Chỉ tiêu Cách thực hiện Mức thƣởng
Doanh số Chuyển từ việc tập trung thưởng vào cuối năm sang hàng tháng.
Dựa trên kết quả đạt được của từng cá nhân để khen thưởng, chứ không phải dựa vào kết quả của toàn cửa hàng.
0,5 x lương tháng của một nhân viên/năm Lợi nhuận 0,5 x lương tháng của một nhân viên/năm Lượt khách hàng 0,5 x lương tháng của một nhân viên/năm Diện tích cho th
trưng bày hàng hóa
0,5 x lương tháng của một nhân viên/năm
Năng suất lao động (Doanh số/Tổng số nhân viên của cửa hàng)
0,5 x lương tháng của một nhân viên/năm
(Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2017) Tất cả các chỉ tiêu trên tuy được phân biệt cụ thể nhưng nhìn chung cũng nằm ở hai khoản mục chính đó là doanh số thu được và chi phí bỏ ra. Vì nếu như doanh
số tháng này khơng đạt nhưng lượng khách đến cửa hàng đạt thì chắc chắn về lâu dài doanh số cũng sẽ có sự tăng trưởng như mong đợi. Tương tự như vậy, chỉ tiêu năng suất lao động nếu đạt được trong khi doanh số khơng đạt được thì có thể thấy cửa hàng đã làm tốt các mặt về mặt công tác nhân sự, khi các nhân viên đang cố gắng gồng gánh công việc để đảm bảo phục vụ tốt nhất cho khách hàng. Từ những phân tích trên, có thể thấy được rằng nếu phải đợi các chỉ tiêu đồng loạt đạt được và cân nhắc chỉ ở việc dựa trên doanh số và lợi nhuận để khen thưởng cho cửa hàng đôi khi không tạo ra động lực cho sự nỗ lực làm việc của họ. Chính vì vậy, cần phải quy định cụ thể mức thưởng đối với từng chỉ tiêu mà nhân viên tại một cửa hàng nhận được để làm căn cứ xét thưởng, góp phần tạo sự công bằng, hợp lý cho sự đóng góp của nhân viên vào hoạt động kinh doanh của cửa hàng, qua đó gia tăng sự hài lịng của họ trong cơng việc.
Chính sách phúc lợi dành cho những người có thâm niên hiện nay cứ mỗi 3 năm sẽ được tăng 10% lương bất chấp kết quả kinh doanh như thế nào dường như khơng cịn phù hợp và cũng không tạo được động lực làm việc cho nhân viên và thị trường hiện nay khơng có nhà bán lẻ nào làm như vậy. Do đó, mà chính sách này cần phải được xem xét và điều chỉnh theo hướng như sau phúc lợi tăng lương 3 năm nên đổi thành tăng hàng năm nhưng phải dựa vào ngân sách dự kiến tăng lương hàng năm, kết quả sản xuất kinh doanh, kết quả đánh giá hiệu quả công việc. Cụ thể:
Căn cứ xem xét nâng lƣơng: Căn cứ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
chung của tồn Co.op Food để tính ngân sách tăng lương, căn cứ kết quả đánh giá công việc của nhân viên năm trước liền kề, tình hình cạnh tranh của thị trường (mức tăng lương hiện tại so với khung lương, tỷ lệ tăng lương của thị trường).
Thời điểm thực hiện xem xét nâng lƣơng: Thực hiện hàng năm sau khi có
kết quả khảo sát tình hình lương của thị trường, kết quả hoạt động của công ty Co.op Food, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên ở năm trước liền kề và xét theo các tiêu chí để được tăng lương. Hội đồng lương của cơng ty Co.op Food thực hiện họp xét 01 lần /năm theo thơng báo hướng dẫn từ phía Saigon Co.op.
Đối tƣợng đƣợc xem xét nâng lƣơng: nhân viên đã ký Hợp đồng lao động
chính thức có tham gia đóng bảo hiểm bắt buộc khơng bao gồm thời vụ, học nghề, thử việc, khoán việc, nghỉ việc, nghỉ hưu, tử tuất, người lao động có văn bản của cấp thẩm quyền là khơng hồn thành nhiệm vụ được giao. Trường hợp người lao động có thời gian làm việc khơng đủ 12 tháng kể từ ngày ký hợp đồng chính thức tới thời điểm 31/12 của năm thì được xem xét nâng lương khi tái ký hợp đồng.
Kết quả đánh giá công việc: nhân viên thường xun hồn thành cơng việc
được giao về số lượng, chất lượng theo hợp đồng lao động đã ký kết, có năng lực làm việc và kết quả đánh giá KPI năm trước liền kề theo nguyên tắc xét từ điểm cao nhất trở xuống theo tỷ lệ lao động của đơn vị. Tỷ lệ lao động của Co.op Food được tính như sau: