CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.4.2. Kiểm định sự thỏa mãn cơng việc giữa những người có độ tuổi khác nhau
biệt KQLV Phương sai tổng thể bằng nhau 8,762 0,003 1,041 271 0,299 0,06127 0,05883 Phương sai tổng thể không bằng nhau 1,063 270,353 0,289 0,06127 0,05765
4.4.2. Kiểm định sự thỏa mãn cơng việc giữa những người có độ tuổi khác nhau khác nhau
Theo kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai, với mức ý nghĩa sig = 0,010 < 0,05 có thể nói phương sai đánh giá về sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi khác nhau có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig = 0,015 < 0,05 nên có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về với sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi.
Kiểm định tính đồng nhất của phương sai
KQLV
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
3,843 3 269 0,010
ANOVA
KQLV
Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Giữa các nhóm 2,426 3 0,809 3,565 0,015
Trong nhóm 61,016 269 0,227
Tổng cộng 63,442 272
4.4.3. Kiểm định sự thỏa mãn cơng việc giữa những người có thâm niên công tác khác nhau
Theo kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai, với mức ý nghĩa sig = 0,082 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm có thâm niên cơng tác khơng khác nhau có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig = 0,346 > 0,05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm có thâm niên cơng tác khác nhau.
Kiểm định tính đồng nhất của phương sai
KQLV
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
2,260 3 269 0,082
ANOVA
KQLV
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
Giữa các nhóm 0,774 3 0,258 1,108 0,346
Trong nhóm 62,668 269 0,233
Tổng cộng 63,442 272
4.4.4. Kiểm định sự thỏa mãn công việc giữa những người có trình độ học vấn khác nhau học vấn khác nhau
Theo kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai, với mức ý nghĩa sig = 0,155 < 0,05 có thể nói phương sai đánh giá về sự thỏa mãn giữa những người có trình độ học vấn khơng khác nhau có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig = 0,012 < 0,05 nên có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự thỏa mãn cơng việc giữa người có trình độ học vấn khác nhau.
Kiểm định tính đồng nhất của phương sai
KQLV
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1,763 3 269 0,155
ANOVA
KQLV
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
Giữa các nhóm 2,512 3 ,837 3,696 ,012
Trong nhóm 60,931 269 ,227
Tổng cộng 63,442 272
4.4.5. Kiểm định sự thỏa mãn cơng việc giữa những người có thu nhập khác nhau khác nhau
Theo kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai, với mức ý nghĩa sig = 0,645 > 0,05 có thể nói phương sai đánh giá về sự thỏa mãn giữa các mức thu nhập khơng khác nhau có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05 nên có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự thỏa mãn giữa những người có thu nhập khác nhau.
Kiểm định tính đồng nhất của phương sai
KQLV
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
0,555 3 269 0,645
ANOVA
KQLV
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
Giữa các nhóm 4,913 3 1,638 7,527 0,000
Trong nhóm 58,529 269 0,218
Tổng cộng 63,442 272
4.4.6. Kiểm định sự thỏa mãn công việc giữa những người có vị trí cơng tác khác nhau
Theo kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai, với mức ý nghĩa sig = 0,177 > 0,05 có thể nói phương sai đánh giá về sự thỏa mãn giữa vị trí cơng khơng khác nhau có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig = 0,013 < 0,05 nên có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự thỏa mãn giữa những người có vị trí cơng tác khác nhau.
Kiểm định tính đồng nhất của phương sai
KQLV
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1,658 3 269 0,177
ANOVA
KQLV
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
Giữa các nhóm 2,500 3 0,833 3,678 0,013
Trong nhóm 60,943 269 0,227
Tổng cộng 63,442 272
Tóm tắt Chương 4
Chương này trình bày tổng qt về đặc điểm mẫu nghiên cứu, mô tả tổng quát kết quả trả lời của mẫu và kết quả kiểm định các thang đo lường. Mẫu nghiên cứu đã phản ánh đặc trưng của đám đông nghiên cứu. Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA giúp chúng ta rút trích được 7 thành phần ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên: (1) Lãnh đa ̣o ảnh hưởng bằng hành vi, (2) Lãnh đa ̣o ảnh hưởng bằng phẩm chất, (3) Lãnh đa ̣o bằng truyền cảm hứng, (4) Lãnh đa ̣o kích thích sự thơng minh, (5) Lãnh đa ̣o quan tâm ta ̣o đô ̣ng lực, (6) Lãnh đạo thưởng theo thành tích và (7) Lãnh đạo bằng kết quả công việc. Thang đo các khái niệm nghiên cứu đã đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt thông qua sự thoả mãn các điều kiện của phân tích nhân tố EFA và phân tích tương quan Pearson. Kết quả kiểm định của phép hồi quy tuyến tính cho thấy tất cả 7 thành phần đều tác động dương (+) đến sự hài lòng ở giá trị sig < 0,05 (mức ý nghĩa 5%). Kết quả kiểm định mơ hình cho thấy mơ hình phù hợp, khơng có sự vi phạm các giả
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cho thấy có sự khác biệt là từng phần. Chương 5 tiếp theo sẽ trình bày ý nghĩa đóng góp của đề tài cùng một số kiến nghị rút ra được từ kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Mục đích chính của đề tài này là tìm ra các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn công vệc của nhân viên tại Đài truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đồng thời qua việc khảo sát để biết mức độ ảnh hưởng các các yếu tố này đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên như thế nào, qua đó đưa ra các hàm ý chính sách giúp nâng cao sự thỏa mãn nhân viên đối với công việc ngày một tốt hơn.
5.1. Những kết quả chính yếu của nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về các lý luận liên quan đến sự thỏa mãn công việc với tổ chức, phương pháp nghiên cứu được sử dụng là nghiên cứu định tính bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc với tổ chức và nghiên cứu định tính, Kết quả thang đo về sự thỏa mãn cơng việc Đài truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu gồm 07 yếu tố với 31 biến quan sát: (1) Lãnh đa ̣o ảnh hưởng bằng hành vi, (2) Lãnh đa ̣o ảnh hưởng bằng phẩm chất, (3) Lãnh đa ̣o bằng truyền cảm hứng, (4) Lãnh đa ̣o kích thích sự thơng minh, (5) Lãnh đa ̣o quan tâm ta ̣o đô ̣ng lực, (6) Lãnh đạo thưởng theo thành tích và (7) Lãnh đạo bằng kết quả cơng việc. Và một mơ hình nghiên cứu với 7 giả thuyết nghiên cứu: H1, H2, H3, H4, H5, H6 và H7 được xây dựng và phát biểu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 7 yếu tố của sự thỏa mãn có ảnh hưởng dương và có ý nghĩa ở mức kiểm định (95%), vì vậy các giả thuyết: H1, H2, H3, H4, H5, H6 và H7 được chấp nhận. Cụ thể, yếu tố Lãnh đạo bằng kết quả công việc có tác động mạnh nhất với β = 0.308 (p=0.000< 0.05), điều này cho thấy lãnh đạo ra các quyết định chính xác, phù hợp trong cơng việc là yếu tố quan trọng đối với với tổ chức, quyết định đúng sẽ làm công việc thận lợi và dồng thuận trong thực hiện mục tiêu của tổ chức. Yếu tố Lãnh đạo thưởng theo thành tích với β = 0.209 (p=0.000< 0.05) có tác động mạnh thứ 2, cho thấy hồn thành tốt cơng việc được thưởng theo thành tích, sẽ động viên cho nhân viên có trách nhiệm hơn và phấn khởi trong việc phát huy sáng kiến trong công việc, sẽ giúp tổ chức đi trước tạo lợi
thế cạnh tranh. Yếu tố Lãnh đa ̣o bằng truyền cảm hứng tác động mạnh thứ 3 với β = 0.194 (p=0.000< 0.05) giúp nhân viên hăng say làm việc tốt hơn. Yếu tố Lãnh đa ̣o ảnh hưởng bằng hành vi, Lãnh đa ̣o ảnh hưởng bằng phẩm chất và Lãnh đa ̣o kích thích sự thơng minh có tác động lần lượt với β = 0.167 (p=0.000< 0.05), β = 0.165 (p = 0.000 <0.05), và β = 0.151 (p = 0.000 <0.05). Còn yếu tố Lãnh đa ̣o quan tâm ta ̣o đơ ̣ng lực cá nhân có ảnh hưởng thấp nhất với β = 0.079 (p = 0.030 <0.05). Qua đó, cho thấy Lãnh đa ̣o chưa quan tâm ta ̣o đô ̣ng lực cho nhân viên nên không tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên so với các yếu tố khác.
Bên cạnh những yếu tố vừa nêu, sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Đài truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cịn phụ thuộc vào các yếu tố đặc điểm cá nhân như: Độ tuổi, thu nhập và vị trí cơng tác của nhân viên.
5.2. Hàm ý các chính sách cho tổ chức
Cơng trình nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cho thấy một vài khía cạnh của sự thỏa mãn cơng việc với tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết trung thành với tổ chức. Điều này cho thấy mức độ trung thành với tổ chức là điều có thể cải thiện được. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra những gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức nhằm thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là giữ chân những nhân viên giỏi, tài năng.
Từ các kết quả đóng góp của nghiên cứu, tác giả đưa ra hàm ý các chính sách cho Đài truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trong việc xây dựng và nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo những định hướng cụ thể sau:
Đối với lãnh đạo bằng kết quả công việc
Lãnh đạo bằng kết quả cơng việc có tác động mạnh nhất với β = 0.308 (p=0.000< 0.05), điều này cho thấy lãnh đạo ra các quyết định chính xác, phù hợp trong công việc là yếu tố quan trọng đối với với tổ chức, quyết định đúng sẽ làm công việc thận lợi và dồng thuận trong thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Tiêu chuẩn đánh giá phải là động lực để nhân viên luôn chủ động nỗ lực phấn đấu thực hiện công việc, vừa nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp giữa các
nhân viên vừa thể hiện tính cạnh tranh phát triển trong cơng việc; Đảm bảo sự công bằng và thuyết phục nhân viên, tiêu chuẩn làm căn cứ đánh giá nhân viên là mang tính chất xây dựng, khơng nên thể hiện tính chất trừng phạt, kết quả đánh giá giúp cho nhân viên thấy được điểm mạnh để phát huy và khuyết điểm để khắc phục.
Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường được, không chung chung dể dẫn tới sự hiểu lầm của cấp dưới, mỗi tiêu chí phải gắn với từng nhiệm vụ của mỗi cá nhân và mục tiêu cơng việc hướng đến. Việc xây dựng quy trình làm việc cụ thể như đã đề cập ở trên sẽ giúp lãnh đạo nhanh chóng nhận ra nguyên nhân dẫn đến sai sót trong công việc nằm ở khâu nào, do ai phụ trách. Tuy nhiên, khi nhận ra lỗi không phải để chỉ trích cá nhân, lên án hay kiểm điểm mà quan trọng cần xem đó là điểm cần rút kinh nghiệm, cho nhân viên cơ hội để khắc phục lỗi sai, tránh mắc lại những sai lầm tương tự trong tương lai.
Bên cạnh đó, sự nhất qn trong các chính sách quản trị cũng là một trong các yếu tố liên quan đến nhận thức của nhân viên về niềm tin vào các chính sách của tổ chức. Tính cơng bằng và nhất quán là yếu tố cần thiết khi xây dựng các chính sách quản trị nhằm tạo ra động lực kích thích, động viên nhân viên do bởi nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá, khen thưởng xứng đáng với công sức nỗ lực đã bỏ ra. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong tổ chức giúp nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ được đền bù tương xứng, họ sẽ cố gắng làm việc, có thể hình thành tính năng động, sáng tạo của nhân viên. Hơn nữa, tính cơng bằng trong nội bộ sẽ tạo tâm lý tích cực, thỏa mãn với cơng việc và gia tăng cam kết gắn bó với tổ chức, bằng ngược lại, nhân viên nhận thấy sự phân biệt đối xử, thiên vị và thiếu nhất quán trong các chính sách và hoạt động của tổ chức sẽ tạo ra tâm lý tiêu cực như thụ động trong công việc, làm giảm tinh thần hợp tác, hỗ trợ, bất mãn, phản ứng lại và có thể bỏ việc.
Đối với lãnh đạo thưởng theo thành tích
Yếu tố Lãnh đạo thưở ng theo thành tích với β = 0.209 (p=0.000< 0.05) có tác động mạnh thứ 2, cho thấy hồn thành tốt cơng việc được thưởng theo thành tích, sẽ
động viên cho nhân viên có trách nhiệm hơn và phấn khởi trong việc phát huy sáng kiến trong công việc, sẽ giúp tổ chức đi trước tạo lợi thế cạnh tranh.
Thơng thường người quản lý hay có ấn tượng về thành tích cơng việc cá nhân của nhân viên cấp dưới một cách ngẫu nhiên hoặc tình cờ (có thể là do những thành cơng hay thất bại rất dễ nhận thấy của nhân viên cấp dưới). Hiện tượng phổ biến là người quản lý khơng có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. Do đó một hệ thống đánh giá thành tích cơng việc chính thức sẽ giúp khắc phục được phần nào khiếm khuyết này. Hơn nữa, cho dù người quản lý có thể nhận ra lỗi hay thiếu sót của nhân viên cấp dưới một cách cơng bằng, nhưng họ cũng khơng có động cơ để bỏ thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện và phát triển thành tích cơng việc của từng cá nhân nếu như khơng có một hệ thống đánh giá chính thức. Lãnh đạo cần cho nhân viên biết những gì họ sẽ đạt được nếu hồn thành tốt cơng việc, cho nhân viên biết cần phải làm gì để được thưởng/ ghi nhận.
Nếu tổ chức khơng có một hệ thống đánh giá cơng việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi: họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong cơng việc; họ sẽ khơng có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay không; họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thơng qua đào tạo; và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thơng tin với cấp quản lý... Do đó, cần có hệ thống đánh giá và quản trị thành tích cơng việc từ một bộ phận của hệ thống kiểm sốt của tổ chức, thì đánh giá thành tích cơng việc chỉ là một q trình của quản trị thành tích cơng việc. Đánh giá thành tích cơng việc là việc xem xét kết quả các công việc mỗi cá nhân đã được thực hiện. Mục đích của đánh giá thành tích cơng việc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện cơng việc đó. Trong khi đó, quản trị thành tích cơng việc là việc xây dựng những mục tiêu trong tương lai mà nhân viên đó cần đạt được
Các nhà quản lý phải nhận thức sâu sắc được lợi ích của hệ thống đánh giá thành tích cơng việc, phải nắm bắt được những nguyên tắc cơ bản, những mấu chốt để có được một hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả. Như vậy, hệ thống đánh giá
thành tích cơng việc như trên có thể gợi mở cho những nhà quản lý của chúng ta có thêm phương tiện nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Ví dụ như khi một ê kíp làm phim tài liệu của Đài đạt được huy chương trong chương trình Liên hoan truyền hình tồn quốc, lãnh đạo Đài đã tổ chức khen