảng 2.13: Đánh giá công tác xem việc, đánh giá, kiểm tra của công ty.
Đánh giá về Công tác xem việc ,
đánh giá, kiểm tra Tổng cộng Điểm TB Min Max
Độ lệch chuẩn
1 Qu trình xem việc là cần thiết 47 2.79 1 4 1.01
2 C c bài kiểm tra r ràng, phản
nh đƣợc trình độ của tơi. 47 3.66 1 5 1.31
3
C c bài kiểm tra đ nh gi đƣợc tính phù hợp của tôi với công việc
47 3.57 1 5 1.33
4 C c bài kiểm tra c tính thực tiễn
cao trong công việc 47 3.89 3 5 0.90
5 Qu trình xem việc giúp tơi hiểu
r về công việc và công ty hơn. 47 3.19 1 5 1.10
Trong đ : 1. ồn tồn khơng đồng ý; 2. hơng đồng ý; 3.Bình thƣờng; 4.Đồng ý; 5. oàn toàn đồng ý.
Nguồn : Phụ lục 3
Trong quá trình xem việc, thử việc, đ nh gi , kiểm tra, đa số nhân viên, giáo viên đ nh gi cao c c bài kiểm tra. Tuy nhiên, nhân viên cho rằng quá trình xem việc là không cần thiết.
Các bài kiểm tra tại ICO không phải là những bài kiểm tra trên giấy mà hoàn toàn là thực hành. Các ứng viên phải thực hiện các công việc đƣợc giao và đƣợc đ nh gi dựa trên biểu hiện trong quá trình làm việc.
Một điểm kh đặc biệt ở cơng ty là qu trình “ xem việc”, c nghĩa là ứng viên có thời gian từ 3 ngày đến tuần để “ nhìn”, “ hỗ trợ” nhân viên c c bộ phận làm việc, từ đ hiểu rõ công việc và các phòng ban khác trong công ty.
Công ty cần xem xét về thời gian “ xem việc” này để tránh gây lãng phí thời gian và gây nhàm chán cho các ứng viên.
Về cơng tác bố trí cơng việc
Bảng 2.14: Đánh giá cơng tác bố trí cơng việc của công ty
Đánh giá về Công tác bố trí cơng
việc Tổng cộng Điểm TB Min Max
Độ lệch chuẩn
1 Công việc thực tế giống với bảng
mô tả công việc. 47 3.26 3 5 0.60
2 Công việc đƣợc bố trí phù hợp
với chun mơn, khả năng 47 3.68 3 5 0.69 3 Cơng việc đƣợc bố trí đúng với vị
trí ứng tuyển ban đầu 47 4.23 3 5 0.78
Trong đ : 1. ồn tồn khơng đồng ý; 2. hơng đồng ý; 3.Bình thƣờng; 4.Đồng ý; 5. ồn tồn đồng ý.
Nguồn : Phụ lục 3
Đa số nhân viên công ty đều đồng ý rằng công việc thực tế giống với bảng mô tả công việc, phù hợp với chuyên môn, khả năng và đặc biệt là rất đúng với vị trí ban đầu ứng tuyển.
Do cơng ty đã x c định rõ vị trí cần tuyển dụng ban đầu từ lúc các phòng ban gửi đề nghị tuyển dụng đến khi bộ phận HC- KT tuyển đƣợc ngƣời, nên trƣởng bộ phận sẽ bố trí cơng việc đúng theo vị trí ngƣời đ ứng tuyển ban đầu. Thơng thƣờng, nội dung thơng báo tuyển dụng có u cầu rõ chuyên môn, điều kiện ứng tuyển nên những ứng viên đƣợc tuyển chọn phải đ p ứng yêu cầu các tiêu chuẩn mới đƣợc tuyển chọn.
Về đánh giá chung công tác tuyển dụng
Bảng 2.15: : Đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty
Đánh giá về công tác tuyển dụng Tổng cộng Điểm
TB Min Max
Độ lệch chuẩn
1
Công ty tôi c bảng mô tả công việc và phân công tr ch nhiệm r ràng giữa c c phòng ban
47 2.77 1 4 0.99
2 Tôi thấy công bằng trong việc
tuyển chọn với c c ứng viên kh c 47 3.47 2 5 0.90 3 Quy trình tuyển dụng r ràng,
hợp lý. 47 3.02 2 5 0.91
4
ợp đồng lao động đúng với những thông tin mà thông b o tuyển dụng và ngƣời phỏng vấn đƣa ra
47 3.70 2 5 0.82
Trong đ : 1. oàn tồn khơng đồng ý; 2. hơng đồng ý; 3.Bình thƣờng; 4.Đồng ý; 5. oàn toàn đồng ý.
Nguồn : Phụ lục 3
Qua kết quả khảo s t cho thấy, c c nhân viên đồng ý rằng công t c tuyển dụng là công bằng Điểm TB>3 , quy trình tuyển dụng hợp lý, r ràng, hợp đồng lao động đúng với thông tin đƣợc cung cấp ban đầu. Tuy nhiên, c c nhân viên không đồng ý rằng công ty c bảng mô tả công việc và phân công tr ch nhiệm
r ràng giữa c c phòng ban.
Mỗi nhân viên khi đƣợc bố trí cơng việc đều sẽ đƣợc training và nhận bảng mô tả công việc cho vị trí ứng tuyển, tuy nhiên, trong đ không phân định r ràng quyền hạn và tr ch nhiệm cụ thể c c công việc liên quan giữa c c phịng ban. Ví dụ nhƣ nhiệm vụ “chốt” du học sinh là của gi o viên và tuyển sinh. Tuyển sinh đến trƣờng làm việc, mở lớp, gi o viên dạy học nhƣng ai là ngƣời chăm s c học sinh và phụ huynh, tr ch nhiệm tới đâu thì vẫn chƣa đƣợc làm r . oặc nhƣ khi xử lý hồ sở học sinh, yêu cầu học bạ trong thời gian nhà trƣờng vào điểm vậy ai là ngƣời chịu tr ch nhiệm chính, điều này chƣa đƣợc làm r mà chỉ chung chung là ba bên phối hợp: tuyển sinh, gi o viên, hồ sơ.
Bảng 2.16: Kết quả tuyển chọn của công ty 6 tháng đầu năm 2017 Chỉ tiêu Năm 2017
Số lƣợng lao động cần tuyển dụng mới 27 Tổng số hồ sơ thu đƣợc 165 Số ứng viên tham gia phỏng vấn 58 Số lao động trúng tuyển và đi làm 27 Tỷ lệ tuyển chọn 1:2 Nguồn: Phòng HC - KT ) Đơn vị tính: Ngƣời
Tỷ lệ tuyển chọn của Cơng ty năm 2013 là 1:2 nghĩa là cứ c 2 ứng viên tham gia phỏng vấn thì sẽ c 1 ứng viên trúng tuyển. Tỷ lệ này là rất thấp và ít có sự lựa chọn để công ty c thể chọn đƣợc ứng viên phù hợp nhất và tốt nhất.
2.6. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO- Chi Nhánh Hồ Chí Minh
2.6.1. Các đặc điểm của công tác đào tạo tại công ty
- Chƣơng trình đào tạo đƣợc thực hiện nhằm để các nhân viên hiểu rõ công ty, ác sản phẩm của công ty, phát triển và nâng cao năng lực, kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
- Hoạt động đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo thông qua công việc (on the job training).
2.6.2. Phương pháp đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo chủ yếu tại công ty là đào tạo trong công việc, bao gồm:
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phƣơng ph p này p dụng đối với vị trí nhân viên. Những nhân viên nhiều kinh nghiệm hoặc c c trƣởng bộ phận sẽ chỉ bảo, hƣớng dẫn cho nhân viên mới trong q trình làm việc. Phƣơng ph p này cịn dụng linh hoạt cho cả nhân viên và c c trƣởng bộ phận, gi m đốc c c chƣơng trình, các phó tổng hoặc các phịng ban ngồi Tổng cơng ty có thể hƣớng dẫn, chỉ bảo cho những nhân viên thuộc cùng nhiệm vụ tại các chi nhánh, công ty con.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Một số trƣờng hợp nhân viên công ty sẽ đƣợc thuyên chuyển sang bộ phận khác nếu c c trƣởng bộ phận đồng ý và i m đốc thông qua. C c trƣờng hợp này xuất hiện khi trƣởng bộ phận khác nhận thấy nhân viên có khả năng và phù hợp với bộ phận mình hơn.
Bên cạnh d , công ty cũng sử dụng phƣơng pháp đào tạo ngồi cơng việc, nhƣ cho nhân viên tham gia c c buổi tập huấn của công ty, tham gia học trực tuyến,..
2.6.3. Quy trình đào tạo
Hình 2.3: Quy trình đào tạo tại cơng ty
Nguồn: Tổng hợp dựa trên quy trình thực của cơng ty
Bước 1: Định hướng phát triển của tổ chức
àng năm, c c gi m đốc chi nhánh và công ty con sẽ họp tại Tổng công ty để b o c o cũng nhƣ tham gia thảo luận về định hƣớng phát triển trong năm tiếp theo dựa trên định hƣớng trung và dài hạn của công ty. Sau buổi họp này, mỗi chi nhánh và công ty con sẽ có một hƣớng phát triển và phƣơng thức hoạt động phù hợp với đơn vị của mình.
Bước 2: Xác định nhu cầu đào tạo
Dựa vào kết quả cuối năm và định hƣớng của công ty trong năm mới, c c trƣởng bộ phận sẽ tiến hành phân tích và gửi tờ trình liên quan đến nhiệm vụ trong năm và nhu cầu đào tạo phù hợp với bộ phận của mình. i m đốc sẽ xem xét c c đề xuất và lựa chọn phƣơng n phù hợp, sau đ sẽ thông báo với bộ phận HC - KT lên kế hoạch phù hợp.