CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
1.4 Các mơ hình nghiên cứu liên quan
Bài nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của tác giả Trần Kim Dung và cộng sự (2011), khảo sát với 445 cán bộ nhân viên đang làm việc tồn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nhằm đo lường và tìm ra giải pháp nâng cao mức độ động viên nhân viên. Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA – Confirmatory Factor Analysis) với thang đo động viên khuyến khích gồm 4 thành phần chính là cơng việc phù hợp; chính sách, chế độ đãi
ngộ hợp lý; quan hệ tốt trong công việc; và thƣơng hiệu công ty với 14 biến quan
sát. Kết quả kiểm định cho thấy cả 4 thành phần trên đều có độ tin cậy và đạt ý nghĩa thống kê dưới 0,001. Cụ thể, bài nghiên cứu cho thấy rằng nếu nhân viên có được cơng việc phù hợp được biểu hiện ở việc có trách nhiệm và quyền lợi tương đồng, có đủ thẩm quyền trong cơng việc và cơng việc mang lại sự thú vị thì họ sẽ cảm thấy được sự động viên trong cơng việc. Yếu tố chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến việc tạo động lực cho nhân viên, điều đó phù hợp với nhu cầu thực tế của người lao động ln mong muốn có mức lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo, thăng tiến. Yếu tố quan hệ tốt trong công việc cũng tạo ra động lực khích lệ nhân viên làm việc trong một mơi trường mà họ được tôn trọng, quan tâm và các đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau. Yếu tố thương hiệu cơng ty cũng mang lại sự khích lệ đáng kể cho nhân viên, khi họ cảm thấy tự hào và đánh giá cao uy tín của cơng ty mà họ đang làm việc.
Richard Bent & Paul Freathy (1997), nghiên cứu về việc tạo động lực cho nhân viên và các mức độ hài lòng của nhân viên trong ngành bán lẻ độc lập. Bài nghiên cứu tiến hành phỏng vấn định tính 121 nhân viên. Với mục đích xác định ảnh hưởng của động viên và mức độ hài lòng đối với người lao động, bài nghiên cứu phân chia người trả lời dựa trên độ tuổi, giới tính, số năm phục vụ, trình độ học
vấn và thơng tin về tiền lương, sau đó dùng hệ số tương quan Pearson để kiểm tra đối với các biến này. Kết quả cho thấy mối quan hệ đồng biến giữa độ tuổi và động lực nội tại trong công việc của nhân viên, nghĩa là các nhân viên càng lớn tuổi thì động lực nội tại trong công việc đối với họ càng quan trọng. Bên cạnh đó, bài nghiên cứu lại cho thấy nhân viên càng lớn tuổi, số năm làm việc càng nhiều thì người lao động càng dễ hài lịng trong cơng việc hơn, tuy nhiên những người có bằng cấp càng cao lại khơng dễ hài lịng trong việc như những người có bằng cấp thấp hơn. Tiếp theo đó, sử dụng kiểm định ANOVA đối với các biến giới tính, thời gian phục vụ, độ tuổi, tình trạng việc làm, giáo dục, tình trạng hơn nhân, con cái, mức lương đều được phân tích theo mức độ động viên và sự hài lòng của người trả lời. Kết quả cho thấy trình độ giáo dục của một cá nhân tăng lên, thì động lực để họ tiếp tục làm việc ở cùng một vị trí sẽ giảm xuống, tương tự như vậy, khơng có sự khác biệt đáng kể giữa người lao động làm việc toàn thời gian và bán thời gian. Đối với sự hài lịng trong cơng việc thì những người có con cái sẽ dễ hài lịng với cơng việc hơn những người vẫn chưa có con và những người càng lớn tuổi thì dễ hài lịng trong cơng việc hơn. Khi khảo sát về mức lương, những người có mức lương từ 2,99 bảng mỗi giờ trở xuống thì mức độ hài lịng với mức trung bình 3,21 tăng lên 3,94 đối với những người có mức lương từ 3,51 đến 3,99 bảng mỗi giờ. Tuy nhiên, nhóm được trả lương cao nhất từ 4 bảng mỗi giờ trở lên thì sự hài lịng lại thấp hơn với mức trung bình là 3,64.
Brian Rutherford và cộng sự (2009), nghiên cứu về vai trị của các khía cạnh của sự hài lịng cơng việc đối với thái độ và hành vi của nhân viên bán hàng. Nghiên cứu tiến hành khảo sát 152 nhân viên bán hàng và nhận được sự phản hồi từ 132 người. Bằng phương pháp chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Descriptive Index), các tác giả tiến hành kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh của sự hài lịng trong cơng việc, cảm giác kệt sức, cam kết của tổ chức và xu hướng nghỉ việc. Kết quả cho thấy rằng khi nhân viên hài lịng với cơng việc nói chung, hài lịng về sự thăng tiến, cũng như hài lịng về mức lương và quản lý thì sẽ ít có cảm giác kiệt sức hơn. Bên cạnh đó, khi tiến hành kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh của
sự hài lịng với cam kết của tổ chức thì kết quả cho thấy rằng khi mức độ cam kết của tổ chức tăng thì sự hài lịng trong công việc của nhân viên đối với quản lý, sự hài lịng về cơng việc nói chung và hài lịng về chính sách hỗ trợ cũng tăng, trong khi đó cảm giác kiệt sức sẽ giảm nếu sự cam kết của tổ chức tăng. Ngoài ra, khi đạt được sự cam kết của tổ chức, nhân viên cảm thấy hài lịng với cơng việc nói chung cũng như hài lịng về chính sách thăng tiến thì những nhân viên đó sẽ ít có xu hướng nghỉ việc hơn so với những người khác.
Normala Daud (2016), nghiên cứu về mức độ của sự hài lòng và xác định mối quan hệ giữa các cá nhân và các yếu tố liên quan đến cơng việc lên sự hài lịng của các nhân viên thuộc thế hệ trẻ của Malaysia. Trong số 200 bảng câu hỏi được gửi đi bằng email thì có 150 người trả lời nhưng chỉ có 127 bảng câu hỏi trong số đó là được dùng để phân tích. Bài nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đó là độ tuổi, quy mơ tổ chức, cơ hội thăng chức và tăng lương. Khi nhân viên trải qua thời gian dài ở tổ chức thì họ sẽ ngày càng hiểu rõ tổ chức hơn và họ cũng tự hiểu được nhu cầu và khả năng của bản thân họ, trong đó họ tìm kiếm cơng việc khơng vượt q khả năng của họ nhưng vẫn phải đảm bảo đáp ứng đúng nhu cầu mà họ mong muốn. Bên cạnh đó, nhân viên cảm thấy hài lịng khi bản thân họ được quản lý hoặc công ty cho cơ hội đề bạt lên vị trí cao hơn. Thơng qua việc xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên, người chủ có thể dựa trên đó để xây dựng các chính sách phù hợp nhằm giúp giữ chân nhân viên, hạn chế được tình trạng nghỉ việc.