1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM LÝ LUẬN CƠ BẢN
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành
máy hành chính nhà nước
1.1.4.1. Yếu tố bên trong tổ chức
Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm CCNN
Việc tuyển dụng bổ nhiệm cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc của cơ quan. Cán bộ, cơng chức phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ.
Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác của cán bộ, công chức. Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việc săp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực cơng tác của từng cán bộ, khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chun mơn của cán bộ và đem lại hiệu quả cao cho cơng việc, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu công tác bổ nhiệm, tuyển dụng thực hiện không tốt sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu vươn lên. Mặt khác, những cán bộ, cơng chức khơng có năng lực mà phải đảm nhiệm cơng việc quá sức mình thì hiệu quả công việc không cao.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCNN
Về vai trò của đào tạo con người nói chung, nhà tương lai học người Anh Alvin Toffer đã viết: “Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ.
Dân tộc nào khơng được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải”. Từ năm 1956, Hồ Chủ Tịch đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “Khơng có giáo dục, khơng có cán bộ thì khơng nói gì đến nền kinh tế, văn hoá” [18, tr 8]. Năm 1996, Nghị quyết Đại hội lần thứ VIII của Đảng ta đã chỉ rõ: “Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” [5, tr107]
Vì thế, có thể nói: giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện, trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người đi vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động.
Ngày nay khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện. Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó khơng gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trị bổ trợ, trang bị kiến thức để cơng chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành.
Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người cơng chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó. Cịn bồi dưỡng là q trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm. Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người cơng chức để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao.
Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức. Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng u cầu ngày càng cao của cơng việc thì cơng tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.
Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người cơng chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ. Công chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả
những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, khơng chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện cơng việc của cơng chức góp phần tạo nên tính chun nghiệp trong công tác của công chức.
Để đào tạo đưa lại hiệu quả, điều quan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức. Nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá công việc và nhu cầu về cán bộ công chức của từng cơ quan.
Cơng tác bố trí, sử dụng CCNN
Việc bố trí, sử dụng CCNN là một yếu tố quan trọng góp phần hoạt động của hiệu quả của CCNN. CCNN có chất lượng tốt nhưng môi trường làm việc khơng phù hợp với CCNN thì hiệu quả của cơng việc đạt được sẽ hạn chế. Vì vậy, việc bố trí sắp xếp CCNN chính là yếu tố rất quan trọng để có nâng cao hiệu quả cơng việc. Bố trí sắp xếp, sử dụng CCNN hợp lý sẽ cần quan tâm đến các yếu tố như sau:
+ Văn hóa địa phương của CCNN có phù hợp với môi trường làm việc trong đơn vị hay khơng. Yếu tố văn hóa địa phương ảnh hưởng đến cách tiếp cận vấn đề của CCNN. Trước khi sử dụng CCNN đơn vị cần thay đổi cách thức tiếp cận vấn đề của CCNN cho phù hợp với văn hóa cơng sở tại đơn vị. Đơn vị phải định hướng cho CCNN về công việc trong đơn vị phải được tiếp cận theo chiều hướng, thực hiện theo phương pháp mà đơn vị thường xuyên thực hiện.
+ Bố trí sử dụng CCNN theo đúng năng lực chuyên môn khi tuyển dụng cần phân loại các công việc, lựa chọn nhân viên để thực hiện công việc. Việc bố trí CCNN theo đúng chun mơn nghiệp vụ của CCNN là tạo điều kiện CCNN hoàn thiện kiến thức chuyên môn kỹ thuật, hồn thiện kỹ năng chun mơn. Ngược lại khi đơn vị bố trí cán bộ vào các vị trí khơng phù hợp với năng lực chun mơn hay các vị trí địi hỏi trình độ chun mơn cao hơn năng lực bản của cán bộ khi đó khơng khuyến khích được người lao động hăng say lao động mà cịn có thể gây ảnh hưởng lớn đến năng lực chuyên môn của CCNN.
Công tác đánh giá thực hiện cơng việc của cơng chức hành chính nhà nước
Đánh giá thực hiện cơng việc đóng vai trị quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng cơng chức nhà nước nói riêng. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần. Phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng cơng chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động.
Chế độ, chính sách đối với CCNN
Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương, phụ cấp và các chế độ bảo hiểm cho các đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Chế độ chính sách mở đường là động lực thúc đây tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi cán bộ cơng chức, nhưng cũng có thê kìm hãm nhiệm vụ của cán bộ công chức, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người. Vì vậy, chế độ chính sách là ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức. Thực tế cho thấy tình trạng lương cán bộ, cơng chức theo sau sự tăng giá của thị trường đã khiến nhiêu hiện tượng tiêu cực diễn ra, hiện tượng công chức bỏ nghề sang một nghề khác có mức lương cao hơn và phù hợp với cơng sức và trình độ của họ; đồng thời tiên lương không tương xứng dẫn tới họ xao nhãng công việc và hiệu quả cơng việc thấp. Điều này cho thấy chính sách tiền lương là nhân tố ảnh hưởng đối với việc thu hút người tài vào khu vực công và việc giữ chân người tài đê tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong cơ quan hành chính nhà nước. Vì vậy nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triên kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần nâng cao chất lượng CCNN.
1.1.4.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức
Yếu tố xã hội và tự nhiên
Các yếu tố này gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu,
thời tiết, thổ nhưỡng.... của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia.
Điều kiện xã hội, yếu tố văn hóa vùng miền bao gồm tập quán sinh sống, thói quen, các ứng xử ở địa phương... ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực thơng qua văn hóa địa phương, tập quán, thói quen của cư dân địa phương. Lối sống, nền văn hóa của địa phương sẽ tạo cho CCNN một cách tiếp cận vấn đề theo một cách của địa phương. Từ đó CCNN đưa ra những quyết định với cơng việc, các ứng xử với đồng nghiệp theo cách mà họ, địa phương họ cho là đúng. Các ứng xử của CCNN sẽ ảnh hưởng đến những CCNN khác cùng làm việc. Điều này dẫn đến thái độ làm việc của mọi người sẽ thay đổi tốt hơn, quan tâm tới công việc nhiều hơn hoặc thờ ơ, chiếu lệ với công việc.
Các yếu tố về điều kiện tự nhiên bao gồm khí hậu, thổ nhưỡng, thời tiết cũngảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng CCNN. Nếu các yếu tố văn hóa vùng miền ảnh hưởng đến cách tiếp cận công việc của CCNN tức là ảnh hưởng đến trí lực của CCNN thì các yếu tố về điều kiện tự nhiên sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới thể lực của CCNN. Điều kiện tự nhiên ảnh hưởng đến quá trình phát triển của CCNN sẽ tạo cho họ sức mạnh, sự dẻo dai hay ốm yếu, suy nhược.
Các yếu tố tự nhiên, xã hội ở mỗi vùng sẽ tạo nên CCNN mang đậm bản sắc của vùng đó. CCNN xuất thân từ các vùng văn hóa khác nhau sẽ có cách tiếp cận vấn đề khác nhau và có cách giải quyết khác nhau. Do đó cần nâng cao năng lực của mỗi CCNN trong q trình làm việc nhóm khi đó sự giao thoa văn hóa sẽ tạo cho CCNN động lực thay đổi và nâng cao năng lực của bản thân.
Trong quá trình thực hiện cơng việc, các ứng xử, lối sống của CCNN được bộc lộ trong một tổ chức, đơn vị. Trải qua thời gian lối sống của CCNN được hòa nhập hoặc đào thải bởi văn hóa của đơn vị, tổ chức. Do vậy yếu tố điều kiện tự nhiên, điều kiện xã hội sẽ tạo điều kiện hoàn thiện cơ cấu tổ chức của một đơn vị, tổ chức.
Yếu tố kinh tế
Các yếu tố kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CCNN của địa phương. Tăng trưởng kinh tế tạo điều kiện để nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân
dân, hoàn thiện xã hội hàng hóa. Các chỉ số của kinh tế như mức thu nhập bình quân, giá cả, lạm phát, mức sống ...
Thu nhập bình quân của dân cư địa phương: Thu nhập bình quân của khu dân cư ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn CCNN. Thu nhập bình qn của địa phương tăng khi đó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn CCNN và ảnh hưởng đến chất lượng CCNN. Thu nhập bình quân cao sẽ tạo điều kiện để CCNN nâng cao điều kiện sống, nâng cao năng lực bản thân qua các chương trình đào tạo. Ngồi ra nguồn CCNN cũng có nhiều cơ hội hơn để học tập kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ trước khi đăng ký tuyển dụng vào các đơn vị.
Giá cả và lạm phát: giá cả và lạm phát ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tham gia các chương trình đào tạo của CCNN. CCNN sẽ tham gia các chương trình đào tạo nếu giá cả của các chương trình đào tạo đó hợp lý. Nếu lạm phát cao và kéo dài sẽ ảnh hưởng đến đời sống của CCNN khi đó họ khơng thể tham gia các chương trình đào tạo. Mức sống, dịch vụ phục vụ sức khỏe của khu dân cư: Mức sống của khu dân cư cao sẽ tạo nên mặt bằng phát triển dân trí cao từ đó nâng cao nhận thức của CCNN. Các dịch vụ phát triển sẽ là điều kiện tiên quyết để CCNN phát triển văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật.
Những chính sách về quản lý xã hội, quản lý kinh tế, chính sách phân phối đặc biệt là chính sách trả cơng lao động cũng có ảnh hưởng rất lớn. Chúng có thể kìm hãm, triệt tiêu hoặc đẩy mạnh nhiều lần những yếu tố tốt của chất lượng CCNN. Nếu trả công đúng theo chất lượng và hiệu quả của lao động sẽ khuyến khích học tập và rèn luyện để nâng cao kỹ năng, kiến thức. Ngược lại, chế độ phân phối bình qn sẽ hạn chế tính năng động và sáng tạo của CCNN.
Sự phát triển kinh tế ảnh hưởng sâu sắc tới đời sống xã hội, cũng ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng CCNN: Sự phát triển kinh tế ảnh hưởng đến cơ cấu ngành kinh tế, tỷ trọng các ngành kinh tế trong xã hội. Sự phát triển của kinh tế sẽ tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho người lao động, cải thiện đời sống sinh hoạt của khu dân tức là gián tiếp nâng cao chất lượng nguồn CCNN trong khu dân cư.
Yếu tố pháp luật
Hệ thống văn bản pháp lý quy định về người lao động nói chúng và quy định về cán bộ cơng chức nói riêng chính là yếu tố cơ sở để đánh giá chất lượng CCNN. Từ sau khi gia nhập WTO Nhà nước ta đã rất chú trọng đến chất lượng cán bộ cơng chức điển hình ra việc ra nhiều văn bản liên quan đến việc đánh giá chất lượng cán bộ cơng chức, quy định về trình độ chun mơn. Đầu năm 2014, Nhà nước đã đồng ý để các địa phương tổ chức thi tuyển cán bộ công chức, cán bộ lãnh đạo cao cấp theo các yêu cầu cơ bản của Nhà nước và yêu cầu thực tế tại địa phương. Tất cả hoạt động này của Nhà nước góp phần nâng cao chất lượng nguồn CCNN, chất lượng CCNN trên cả nước nói chung và chất lượng tài từng địa phương nói riêng.
Hệ thống giáo dục
Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độxã hội. Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng CCNN trên cả nước nói chung và tới chất lượng CCNN trong mỗi đơn vị nói riêng. Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết cơng việc, tới trình độ chun mơn, tay nghề và trình độ văn hố của mỗi cá nhân trong đơn vị.
Số lượng các ngành nghề đào tạo trong xã hội: Xã hội phát triển, nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập với thế giới do đó Việt Nam cần đào tạo trình độ chun mơn cho người lao động ở nhiều ngành nghề và trình độ khác nhau. Số lượng các ngành đào tạo gia tăng chính là áp lực buộc năng lực quản lý của CCNN phải tăng để đáp ứng được yêu cầu tăng trưởng của kinh tế.
Hình thức và phương thức đào tạo: Nước ta có một hệ thống phát triển vào lại trung bình so với sự phát triển của thế giới. Tuy nhiên về hình thức và phương thức đào tạo của nước ta thì tương đối phong phú. CCNN có thể lựa chọn đào tạo chính quy, hệ tại chức, hệ đào tạo từ xa, hệ đào tạo ngắn ngày .để nâng cao tay