CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
3.3 Giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
3.3.1 Giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên thông qua yếu
yếu tố “Phúc lợi”
Cơ sở của giải pháp:
Ảnh hưởng của chính sách phúc lợi là lớn nhất đối với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Ngoài tiền lương, việc nhận được bất kỳ khoản phúc lợi nào là yếu tố để người lao động cảm thấy công ty đánh giá đúng những thành quả mà họ mang lại, cũng như những cống hiến của họ đối với cơng ty. Do đó mà bất kỳ thay đổi nào trong chính sách phúc lợi cũng sẽ ảnh hưởng đến nhân viên và cũng sẽ nhận được phản ứng tích cực hoặc tiêu cực từ phía nhân viên. Do đó, căn cứ trên chiến lược phát triển nhân sự và mục tiêu của công ty Co.op Food là nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên lên 20% so với mức hài lòng của nhân viên hiện tại có được từ kết quả khảo sát trong bài nghiên cứu này.
Nội dung của giải pháp:
Nhằm tránh trường hợp vào cuối năm mới tập trung chi nhiều các khoản thu nhập cho người lao động, bộ phận kế hoạch cũng như nhân sự Co.op Food cần phối hợp với nhau để xây dựng các tiêu chí đánh giá về kết quả kinh doanh hàng tháng để từ đó quyết định chi thưởng dựa trên kết quả kinh doanh hàng tháng thay vì phải đợi kết quả kinh doanh cuối năm như hiện nay tại từng cửa hàng.
Bảng 3.2: Điều chỉnh cách đánh giá các chỉ tiêu đối với cửa hàng Co.op Food
Chỉ tiêu Cách đánh giá hiện tại Đề xuất mới
Doanh số Đánh giá vào cuối năm. Xem xét trên góc độ của tồn cửa hàng, chứ khơng phải của từng nhân viên.
Đánh giá hàng tháng, cộng dồn phần chênh lệch doanh số của tháng không đạt vào tháng tiếp theo.
Chuyển việc đánh giá chung doanh số của toàn bộ cửa hàng sang đánh giá chi tiết từng nhóm hàng hóa do từng nhân viên phụ trách.
Lợi nhuận Đánh giá vào cuối năm. Xem xét trên góc độ của toàn cửa hàng.
Đánh giá hàng tháng.
Quy định hạn mức các khoản chi thường xuyên tại cửa hàng như mua bao bì, văn phòng phẩm theo mức doanh số đạt được. Cụ thể: chi phí khơng q 5% doanh số hàng tháng của cửa hàng.
Các khoản chi lớn như sửa chữa cửa hàng, trang thiết bị, máy móc… do cơng ty mẹ phụ trách.
Tồn kho Quy định tồn kho Hàng hóa khơng q 15 ngày đối với tất cả các ngành hàng (trừ rau, củ, quả).
Đối với rau, củ, quả phải bán hết trong ngày không được tồn kho.
Áp dụng chung cho
toàn cửa hàng
Đối với rau, củ, quả vẫn quy định phải bán hết trong ngày.
Quy định chi tiết tồn kho của từng nhóm hàng do các nhân viên phụ trách
Áp dụng đánh giá tồn kho cho từng cá
nhân đang quản lý nhóm hàng đó, chứ khơng đánh giá chung cho tồn cửa hàng.
Lượt
khách đến cửa hàng
Đánh giá lượt khách theo tháng
Đánh giá lượt khách đến cửa hàng theo tuần và theo thời gian thực tế các nhân viên làm việc các ngày trong tuần.
Cụ thể, nếu doanh số giao cho cửa hàng Co.op Food Chợ Lớn năm 2017 là 50 tỷ thì trung bình một tháng cửa hàng này phải đạt được doanh số tối thiểu từ 4,2 tỷ trở lên. Bộ phận kế hoạch và nhân sự của Co.op Food cần nghiên cứu kỹ theo mùa vụ đối với những tháng tết thì doanh số tháng đó phải được giao cao hơn mức bình quân là 4,2 tỷ, chẳng hạn như doanh số tháng trước tết phải đạt từ 6 – 7 tỷ trở lên để làm căn cứ tính thưởng cho tháng đó và những tháng mức độ chi tiêu của người tiêu dùng giảm xuống như tháng 3 và 4 thì doanh số tháng này chỉ cần đạt từ 3 – 3,5 tỷ để có thể xét thưởng của tháng đó, những tháng nào khơng đạt được doanh số như kế hoạch đặt ra sẽ được cộng dồn qua tháng tiếp theo, thậm chí là năm kế tiếp, chứ không phải cách làm như hiện nay nếu cuối năm khơng đạt doanh số thì năm sau sẽ giao lại kế hoạch khác với mức doanh số được giao có thể thấp hơn so với trước đó. Căn cứ vào chỉ tiêu doanh số giao hàng tháng cho cửa hàng mà bộ phận kế hoạch của cơng ty Co.op Food tính tốn cụ thể đối với từng nhóm hàng mà nhân viên tại cửa hàng đang phụ trách để giao kế hoạch, chẳng hạn như doanh số kế hoạch bình quân hàng tháng của cửa hàng Chợ Lớn là 4,2 tỷ thì ngành hàng thực phẩm tươi sống phải đạt là 1,26 tỷ/tháng, thực phẩm công nghệ phải đạt 1,68 tỷ/tháng, hóa mỹ phẩm đạt 840 triệu/tháng và các ngành khác phải đạt 420 triệu/tháng. Sau đó tính tốn chi tiêu doanh số mà một cá nhân phải đạt được trong tháng đó đối với ngành hàng mà họ phụ trách và dựa trên kết quả đó để đánh giá việc hồn thành chỉ tiêu của từng cá nhân, chẳng hạn như nhân sự phục vụ của ngành hàng tươi sống tại cửa hàng Chợ Lớn là bốn người thì chỉ tiêu doanh số đối với một cá nhân phải đạt được tối thiểu là 315 triệu/tháng.
Việc điều chỉnh cách đánh giá mới để áp dụng chính sách phúc lợi chuyển từ tập trung cuối năm sang hàng tháng để chi thưởng buộc các cửa hàng phải có ý thức trách nhiệm cao trong cơng tác kinh doanh của mình, tránh tình trạng ỷ lại, tâm lý trơng chờ như hiện nay. Bên cạnh đó việc các khoản thưởng từ chính sách phúc lợi được tính tốn để khen thưởng hàng tháng góp phần khơng chỉ gia tăng thu nhập của người lao động tại các cửa hàng đạt được thành tích tốt mà cịn tạo nên sự động viên, khích lệ kịp thời và ngay lập tức cho các nhân viên làm việc tại các cửa hàng
kinh doanh tốt và cũng là cảnh báo đối với các cửa hàng không đạt được các yêu cầu kinh doanh đặt ra để qua đó tồn bộ nhân viên của cửa hàng đó biết mà điều chỉnh lại hoạt động kinh doanh cũng như thái độ phục vụ khách hàng của mình qua đó góp phần thúc đẩy việc đạt doanh số của cửa hàng.
Ngoài ra, liên quan đến việc giao kế hoạch để nhận được mức thưởng cần thiết từ chính sách phúc lợi vào cuối năm cần phải có sự tính tốn kỹ lưỡng, quy định cụ thể chi tiết đối với từng khoản mục kế hoạch nếu đạt được sẽ thưởng theo từng khoản mục đó chứ khơng gộp chung như hiện nay để tính cho từng cửa hàng. Do hiện nay một số cửa hàng thực sự nằm ở các vị trí bất lợi, áp lực cạnh tranh mạnh từ các đối thủ khác, khi mà một còn đường nhỏ, đối thủ như Circle K hoặc SatraFood sẵn sàng mở ít nhất từ 1 đến 3 cửa hàng để tăng khả năng cạnh tranh. Cụ thể việc giao kế hoạch cùng với các mức thưởng tương xứng với từng hạng mục kế hoạch đó nếu đạt được sẽ như sau:
Bảng 3.3: Mức thưởng nhận được theo từng chỉ tiêu được giao
Chỉ tiêu Cách thực hiện Mức thƣởng
Doanh số Chuyển từ việc tập trung thưởng vào cuối năm sang hàng tháng.
Dựa trên kết quả đạt được của từng cá nhân để khen thưởng, chứ không phải dựa vào kết quả của toàn cửa hàng.
0,5 x lương tháng của một nhân viên/năm Lợi nhuận 0,5 x lương tháng của một nhân viên/năm Lượt khách hàng 0,5 x lương tháng của một nhân viên/năm Diện tích cho thuê
trưng bày hàng hóa
0,5 x lương tháng của một nhân viên/năm
Năng suất lao động (Doanh số/Tổng số nhân viên của cửa hàng)
0,5 x lương tháng của một nhân viên/năm
(Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2017) Tất cả các chỉ tiêu trên tuy được phân biệt cụ thể nhưng nhìn chung cũng nằm ở hai khoản mục chính đó là doanh số thu được và chi phí bỏ ra. Vì nếu như doanh
số tháng này không đạt nhưng lượng khách đến cửa hàng đạt thì chắc chắn về lâu dài doanh số cũng sẽ có sự tăng trưởng như mong đợi. Tương tự như vậy, chỉ tiêu năng suất lao động nếu đạt được trong khi doanh số khơng đạt được thì có thể thấy cửa hàng đã làm tốt các mặt về mặt công tác nhân sự, khi các nhân viên đang cố gắng gồng gánh công việc để đảm bảo phục vụ tốt nhất cho khách hàng. Từ những phân tích trên, có thể thấy được rằng nếu phải đợi các chỉ tiêu đồng loạt đạt được và cân nhắc chỉ ở việc dựa trên doanh số và lợi nhuận để khen thưởng cho cửa hàng đôi khi không tạo ra động lực cho sự nỗ lực làm việc của họ. Chính vì vậy, cần phải quy định cụ thể mức thưởng đối với từng chỉ tiêu mà nhân viên tại một cửa hàng nhận được để làm căn cứ xét thưởng, góp phần tạo sự cơng bằng, hợp lý cho sự đóng góp của nhân viên vào hoạt động kinh doanh của cửa hàng, qua đó gia tăng sự hài lịng của họ trong cơng việc.
Chính sách phúc lợi dành cho những người có thâm niên hiện nay cứ mỗi 3 năm sẽ được tăng 10% lương bất chấp kết quả kinh doanh như thế nào dường như khơng cịn phù hợp và cũng không tạo được động lực làm việc cho nhân viên và thị trường hiện nay khơng có nhà bán lẻ nào làm như vậy. Do đó, mà chính sách này cần phải được xem xét và điều chỉnh theo hướng như sau phúc lợi tăng lương 3 năm nên đổi thành tăng hàng năm nhưng phải dựa vào ngân sách dự kiến tăng lương hàng năm, kết quả sản xuất kinh doanh, kết quả đánh giá hiệu quả công việc. Cụ thể:
Căn cứ xem xét nâng lƣơng: Căn cứ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
chung của tồn Co.op Food để tính ngân sách tăng lương, căn cứ kết quả đánh giá công việc của nhân viên năm trước liền kề, tình hình cạnh tranh của thị trường (mức tăng lương hiện tại so với khung lương, tỷ lệ tăng lương của thị trường).
Thời điểm thực hiện xem xét nâng lƣơng: Thực hiện hàng năm sau khi có
kết quả khảo sát tình hình lương của thị trường, kết quả hoạt động của công ty Co.op Food, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên ở năm trước liền kề và xét theo các tiêu chí để được tăng lương. Hội đồng lương của cơng ty Co.op Food thực hiện họp xét 01 lần /năm theo thông báo hướng dẫn từ phía Saigon Co.op.
Đối tƣợng đƣợc xem xét nâng lƣơng: nhân viên đã ký Hợp đồng lao động
chính thức có tham gia đóng bảo hiểm bắt buộc không bao gồm thời vụ, học nghề, thử việc, khoán việc, nghỉ việc, nghỉ hưu, tử tuất, người lao động có văn bản của cấp thẩm quyền là khơng hồn thành nhiệm vụ được giao. Trường hợp người lao động có thời gian làm việc khơng đủ 12 tháng kể từ ngày ký hợp đồng chính thức tới thời điểm 31/12 của năm thì được xem xét nâng lương khi tái ký hợp đồng.
Kết quả đánh giá công việc: nhân viên thường xun hồn thành cơng việc
được giao về số lượng, chất lượng theo hợp đồng lao động đã ký kết, có năng lực làm việc và kết quả đánh giá KPI năm trước liền kề theo nguyên tắc xét từ điểm cao nhất trở xuống theo tỷ lệ lao động của đơn vị. Tỷ lệ lao động của Co.op Food được tính như sau:
Bảng 3.4: Tỷ lệ lao động
Xếp loại
Tỷ lệ nhân viên/ Tổng lao động của Co.op Food
(Tỷ lệ lao động)
Điểm đánh giá
(quy định điểm tối thiểu để đƣợc xếp vào các top xếp loại)
Top 1 10% Có số điểm cao nhất
Top 2 20% Có số điểm thấp hơn Top 1, cao hơn Top 3 Top 3 50% Có số điểm thấp hơn Top 2, cao hơn Top 4 Top 4 15% Có số điểm thấp hơn Top 3, cao hơn Top 4 Top 5 5% Có số điểm thấp nhất
(Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2017) Cụ thể, mức hưởng (tháng) = lương cơ bản x tỷ lệ thưởng x thời gian thưởng (tháng) Trong đó:
Lương cơ bản: phụ thuộc vào hoạt động kinh doanh của cửa hàng và quy
định chung của Saigon Co.op.
Thời gian thưởng: số tháng làm việc kể từ ngày ký hợp đồng/12 tháng. Tỷ lệ thưởng: phụ thuộc vào ma trận các chỉ tiêu và xếp loại lao động theo
bảng 3.5 bên dưới, được tính tốn dựa trên quỹ lương dùng cho việc nâng lương của năm đó.
Bảng 3.5: Ma trận các chỉ tiêu và xếp loại lao động
Chỉ tiêu Tỷ lệ thƣởng
Top 1 Top 2 Top 3 Top 4 Top 5
20% người thuộc top đầu 15% 14% 12% 10% 0 Dưới 20% - trên 40% top kế tiếp 20% 15% 10% 5% 0 Dưới 40% - trên 50% top kế tiếp 10% 8% 5% 3% 0 Dưới 50% - trên 60% top kế tiếp 8% 5% 3% 1% 0 Dưới 60% - trên 80% top kế tiếp 5% 4% 3% 2% 0 Thuộc 20% top đáy 0 0 0 0 0
(Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2017) Ví dụ: Nhân viên A với mức lương là 4,5 triệu /tháng thuộc Top 1 và đứng trong nhóm 20% Top đầu của nhóm 1 với thời gian làm việc đủ một năm thì mức nâng lương của người này sẽ là 4,5 triệu x 15% x 12 = 675.000 đồng/tháng là số tiền mà nhân viên này nhận được tăng thêm thêm hàng tháng sau một năm kinh doanh của cửa hàng nếu đạt được các yêu cầu đặt ra.
Ngoài ra, đối với phụ cấp công tác cho những nhân viên đi làm tại các cửa hàng xa địa chỉ sinh sống hoặc các khu vực khó khăn theo sự điều động đột xuất từ ban giám đốc cơng ty Co.op Food thì các phụ cấp này cần được điều chỉnh cho phù hợp, đặc biệt là điều chỉnh cho phù hợp với quy định của Saigon Co.op như tiền ăn không quá 200.000đ/ngày, ở trọ đối với trường hợp phải làm việc qua đêm thì khơng quá 400.000đ/ngày (trường hợp ở đơn) và không quá 300.000đ/ ngày (trường hợp ở ghép).
Trường hợp nhân viên làm việc theo thời gian linh động trong ngày, khơng phải theo giờ hành chính để phục vụ việc kinh doanh của cửa hàng thì tăng mức hưởng hiện tại từ 22.000đ/lần lên 35.000đ/lần.
Đối với chính sách phúc lợi về tiền cơm thì theo báo cáo của tư vấn BCG thì mức tiền ăn giữa ca trên thị trường khu vực thành phố Hồ Chí Minh hiện nay khoảng 640.000 đồng/tháng thì mức tiền ăn giữa ca của các cửa hàng được điều chỉnh theo hướng tương đương thị trường, các cửa hàng nào có mức tiền ăn cao hơn hoặc bằng thì khơng điều chỉnh.
Trợ cấp cho nhân viên bán hàng – chế biến TPTS với mức phụ cấp từ 10% - 15% lương mức sàn chức danh nhóm cơng việc như rau củ quả, hải sản… Do đặc thù công việc này phải đến cửa hàng làm việc sớm từ 4 giờ sáng để tiếp nhận hàng hóa rau, củ, quả, hải sản… để chuẩn bị cho cửa hàng mở cửa lúc 6 giờ sáng và phải ở lại đến 10 giờ tối để dọn dẹp sạch sẽ trang thiết bị, dụng cụ dùng để chế biến TPTS.
Trợ cấp gắn bó với cơng ty thơng qua mức hưởng: 200.000đ/người/năm và cứ 05 năm hưởng 1 lần, người lao động được nhận bằng quà hoặc hiện vật. Bên cạnh các khoản trợ cấp khác từ chính sách phúc lợi như nghỉ mát hàng năm, trợ cấp kiểm kê đột suất, sinh nhật, đám cưới, đám tang, quốc tế thiếu nhi 1/6, Trung Thu,…
Tiếp tục duy trì chính sách phúc lợi như thưởng lương tháng 13 cho nhân viên vào cuối năm, thưởng đột xuất các sự kiện quan trọng của hệ thống như danh hiệu nhà bán lẻ hàng đầu Việt Nam hoặc thuộc Top khu vực Châu Á – Thái Bình Dương, kỷ niệm ngày thành lập… với mức thưởng từ 0,5 – 1 tháng lương như hiện nay. Đối với trợ cấp thâm niên và đãi ngộ vẫn tiếp tục duy trì nhưng cách thức chi trả nên được điều chỉnh cho phù hợp, chẳng hạn như thay vì phải đợi 10 năm mới có thể rút ra thì nhân viên có thể tự quyết định muốn rút khi nào, phụ thuộc vào mong mỏi từ phía họ.
3.3.2 Giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên thơng qua yếu tố “Cơ hội thăng tiến”
Cơ sở của giải pháp:
Có thể nói bất kỳ nhân viên nào đi làm đều có mong muốn được thăng tiến lên