CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
1.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức
1.3.2.1 Bản chất của công việc
Theo Robbins và cộng sự (2003) thì bản chất cơng việc có thể được hiểu là mức độ công việc cung cấp cho các cá nhân sự phấn khích, cơ hội để học hỏi và phát triển cá nhân cũng như cơ hội để đảm nhận và chịu trách nhiệm với kết quả công việc. Nghiên cứu của Lacey (1994) chỉ ra rằng các cá nhân hài lịng với cơng việc hơn khi họ tham gia vào các nhiệm vụ kích thích cả về tinh thần lẫn thể chất,
bởi vì những cơng việc khơng có sự thử thách thường dẫn đến mệt mỏi, chán nản, thất vọng. Ngược lại với nghiên cứu trên, thì nghiên cứu của Johns (1996) lại cho rằng các nhân viên lại thích thú với cơng việc khơng có thử thách và ít địi hỏi hơn.
1.3.2.2 Tiền lƣơng/Tiền công
Thiếu bằng chứng thực nghiệm chỉ ra rằng thù lao chi trả sẽ góp phần cải thiện sự hài lòng hoặc giảm sự bất mãn của nhân viên. Bởi vì, theo Bassett (1994) nhân viên được trả lương cao có thể vẫn khơng hài lịng nếu họ khơng thích bản chất cơng việc của họ và cảm thấy họ không thể thỏa mãn hơn nữa về công việc. Theo Sweeney và McFarlin (2005), dựa trên lý thuyết so sánh xã hội, nhấn mạnh rằng thực tế việc so sánh với những người khác cũng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc. Các cá nhân coi tiền thù lao của họ như là một dấu hiệu cho thấy giá trị của họ đối với tổ chức, họ so sánh những gì họ bỏ ra để đạt được những gì họ cho rằng họ đáng nhận lại từ việc đó. Quan điểm này cho rằng những người mà việc so sánh với những người khác có cùng tính chất cơng việc như nhau là yếu tố tiên đốn quan trọng đối với sự hài lịng về tiền lương. Việc bất bình đẳng về sự thiếu cơng nhận về những gì nhân viên đã làm cũng như việc trả lương thấp thường khiến nhân viên bỏ việc.
1.3.2.3 Nhà quản lý
Có rất nhiều bài nghiên cứu chỉ ra rằng tồn mối quan hệ đồng biến giữa sự hài lịng trong cơng việc và nhà quản lý. Việc quản lý đóng vai trị then chốt liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc, trong đó khả năng của người quản lý góp phần hỗ trợ về cảm xúc và chuyên môn cũng như hướng dẫn các công việc liên quan cho nhân viên. Qua đó, người quản lý có thể góp phần gia tăng hoặc gây ức chế tinh thần làm việc của nhân viên (Robbins và cộng sự, 2003). Theo Wech (2002), thái độ và hành vi của nhà quản lý đối với nhân viên cũng có thể là một yếu tố góp phần gây ra các khiếu nại liên quan đến cơng việc. Người quản lý có mối quan hệ tốt với nhân viên sẽ góp phần ảnh hưởng mạnh đến sự hài lịng trong cơng việc của họ thông qua sự tin tưởng lẫn nhau. Nghiên cứu của Brewer và Hensher (1998) chỉ ra rằng những nhân viên có nhà quản lý theo phong cách quản lý dân chủ thường có
mức độ hài lịng cơng việc cao hơn so với những người có quản lý theo phong cách lãnh đạo độc đoán. Bên cạnh đó, những nhân viên có nhà quản lý quan tâm đến mình hơn là quan tâm đến cơng việc thì thường hài lịng với cơng việc hơn.
1.3.2.4 Cơ hội thăng tiến
Một số bài nghiên cứu cho rằng sự hài lịng cơng việc liên quan chặt chẽ đến cơ hội thăng tiến. Bài nghiên cứu về các nhân viên thuộc chính phủ của Ellickson và Logsdon (2002) cho thấy rằng sự hài lịng trong cơng việc có liên quan trực tiếp và chịu ảnh hưởng bởi cơ hội thăng tiến trong công việc. Tuy nhiên, bài nghiên cứu khác của Kreitner và Kinicki (2001) lại khẳng định rằng, mối quan hệ đồng biến giữa sự hài lòng trong công việc và cơ hội thăng tiến lại phụ thuộc vào sự công bằng giữa các nhân viên.
1.3.2.5 Đồng nghiệp
Một số bài nghiên cứu cho rằng có các đồng nghiệp thân thiện và có sự hỗ trợ lẫn nhau góp phần làm gia tăng sự hài lịng trong cơng việc. Khi tiến hành khảo sát khoảng hơn 21,000 phụ nữ thuộc các cơng việc địi hỏi khắt khe nhất thì thấy được rằng những người thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp thì thường bất mãn trong công việc (Madison, 2000) . Một cuộc khảo sát khác về 1,250 nhân viên của các hàng thức ăn thấy được rằng có mỗi quan hệ đồng biến giữa sự hỗ trợ, giúp đỡ từ đồng nghiệp đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên (Berta, 2005).
1.3.2.6 Tình trạng cơng việc
Cho đến nay, có rất ít nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa tình trạng cơng việc và sự hài lịng trong cơng việc. Khi khảo sát về những nhân viên thời vụ và chính thức tại các môi trường giảng dạy ở Úc, bài nghiên cứu của Feather và Rauter (2004) đã thất bại trong việc xác định mối quan hệ giữa tình trạng cơng việc và sự hài lịng trong cơng việc.
1.3.2.7 Cấp bậc
Có thể thấy mối quan hệ đồng biến giữa sự hài lịng trong cơng việc và cấp bậc công việc. Mức độ hài lịng trong cơng việc cao là bởi các cá nhân nắm giữ chức vụ cao hơn trong các tổ chức, họ có mức lương cao, nhiều lựa chọn đa dạng,
thách thức hơn và điều kiện làm việc tốt hơn (Cherrington, 1994). Trái ngược với điều đó, nghiên cứu của Robie và công sự (1998) về mối quan hệ giữa sự hài lịng và cấp bậc cơng việc lại cho thấy rằng sự hài lịng trong cơng việc sẽ giảm khi cấp bậc trong công việc càng cao.