Thứ nhất, về độ tuổi: Các cơ quan hành chính nhà nước quận Gị Vấp có tỷ
lệ CB ở độ tuổi dưới 30 tuổi chỉ chiếm 12,21% điều bày có thể dẫn đến sự hẫng hụt nguồn nhân lực kế cận trong thời gian tới. Việc này có thể được giải quyết thông qua tuyển dụng mới hoặc luân chuyển cơng tác.
Thứ hai, về trình độ chun mơn: số lượng cơng chức có trình độ tiến sỹ cịn
chiếm tỷ trọng thấp (4,24%), và số cơng chức có trình độ thạc sỹ so với mặt bằng chung cịn thấp nên các cơ quan này cần có kế hoạch cử thêm CBCC đi đào tạo sau đại học nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công việc.
Thứ ba, về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước: số CBCCVC được
bồi dưỡng chuyên sâu ở trình độ chun viên chính chỉ có 35 người, thấp hơn số CBCC là lãnh đạo các phòng, ban của quận. Với yêu cầu tác nghiệp công vụ, tác nghiệp quản lý nhà nước ở trình độ cao, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước như vậy là chưa hợp lý, chưa đáp ứng được địi hỏi của cơng tác quản lý nhà nước.
Thứ tư, về trình độ Tin học, ngoại ngữ: Trong điều kiện quản lý nhà nước
hiện đại, CB phải thường xuyên sử dụng kiến thức về tin học và máy tính trong q trình thực thi cơng vụ nhưng vẫn cịn gần 10,47% CB chưa qua đào tạo về tin học, số được đào tạo trình độ đại học và trung cấp chưa đến 3%. Rõ ràng đây là bất cập khá lớn của đội ngũ CB của các cơ quan hành chính quận khi ứng dụng tin học hố hành chính nhà nước. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ CB của các cơ quan hành chính quận cũng có bất cập tương tự như trình độ Tin học, với số CBC chưa qua đào tạo chiếm 19,34%. Trong thời đại khoa học - công nghệ, hội nhập quốc tế với yêu cầu ngày càng cao trong việc sử dụng các ứng dụng khoa học công nghệ và ngoại ngữ để tìm hiểu học tập kinh nghiệm quản lý của các quốc gia tiên tiến trên thế giới thì đây là hạn chế khá lớn của đội ngũ CBC của các cơ quan hành chính quận Gị Vấp cần phải vượt qua.
Thứ năm, về ý thức, thái độ trong công việc: Lãnh đạo quận và Lãnh đạo
hành đánh giá thấp hơn so với lãnh đạo quận và lãnh đạo cấp phịng, trong đó 02 kỹ năng ở mức trung bình là ý thức, thái độ trong việc sẵn sàng học tập và ý thức, thái độ trong tuân thủ các quy trình trong giải quyết cơng việc. Điều này có nghĩa họ sẽ cần đào tạo, bồi dưỡng thêm để nâng cải thiện ý thức, thái độ trong công việc.
Nguyên nhân của những hạn chế trên là do:
Thứ nhất, Quận Gò Vấp chưa chủ động xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển tổng thể của Tp. Hồ Chí Minh, có nghĩa là chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải xây dựng và phát triển một đội ngũ cán bộ cơng chức có năng lực phù hợp để đảm bảo đạt được các mục tiêu của chiến lược phát triển tổng thể của Thành phố.
Thứ hai, việc lựa chọn, tuyển dụng và đề bạt không dựa trên năng lực và
nguyên tắc bố trí cán bộ dựa trên năng lực. Tuyển dụng và đề bạt dựa vào việc vượt qua kỳ thi nhằm kiểm tra những kiến thức không liên quan đến các yêu cầu công việc. Đây là vấn đề nghiêm trọng trong tuyển dụng bởi vì việc đánh giá các ứng viên cần dựa trên mức độ phù hợp và khả năng của họ trong việc thực hiện các cơng việc có liên quan của hải quan. Bộ Nội vụ sẽ phải tốn chi phí khi hoạt động tuyển dụng và đề bạt những ứng viên không phù hợp.
Thứ ba, cơng tác đào tạo cịn chậm đổi mới, chưa theo kịp sự phát triển của
yêu cầu nhiệm vụ. Phương pháp đào tạo nặng về thuyết trình; nội dung chương trình đào tạo còn trùng lặp; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao. Kế hoạch đào tạo mới chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo mà chưa xây dựng được một cấu trúc về các cấp độ đào tạo, số lượng cán bộ được đào tạo
Thứ tư, Luật cán bộ công chức mới chưa vạch ra được đầy đủ và cụ thể
những vấn đề về nguyên tắc bố trí nhân sự dựa trên năng lực, quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực, quản lý thực hiện công việc dựa trên kết quả, minh bạch và mang tính khách quan. Mặc dù ngành Nội vụ đã được linh hoạt ở một mức độ nhất định đối với việc xây dựng hồ sơ năng lực cho các công việc mới cũng như trong
quản lý thực hiện công việc, tuy nhiên việc đơi mới về việc bố trí nhân sự dựa trên năng lực và quản lý thực hiện cơng việc cần phải có sự thay đơi ở cấp Chính phủ.
Thứ năm, trách nhiệm các cấp không được xác định một cách đầy đủ trên
khía cạnh những mong đợi và kết quả cơng việc phải hồn thành. Nếu cán bộ viên chức khơng chịu trách nhiệm về những việc họ làm thì sẽ khơng thể xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý thực hiện công việc. Điều này đặc biệt quan trọng đối với cán bộ quản lý các cấp.
*
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương này tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu tình hình kinh tế - xã hội quận Gò Vấp. Qua phân tích cho thấy, quận Gị Vấp có nhiều tiềm năng để phát triển kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa. Xét về thu nhập bình qn đầu người, quận Gị Vấp có điểm xuất phát kinh tế ở mức khá cao so với các địa phương khác trong toàn thành phố.
Qua phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gị Vấp theo tiêu chí: giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, trình độ tin học và ngoại ngữ và ý thức thái độ làm việc của CBCC tại các cơ quan hành chính quận Gị Vấp. Từ phân tích, đánh giá, tác giả đã rút ra những kết quả đạt được và những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực, làm cơ sở cho việc đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp trong thời gian tới.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN
GỊ VẤP – TP HỒ CHÍ MINH
--------
3.1. NHỮNG YÊU CẦU VÀ QUAN ĐIỂM CƠ BẢN
3.1.1. Những yêu cầu cấp thiết
Thứ nhất, xây dựng hệ thống chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở
Chính quyền cấp quận là đơn vị hành chính ở cơ sở, trực tiếp tổ chức đưa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống. Đây cũng là nơi gần dân, tiếp thu những ý kiến của nhân dân để phản ánh cho Đảng và Nhà nước hồn thiện chính sách, pháp luật. Trên thực tế, CB cấp quận phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phịng ở cơ sở. Do đó, nếu đội ngũ cán bộ sa sút về phẩm chất, không đủ năng lực công tác sẽ gây những hậu quả tiêu cực và nghiêm trọng về nhiều mặt đối với mỗi địa phương nói riêng và cả nước nói chung
Thực tiễn đã chứng minh, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước quận là nhân tố then chốt trong xây dựng hệ thống chính quyền vững mạnh.). Hội nghị lần thứ V của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở” [2]. Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính quận là nội dung trọng tâm, then chốt góp phần xây dựng hệ thống chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở.
Thứ hai, cơng cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới việc xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC chính quyền cấp cơ sở nói riêng. Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh công nghiệp hố, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành cơng chương trình cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng nơng thơn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất lượng bộ máy nhà nước.
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, khơng quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa; có tinh thần đồn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý”. Chương trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà nước đến năm 2020 cũng xác định, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong bảy chương trình hành động chiến lược góp phần xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong đó, đặt ra yêu cầu xây dựng được đội ngũ CBCC hành chính vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chun mơn cao, có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Thứ ba, yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ CBCC trên địa bàn Quận
Trong những năm qua, đội ngũ CBCC quận Gò Vấp từng bước phát triển cả số lượng và chất lượng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của thời kỳ mới. Đa số CBCC có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với lý tưởng, tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng; có lối sống giản dị, trong sáng, gần gũi với nhân dân, tâm huyết với công việc. Đây là nhân tố quan trọng góp phần đảm bảo tổ chức thực hiện
thành cơng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, lãnh đạo nhân dân phát triển kinh tế - xã hội và thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra.
Tuy nhiên, trước tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, một bộ phận CBCC có biểu hiện suy thối về phẩm chất đạo đức, thái độ quan liêu, hách dịch, chưa thực hiện tốt cơng tác dân chủ cơ sở; có dấu hiệu, tư tưởng cơ hội, ý thức kỷ luật kém gây mất đoàn kết nội bộ; tinh thần phê bình và tự phê bình cịn thấp, gây tổn hại đến uy tín và làm giảm sút lịng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Mặt khác, theo phân tích thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp trong chương 2, tỉ lệ CBCC chưa đạt chuẩn còn cao.
3.1.2. Những quan điểm cơ bản
Xuất phát từ yêu cầu và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính, Đảng ủy- UBND quận Gị Vấp cần phải thực hiện những nhiệm vụ cơ bản trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính của quận như sau:
Một là, nâng cao chất lượng nguồn lực trong bộ máy hành chính quận Gị Vấp phải phù hợp với quan điểm, đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trong từng giai đoạn
Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thông qua việc ban hành nhiều chủ trương, các văn bản quy phạm pháp luật nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Nghị quyết số 17- NQ/TW, Hội nghị Trung ương 5 khóa IX, ngày 18-3-2002, “Về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn" đã chỉ ra những mục tiêu cơ bản là: Xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng; trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở... Quan điểm, chủ trương này đặt cơ sở cho việc xác định các chức danh cán bộ, cơng chức và chuẩn hóa đội ngũ CBCC. Sự lãnh đạo của các cấp ủy và tổ chức Đảng là nhân tố quyết định sự thành công của công tác cán bộ. Từ quan
điểm đến phương pháp đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, công tác bầu cử, tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ phụ thuộc vào vai trò cấp ủy và các tổ chức Đảng. Đảng thường xuyên kiểm tra việc thực hiện công tác cán bộ của các ngành, các cấp, các địa phương, coi đó là một trong những công việc quan trọng bậc nhất của Đảng. Điều này đã tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nêu cao tinh thần trách nhiệm, phấn đấu học tập, bồi dưỡng nhằm hồn thiện trình độ đáp ứng u cầu vị trí việc làm, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Hai là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính quận Gị Vấp phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH, HĐH.
Trong bối cảnh đất nước tiếp tục đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020, tiến trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay đặt ra yêu cầu ngày càng cao về quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn quận, địi hỏi cán bộ, cơng chức quận Gị Vấp phải có trình độ về tin học, khả năng nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ vào thực tiễn hoạt động, đội ngũ này tại nhiều địa phương đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém. Cần đặc biệt quan tâm đào tạo, đề bạt cán bộ trẻ có trình độ, có bản lĩnh, có ý thức học hỏi và năng động, mạnh dạn giao nhiệm vụ cho họ để thử thách và tạo điều kiện để họ phấn đấu vươn lên.
Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quận Gò Vấp phải theo hướng tồn diện, cả về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực cơng tác, đổi mới tác phong làm việc theo hướng chuyên nghiệp, thái độ ứng xử đúng mực, văn minh, thực sự là những “cơng bộc” của dân, vì nhân dân phục vụ. Đội ngũ cán bộ, cơng chức quận Gị Vấp hiện nay phải đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đẩy