Mục đích chính của đề tài này là tìm ra các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn cơng vệc của nhân viên tại Đài truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đồng thời qua việc khảo sát để biết mức độ ảnh hưởng các các yếu tố này đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên như thế nào, qua đó đưa ra các hàm ý chính sách giúp nâng cao sự thỏa mãn nhân viên đối với công việc ngày một tốt hơn.
5.1. Những kết quả chính yếu của nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về các lý luận liên quan đến sự thỏa mãn công việc với tổ chức, phương pháp nghiên cứu được sử dụng là nghiên cứu định tính bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc với tổ chức và nghiên cứu định tính, Kết quả thang đo về sự thỏa mãn công việc Đài truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu gồm 07 yếu tố với 31 biến quan sát: (1) Lãnh đa ̣o ảnh hưởng bằng hành vi, (2) Lãnh đa ̣o ảnh hưởng bằng phẩm chất, (3) Lãnh đa ̣o bằng truyền cảm hứng, (4) Lãnh đa ̣o kích thích sự thơng minh, (5) Lãnh đa ̣o quan tâm ta ̣o đô ̣ng lực, (6) Lãnh đạo thưởng theo thành tích và (7) Lãnh đạo bằng kết quả cơng việc. Và một mơ hình nghiên cứu với 7 giả thuyết nghiên cứu: H1, H2, H3, H4, H5, H6 và H7 được xây dựng và phát biểu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 7 yếu tố của sự thỏa mãn có ảnh hưởng dương và có ý nghĩa ở mức kiểm định (95%), vì vậy các giả thuyết: H1, H2, H3, H4, H5, H6 và H7 được chấp nhận. Cụ thể, yếu tố Lãnh đạo bằng kết quả cơng việc có tác động mạnh nhất với β = 0.308 (p=0.000< 0.05), điều này cho thấy lãnh đạo ra các quyết định chính xác, phù hợp trong cơng việc là yếu tố quan trọng đối với với tổ chức, quyết định đúng sẽ làm công việc thận lợi và dồng thuận trong thực hiện mục tiêu của tổ chức. Yếu tố Lãnh đạo thưởng theo thành tích với β = 0.209 (p=0.000< 0.05) có tác động mạnh thứ 2, cho thấy hồn thành tốt cơng việc được thưởng theo thành tích, sẽ động viên cho nhân viên có trách nhiệm hơn và phấn khởi trong việc phát huy sáng kiến trong công việc, sẽ giúp tổ chức đi trước tạo lợi
thế cạnh tranh. Yếu tố Lãnh đa ̣o bằng truyền cảm hứng tác động mạnh thứ 3 với β = 0.194 (p=0.000< 0.05) giúp nhân viên hăng say làm việc tốt hơn. Yếu tố Lãnh đa ̣o ảnh hưởng bằng hành vi, Lãnh đa ̣o ảnh hưởng bằng phẩm chất và Lãnh đa ̣o kích thích sự thơng minh có tác động lần lượt với β = 0.167 (p=0.000< 0.05), β = 0.165 (p = 0.000 <0.05), và β = 0.151 (p = 0.000 <0.05). Còn yếu tố Lãnh đa ̣o quan tâm ta ̣o đơ ̣ng lực cá nhân có ảnh hưởng thấp nhất với β = 0.079 (p = 0.030 <0.05). Qua đó, cho thấy Lãnh đa ̣o chưa quan tâm ta ̣o đô ̣ng lực cho nhân viên nên không tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên so với các yếu tố khác.
Bên cạnh những yếu tố vừa nêu, sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Đài truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu còn phụ thuộc vào các yếu tố đặc điểm cá nhân như: Độ tuổi, thu nhập và vị trí cơng tác của nhân viên.
5.2. Hàm ý các chính sách cho tổ chức
Cơng trình nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cho thấy một vài khía cạnh của sự thỏa mãn cơng việc với tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết trung thành với tổ chức. Điều này cho thấy mức độ trung thành với tổ chức là điều có thể cải thiện được. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra những gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức nhằm thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là giữ chân những nhân viên giỏi, tài năng.
Từ các kết quả đóng góp của nghiên cứu, tác giả đưa ra hàm ý các chính sách cho Đài truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trong việc xây dựng và nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo những định hướng cụ thể sau:
Đối với lãnh đạo bằng kết quả công việc
Lãnh đạo bằng kết quả cơng việc có tác động mạnh nhất với β = 0.308 (p=0.000< 0.05), điều này cho thấy lãnh đạo ra các quyết định chính xác, phù hợp trong cơng việc là yếu tố quan trọng đối với với tổ chức, quyết định đúng sẽ làm công việc thận lợi và dồng thuận trong thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Tiêu chuẩn đánh giá phải là động lực để nhân viên luôn chủ động nỗ lực phấn đấu thực hiện công việc, vừa nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp giữa các
nhân viên vừa thể hiện tính cạnh tranh phát triển trong cơng việc; Đảm bảo sự công bằng và thuyết phục nhân viên, tiêu chuẩn làm căn cứ đánh giá nhân viên là mang tính chất xây dựng, khơng nên thể hiện tính chất trừng phạt, kết quả đánh giá giúp cho nhân viên thấy được điểm mạnh để phát huy và khuyết điểm để khắc phục.
Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường được, không chung chung dể dẫn tới sự hiểu lầm của cấp dưới, mỗi tiêu chí phải gắn với từng nhiệm vụ của mỗi cá nhân và mục tiêu cơng việc hướng đến. Việc xây dựng quy trình làm việc cụ thể như đã đề cập ở trên sẽ giúp lãnh đạo nhanh chóng nhận ra nguyên nhân dẫn đến sai sót trong cơng việc nằm ở khâu nào, do ai phụ trách. Tuy nhiên, khi nhận ra lỗi khơng phải để chỉ trích cá nhân, lên án hay kiểm điểm mà quan trọng cần xem đó là điểm cần rút kinh nghiệm, cho nhân viên cơ hội để khắc phục lỗi sai, tránh mắc lại những sai lầm tương tự trong tương lai.
Bên cạnh đó, sự nhất qn trong các chính sách quản trị cũng là một trong các yếu tố liên quan đến nhận thức của nhân viên về niềm tin vào các chính sách của tổ chức. Tính cơng bằng và nhất quán là yếu tố cần thiết khi xây dựng các chính sách quản trị nhằm tạo ra động lực kích thích, động viên nhân viên do bởi nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá, khen thưởng xứng đáng với công sức nỗ lực đã bỏ ra. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong tổ chức giúp nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ được đền bù tương xứng, họ sẽ cố gắng làm việc, có thể hình thành tính năng động, sáng tạo của nhân viên. Hơn nữa, tính cơng bằng trong nội bộ sẽ tạo tâm lý tích cực, thỏa mãn với cơng việc và gia tăng cam kết gắn bó với tổ chức, bằng ngược lại, nhân viên nhận thấy sự phân biệt đối xử, thiên vị và thiếu nhất quán trong các chính sách và hoạt động của tổ chức sẽ tạo ra tâm lý tiêu cực như thụ động trong công việc, làm giảm tinh thần hợp tác, hỗ trợ, bất mãn, phản ứng lại và có thể bỏ việc.
Đối với lãnh đạo thưởng theo thành tích
Yếu tố Lãnh đạo thưở ng theo thành tích với β = 0.209 (p=0.000< 0.05) có tác động mạnh thứ 2, cho thấy hồn thành tốt cơng việc được thưởng theo thành tích, sẽ
động viên cho nhân viên có trách nhiệm hơn và phấn khởi trong việc phát huy sáng kiến trong công việc, sẽ giúp tổ chức đi trước tạo lợi thế cạnh tranh.
Thông thường người quản lý hay có ấn tượng về thành tích cơng việc cá nhân của nhân viên cấp dưới một cách ngẫu nhiên hoặc tình cờ (có thể là do những thành công hay thất bại rất dễ nhận thấy của nhân viên cấp dưới). Hiện tượng phổ biến là người quản lý khơng có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. Do đó một hệ thống đánh giá thành tích cơng việc chính thức sẽ giúp khắc phục được phần nào khiếm khuyết này. Hơn nữa, cho dù người quản lý có thể nhận ra lỗi hay thiếu sót của nhân viên cấp dưới một cách công bằng, nhưng họ cũng khơng có động cơ để bỏ thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện và phát triển thành tích cơng việc của từng cá nhân nếu như khơng có một hệ thống đánh giá chính thức. Lãnh đạo cần cho nhân viên biết những gì họ sẽ đạt được nếu hồn thành tốt cơng việc, cho nhân viên biết cần phải làm gì để được thưởng/ ghi nhận.
Nếu tổ chức khơng có một hệ thống đánh giá cơng việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi: họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong cơng việc; họ sẽ khơng có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay không; họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thơng qua đào tạo; và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý... Do đó, cần có hệ thống đánh giá và quản trị thành tích cơng việc từ một bộ phận của hệ thống kiểm sốt của tổ chức, thì đánh giá thành tích cơng việc chỉ là một q trình của quản trị thành tích cơng việc. Đánh giá thành tích cơng việc là việc xem xét kết quả các công việc mỗi cá nhân đã được thực hiện. Mục đích của đánh giá thành tích cơng việc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện cơng việc đó. Trong khi đó, quản trị thành tích cơng việc là việc xây dựng những mục tiêu trong tương lai mà nhân viên đó cần đạt được
Các nhà quản lý phải nhận thức sâu sắc được lợi ích của hệ thống đánh giá thành tích cơng việc, phải nắm bắt được những nguyên tắc cơ bản, những mấu chốt để có được một hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả. Như vậy, hệ thống đánh giá
thành tích cơng việc như trên có thể gợi mở cho những nhà quản lý của chúng ta có thêm phương tiện nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Ví dụ như khi một ê kíp làm phim tài liệu của Đài đạt được huy chương trong chương trình Liên hoan truyền hình tồn quốc, lãnh đạo Đài đã tổ chức khen thưởng, tuyên dương kịp thời đối với từng cá nhân thực hiện phim, nêu gương họ trước tập thể, để mọi người xem đó như nguồn cảm hứng, động lực để tiếp tục sáng tạo nên những tác phẩm truyền hình có giá trị hơn.
Đối với lãnh đạo bằng truyền cảm hứng
Yếu tố Lãnh đa ̣o bằng truyền cảm hứng tác động mạnh thứ 3 với β = 0.194 (p=0.000< 0.05) giúp nhân viên hăng say làm việc tốt hơn.
Nếu muốn nhân viên tích cực làm việc, trước hết, với vai trị là một lãnh đạo phải là người tiên phong, tận tâm và đam mê cơng việc của mình, có những hoạt động mạnh mẽ về sự tận tụy và hăng hái trong công việc. Người lãnh dạo cần thể hiện sự tự tin về khả năng sẽ đạt được mục tiêu chiến lược đã được hoạch định. Lãnh đạo cần cho nhân viên thấy tầm quan trọng của cơng việc mà mình đang phụ trách, mỗi nhân viên làm công tác chuyên môn đều là một bộ phận khơng thể thiếu trong việc góp phần đem lại thành cơng cho Đài. Lãnh đạo nhiệt tình chia sẻ những kinh nghiệm cần thiết cho nhân viên, luôn chỉ ra cho nhân viên thấy viễn cảnh tốt đẹp trong tương lai của tổ chức. Điều này sẽ tạo ra sự kích thích nhiều hơn nữa để việc chia sẻ sứ mệnh cơng việc ngược với việc chỉ hồn thành một nhiệm vụ công việc được giao của đội ngũ nhân viên. Một cảm giác về sự đóng góp vào mục đích và sự thành công của tổ chức. Lãnh đạo cần tìm kiếm những quan điểm và những ý tưởng tốt của nhân viên để ủng hộ họ, nhân viên sẽ cảm thấy họ thật sự được đánh giá như là một phần của sự gắn liền với thành công và một tương lai đi lên của Đài. Lãnh đạo trao cho nhân viên quyền tự quản, lòng tin và cho phép họ cải tiến năng lực, chất lượng công việc cũng như sự hưởng thụ một cảm giác đặc biệt khi đạt được những thành tựu trong nghề.
Đối với lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi
Mối quan hệ cấp trên với cấp dưới cũng là một trong những yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc của nhân viên, vì vậy để tăng mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức, thì vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp dưới cũng cần được quan tâm và làm tốt. Lãnh đạo ln hy sinh sở thích cá nhân cho những điều tốt đẹp của tổ chức. Lãnh đạo ln có những hành động khiến nhân viên của mình ngưỡng mộ, kính trọng. Đối với một ngành đặc thù như công tác phát thanh, truyền hình, giờ giấc làm việc của đội ngũ làm chuyên môn không phải làm theo giờ hành chính, làm theo ca, sản phẩm mà họ tạo ra cũng khơng phải là các văn bản hành chính, cơng trình, hay hàng hóa tiêu dùng mà chính là các chương trình phát thanh, truyền hình. Những ngày lễ, ngày Tết khi nhà nhà, người người có thời gian nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí thì đó lại là lúc đội ngũ làm nghề phải vất vả nhất để kịp thời có những tác phẩm hay, ý nghĩa phục vụ công chúng. Chuyện đi sớm, về trễ, khơng có ngày nghỉ, cơng tác xa nhà đã trở nên khá quen thuộc với đội ngũ cơng tác trong ngành phát thanh, truyền hình. Là lãnh đạo trong ngành nghề có tính chất đặc thù như vậy, lãnh đạo Đài cần phải thấu hiểu những vất vả của nhân viên, cơng nhận những đóng góp của họ dù là những người lên sóng hay ê kíp thầm lặng ở hậu kỳ. Để làm được điều đó, trước tiên nhà lãnh đạo khơng thể đặt mình ở vị trí quá cao, phải tạm qn đi "cái tơi" của mình để tiến đến gần hơn với nhân viên, cần chủ động lắng nghe, trò chuyện với nhân viên của mình, tìm hiểu những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, xem họ như những người cộng sự của mình. Đồng thời ln nỗ lực sát cánh cùng nhân viên trong một số chương trình có tính chất quan trọng, ví dụ kiểm tra, đơn đốc các khâu trước khi diễn ra chương trình truyền hình trực tiếp, có mặt ở phịng thu trong một số chương trình thu phát lại để ghi nhận những đóng góp của nhân viên. Người lãnh đạo khơng được xem nhẹ bất kỳ một người hay một bộ phận nào bởi chương trình truyền hình đến được với cơng chúng khơng phải là sản phẩm của bất kỳ cá nhân nào mà là công sức của cả một tập thể và mỗi người là một mắc xích khơng thể tháo rời trong một quy trình sản xuất. Những lời động viên, các hình thức khen thưởng kịp thời, sự quan tâm của người lãnh đạo từ những điều tưởng chừng như giản đơn sẽ trở thành động lực to lớn thúc
đẩy nhân viên gắn bó và cống hiến hết mình cho cơng việc.
Bên cạnh đó lãnh đạo phải giúp nhân viên của mình nhận thức tốt về việc xác định mục đích trong cơng việc, tránh làm việc theo một lối mịn, rập khn theo những cái cũ, cần phải luôn đổi mới và sáng tạo, bắt nhịp cùng thời đại bùng nổ của thông tin, truyền thông. Mục tiêu lớn nhất của mỗi nhân viên làm công tác chuyên môn hiện nay cần đặt ra cho mình đó chính là phải nâng cao chất lượng của khâu mình phụ trách, từ đó cải thiện các chương trình truyền hình, thu hút sự quan tâm của cơng chúng. Ví dụ như bộ phận chịu trách nhiệm nội dung như phóng viên, biên tập viên cần trau chuốt hơn cho chất lượng tin bài, kịch bản, không ngại thử nghiệm những khung chương trình mới, cách thể hiện sáng tạo, với đội ngũ chịu trách nhiệm về khâu hình ảnh như đạo diễn, quay phim, dựng phim thì cập nhật những