Mức độ Số ngƣời mẫu: 47 ngƣời
Hàng quý 0
Mỗi sáu tháng một lần 0
Mỗi năm một lần 0
ai năm một lần 0
Khơng có lịch trình cụ thể 47
Nguồn : Thống kê dựa trên khảo sát nhân viên
Tất cả c c nhân viên đều đồng ý rằng chƣơng trình đào tạo của cơng ty khơng có một lịch trình cụ thể nào. Các khóa học, các buổi tập huấn,…. Diễn ra khi họ nhận đƣợc thông b o tham gia đào tạo.
Về công tác tổ chức đào tạo
Bảng 2.22: Đánh giá về Việc thực hiện quá trình đào tạo Đánh giá về Việc thực hiện quá
trình đào tạo Tổng cộng
Điểm
TB Min Max
Độ lệch chuẩn
1 Chƣơng trình đào tạo c mục
tiêu đào tạo r ràng 47 3.79 3 5 0.54 2 Nội dung đào tạo phản nh c c
mục tiêu đào tạo 47 3.98 3 5 0.67
3 ế hoạch đào tạo phù hợp với
thời gian làm việc 47 3.34 1 5 0.97
4
Địa điểm đào tạo đ p ứng đƣợc yêu cầu về môi trƣờng đào tạo
47 3.87 2 5 0.73
5 Ngƣời phụ tr ch đào tạo c
kiến thức chuyên môn cao 47 3.04 1 4 0.74
6
Ngƣời phụ tr ch đào tạo lắng nghe quan điểm và phản hồi c c thắc mắc, yêu cầu của tôi.
47 3.02 1 5 0.76
7
Chƣơng trình đào tạo c trang bị m y m c, thiết bị đào tạo cần thiết
47 3.79 1 5 0.92 Trong đ : 1. ồn tồn khơng đồng ý; 2. Khơng đồng ý; 3.Bình thƣờng;
4.Đồng ý; 5. oàn toàn đồng ý. Nguồn : Phụ lục 3
Đa số nhân viên trả lời đồng ý chƣơng trình đào tạ có mục tiêu và nội dung đào tạo hản nh đƣợc mục tiêu đ , công tác chuẩn bị đƣợc thực hiện tốt Điểm TB>3). Họ cũng đồng ý rằng ngƣời phụ tr ch đào tạo có kiến thức chun mơn, lắng nghe và trả lời họ, tuy nhiên điểm số này gần sát với mức trung bình.
Do ngƣời phụ tr ch đào tạo là c c lãnh đạo cấp trên trực tiếp đào tạo, không phải là giảng viên chuyên nghiệp nên những gì họ truyền đạt chủ yếu là kinh nghiệm và quan điểm, nên dƣới g c độ kiến thức chuyên môn vẫn chƣa thật sự cao và kỹ năng sƣ phạm vẫn chƣa thật sự tốt.
Về hiệu quả đào tạo
Bảng 2.23: Đánh giá về Hiệu quả đào tạo Đánh giá về Hiệu quả đào tạo Tổng cộng Điểm
TB Min Max
Độ lệch chuẩn
1
Chƣơng trình đào tạo cung cấp những kiến thức cần thiết cho công việc
47 3.21 2 5 0.62
2 Chƣơng trình đào tạo nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp của tôi. 47 3.11 1 5 0.75
3 Tôi c động lực làm việc sau khi
đào tạo. 47 2.98 1 5 0.81
4 Chƣơng trình đào tạo nâng cao
trình độ chun mơn của tơi 47 3.23 2 4 0.47
5 iệu quả làm việc của tôi cao hơn 47 2.87 1 4 0.53
6 Nội dung đào tạo liên quan đến
công việc của tôi 47 3.57 3 5 0.76
7 Chƣơng trình đào tạo phù hợp với
cơng việc của tôi hiện tại. 47 3.45 2 5 0.77
8
Công ty thực hiện hoạt động theo d i đào tạo, đ nh gi kết quả đào tạo tốt.
47 2.85 1 4 0.71 Trong đ : 1. ồn tồn khơng đồng ý; 2. hơng đồng ý; 3.Bình thƣờng;
4.Đồng ý; 5. Hồn tồn đồng ý. (Nguồn : Phụ lục 3)
Đa số nhân viên đồng ý chƣơng trình đào tạo có liên quan đến công việc, cung cấ những kiến thức và kỹ năng cần thiết, góp phần nâng cao trình độ chun mơn điểm TB>3). Tuy nhiên, họ lại không đồng ý khi cho rằng sau khi đƣợc đào tạo thì hiệu quả làm việc cao hơn và c động lực làm việc hơn, hoạt
Do c c chƣơng trình đào tạo đƣợc cơng ty hƣớng đến b m vào định hƣớng do Tổng cơng ty đặt ra, về bình diện chung thì nội dung bám vào thực tế làm việc nhƣng chƣa giải quyết đƣợc kh khăn trong công việc cũng nhƣ chƣa tạo đƣợc động lực làm việc cho nhân viên vì cơng việc tại c c chi nh nh mang đặc điểm địa phƣơng, khơng hồn tồn p dụng cách thức, kỹ năng chuyên môn mà Tổng công ty đƣa ra.
Bên cạnh đ , sau những khóa học, các học viên thƣờng đƣợc kiểm tra lại các bài thu hoạch . Kết quả các bài thu hoạch này vẫn không đƣợc công bố và chƣa c phƣơng ph khoa học để đ nh gi kết quả học tập của từng học viên.
2.8. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO – Chi Nhánh Hồ Chí Minh
Bảng 2. 24: Giá trị trung bình các yếu tố ảnh hƣởng đến cơng tác tuyển
dụng và đào tạo nhân sự tại ICO chi nhánh HCM
Thông báo tuyển dụng Yếu tố Điểm TB Độ lệch chuẩn
Công ty sử dụng đa dạng c c hình thức tuyển
dụng. 3.45 0.65
Thông b o tuyển dụng c yêu cầu công việc
và mô tả công việc r ràng. 3.68 0.69 Thông b o tuyển dụng đƣa ra điều kiện tuyển
dụng r ràng 3.55 0.85
Thông b o tuyển dụng đƣa ra chính s ch đãi
ngộ cụ thể, r ràng. 3.21 0.77 Điểm TB tổng thể 3.47 Công tác phỏng vấn
Chuyên viên phỏng vấn nêu u cầu cơng việc, chính s ch đãi ngộ, quy trình tuyển
chọn cụ thể, r ràng
3.47 0.77
Chuyên viên phỏng vấn trả lời đầy đủ c c thắc mắc về công việc và công ty cho ứng
viên
3.02 0.86
Chuyên viên phỏng vấn c t c phong chuyên
nghiệp 3.09 0.81
C c câu hỏi phỏng vấn r ràng, dễ hiểu 3.34 0.63
Điểm TB tổng thể 3.23
Cơng tác
Qu trình xem việc là cần thiết 2.79 1.01
xem việc , đánh giá, kiểm tra trình độ của tơi.
C c bài kiểm tra đ nh gi đƣợc tính phù hợp
của tôi với công việc 3.57 1.33 C c bài kiểm tra c tính thực tiễn cao trong
công việc 3.89 0.90
Qu trình xem việc giúp tơi hiểu r về cơng
việc và công ty hơn. 3.19 1.10
Điểm TB tổng thể 3.42 Cơng tác bố trí cơng việc
Công việc thực tế giống với bảng mô tả công
việc. 3.26 0.60
Công việc đƣợc bố trí phù hợp với chun
mơn, khả năng 3.68 0.69
Cơng việc đƣợc bố trí đúng với vị trí ứng
tuyển ban đầu 4.23 0.78
Điểm TB tổng thể 3.72
Công tác tuyển
dụng
Công ty tôi c bảng mô tả công việc và phân
công tr ch nhiệm r ràng giữa c c phịng ban 2.77 0.99 Tơi thấy cơng bằng trong việc tuyển chọn
với c c ứng viên kh c 3.47 0.90 Quy trình tuyển dụng r ràng, hợp lý. 3.02 0.91
ợp đồng lao động đúng với những thông tin mà thông b o tuyển dụng và ngƣời phỏng
vấn đƣa ra 3.70 0.82 Điểm TB tổng thể 3.24 Xác định nhu cầu đào tạo
Công t c đào tạo phù hợp với định hƣớng
ph t triển của công ty 3.02 0.70 Công t c đào tạo phù hợp với nhu cầu đƣợc
đào tạo của tôi 2.79 0.79 Phƣơng ph p x c định nhu cầu đào tạo bằng
c ch dựa vào kết quả làm việc, phỏng vấn c nhân là phù hợp. 2.57 0.84 Điểm TB tổng thể 2.79 Thực hiện quá trình đào tạo
Chƣơng trình đào tạo c mục tiêu đào tạo r
ràng 3.79 0.54
Nội dung đào tạo phản nh c c mục tiêu đào
tạo 3.98 0.67
ế hoạch đào tạo phù hợp với thời gian làm
việc 3.34 0.97
môi trƣờng đào tạo
Ngƣời phụ tr ch đào tạo c kiến thức chuyên
môn cao 3.04 0.74
Ngƣời phụ tr ch đào tạo lắng nghe quan điểm và phản hồi c c thắc mắc, yêu cầu của
tôi.
3.02 0.76
Chƣơng trình đào tạo c trang bị m y m c,
thiết bị đào tạo cần thiết 3.79 0.92
Điểm TB tổng thể 3.55
Hiệu quả đào tạo
Chƣơng trình đào tạo cung cấp những kiến
thức cần thiết cho công việc 3.21 0.62 Chƣơng trình đào tạo nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp của tôi. 3.11 0.75 Tôi c động lực làm việc sau khi đào tạo. 2.98 0.81
Chƣơng trình đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn của tôi 3.23 0.47 iệu quả làm việc của tôi cao hơn 2.87 0.53
Nội dung đào tạo liên quan đến công việc
của tơi 3.57 0.76
Chƣơng trình đào tạo phù hợp với cơng việc
của tôi hiện tại. 3.45 0.77 Công ty thực hiện hoạt động theo d i đào
tạo, đ nh gi kết quả đào tạo tốt. 2.85 0.71
Điểm TB tổng thể 3.16
Trong đ : 1. ồn tồn khơng đồng ý; 2. hơng đồng ý; 3.Bình thƣờng; 4.Đồng ý; 5. oàn toàn đồng ý.
Nguồn : Phụ lục 3
Thông qua kết quả khảo s t ta thấy nhân viên đ nh gi về c c yếu tố lần lƣợt theo thứ tự 1 Cơng t c bố trí cơng việc với 3.72 điểm; 2 Thực hiện qu trình đào tạo với 3.55 điểm; 3 Thông b o tuyển dụng với 3.47 điểm; 4 Công t c xem việc, đ nh gi , kiểm tra với 3.42 điểm; 5 Công t c tuyển dụng với 3.24 điểm; 6 Công t c phỏng vấn với 3.23 điểm; 7 iệu quả đào tạo với 3.16 điểm; 8 X c định nhu cầu đào tạo với 2.79 điểm. C c gi trị trên đều chỉ ở mức điểm trung bình, thấp cho thấy công t c tuyển dụng và đào tạo tại công ty CP Quốc tế CO - CN ồ Chí Minh chƣa đƣợc đ nh gi cao.
Sau khi khảo s t, t c giả thông qua quan s t và phỏng vấn chuyên gia để kiểm tra lại kết quả khảo s t và làm r hơn một số vấn đề cũng nhƣ x c định c c nguyên nhân cho c c yếu tố.
2.8.1. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng
o Ƣu điểm:
- Cơng ty đã xây dựng đƣợc quy trình tuyển dụng rõ ràng, dễ áp dụng, phù hợp với đặc thù kinh doanh của công ty, vận dụng để tuyển dụng đƣợc ứng viên c trình độ, phù hợp với yêu cầu công. Tuyển dụng đƣợc đủ số lƣợng nhân viên đ p ứng nhu cầu nhân sự cho các phòng ban.
- Q trình tuyển dụng của cơng ty khách quan, minh bạch, công bằng và kết quả đ nh gi tƣơng đối chính xác dựa trên phỏng vấn.
o Hạn chế
- Công ty chƣa có bộ phận nhân sự chuyên trách để thực hiện việc
hoạch định nguồn nhân lực mỗi năm dựa vào kế hoạch kinh doanh của công ty và tình hình nhân sự thực tế của bên ngồi. Nhân viên bộ phận C- T chƣa đƣợc đào tạo bài bản và hiểu biết bên lĩnh vực nhân sự nên khi thực hiện công t c này còn lúng túng và chƣa chuyên nghiệp.
- Chƣa c công tác hoạch định nguồn nhân lực và kế hoạch tuyển dụng hàng năm. Công t c tuyển dụng hiện nay chủ yếu là để bổ sung nhân sự nghỉ việc và giải quyết c c ph t sinh. Do đ , công ty luôn ở thế bị động khi tiến hành công t c tuyển dụng, nên việc tuyển gấp g p, không đủ thời gian để thu hút các ứng viên có chất lƣợng khác.
- Công tác xác minh lý lịch, kiểm tra thơng tin ứng viên cịn mang tính hình thức, thủ tục. iện nay, chỉ nhân viên vào chính thức mới đƣợc yêu
cầu nộp đầy đủ hồ sơ c cơng chứng, cịn trong qu trình tuyển dụng hồn tồn khơng c yêu cầu này. Điều này c thể ph t sinh c c vấn đề không tốt cho công ty, cụ thể một ứng viên c thể giả mạo những điều kiện về trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp và c c tiêu chuẩn kh c. Và thực tế chứng minh công ty đã gặp những phiền to i sau một thời gian làm việc của những nhân viên này.
- Trong quy trình tuyển dụng chƣa c bƣớc kiểm tra sức khoẻ. Trong yêu cầu tuyển dụng có nhắc đến nhân viên phải có sức khỏe tốt nhƣng thực tế khi phỏng vấn thì loại giấy tờ này không hề bắt buộc. Đồng thời, công ty cũng khơng có bất cứ yêu cầu nào đối với nhân viên phải kiểm tra sức khỏe, dẫn đến tình trạng ngƣời lao động mới khơng c đủ sức khoẻ để thực hiện tốt công việc, hoặc cho rằng mình c đủ sức khỏe nhƣng khi đối mặt với cơng việc địi hỏi sức khỏe tốt, liên tục di chuyển thì dễ gây tâm lý chán nản, mệt mỏi hoặc không đ p ứng đƣợc yêu cầu công việc. Đặc biệt là bộ phận tuyển sinh và giáo viên.
- Thành viên ban phỏng vấn tuyển chọn của công ty không đƣợc đào
tạo chuyên nghiệp về công t c tuyển dụng, khoa học quản trị, nghệ thuật phỏng vấn mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm sống nên còn thiếu nhiều kỹ năng và kinh nghiệm phỏng vấn, công ty lại không th ngƣời có trình độ chuyên nghiệp tham gia phỏng vấn nên việc đ nh gi ứng viên c thể chƣa chính xác.
- Ban lãnh đạo Công ty chƣa thực sự quan tâm đúng mức đến cơng tác tuyển dụng và xây dựng chính sách nhân sự cho từng đối tƣợng cụ thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao, việc liên tục tuyển nhân sự để bù đắp những nhân sự nghỉ việc với tỷ lệ cao sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc.
- Tỷ lệ tuyển chọn ứng viên khá thấp. Hồ sơ thu nhận chủ yếu là do các công ty nhân sự cung cấp, vậy nên khi liên lạc tuyển dụng và mời tham gia phỏng vấn, tỷ lệ ứng viên không cao. Điều này sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng của ứng viên trúng tuyển nhất là đối với những cơng việc mang tính cấp bách, dẫn đến tuyển chọn vội vàng, ứng viên không đ p ứng đƣợc yêu cầu công việc. Chất lƣợng công t c tuyển dụng chƣa cao bằng chứng số lƣợng nhân viên nghỉ việc mỗi năm vì lý do khơng phù hợp với cơng việc vẫn cịn nhiều. - Công ty chƣa thực hiện cơng t c phân tích cơng việc một c ch đầy đủ và thực sự hiệu quả dẫn đến tình trạng nhập nhằng tr ch nhiệm khi thực hiện cơng t c giữa c c phịng ban, điều này dễ gây nên mâu thuẫn, ch n nản trong công việc.
- Công ty chƣa đƣa ra đƣợc các tiêu chí nhằm đ nh giá hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi kết thúc quá trình thử việc. Điều này dễ dẫn đến sai lầm trong đ nh gi và mất đi những ứng viên tốt cho các vị trí cơng việc.
Việc số lƣợng ứng viên tìm đến Cơng ty, tham gia phỏng vấn thấp trong khi hồ sơ nhận đƣợc từ công ty nhân sự khá lớn đã phản ánh khả năng thu hút ứng viên đến với Cơng ty cịn rất yếu. Điều này phản ánh hiệu quả của hoạt động
quảng cáo tuyển dụng và sử dụng các kênh tuyển dụng cịn yếu.
2.8.2. Đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
o Ƣu điểm:
- Doanh nghiệp đã xây dựng đƣợc quy trình đào tạo đảm bảo đƣợc nhân viên mới đƣợc đào tạo ngay bƣớc đầu, đồng thời nhân viên đƣợc đào tạo trong quá trình làm việc.
- Nội dung của các khóa học thực tế, liên quan trực tiếp đến công việc của nhân viên.
o Nhƣợc điểm:
- Chƣa đ p ứng đƣợc nhu cầu đƣợc đào tạo của nhân viên do công tác xác định nhu cầu đào tạo chƣa tốt. C c phƣơng ph p thu thập thông tin để x c định nhu cầu đào tạo chƣa đƣợc thực hiện một cách bài bản, khoa học, chƣa phù hợp. - Các hình thức đào tạo hạn chế, chủ yếu nhân viên đƣợc đào tạo từ lãnh đạo, cấp trên. C c lãnh đạo đào tạo những kiến thức, kỹ năng chung trong khi đ thực tế của chi nhánh lại hoàn toàn khác.
- Chuyên gia đào tạo chuyên môn, kỹ năng chƣa cao. Ngƣời phụ tr ch đào tạo là ngƣời trong công ty, chƣa đƣợc huấn luyện bài bản kỹ năng truyền đạt và kiến thức chuyên môn các bộ phận nên vẫn cịn nhiều thiếu sót, thiếu chuyên nghiệp trong công t c đào tạo.
- Công ty chƣa c phƣơng ph p đ nh gi hiệu quả sau khi đào tạo đối với ngƣời lao động cho nên chƣa đ nh gi đƣợc mức độ hiệu quả của công t c đào tạo đối với cá nhân.
Tóm tắt Chương 2
Trong Chương 2, tác giả đã cung cấp những thông tin tổng quát về Công