Tác giả Thang đo
Mowday et al. (1979)
- Sự đồng thuận - Lịng trung thành - Sự lơi cuốn tạo thành
Meyer và Allen (1991)
- Cam kết tình cảm - Cam kết tiếp tục - Cam kết nghĩa vụ
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Giả thuyết nghiên cứu
Ở đây, tác giả xem xét trên thực tế và kỳ vọng, đặt ra một số giả thuyết nghiên cứu các biến độc lập đều tác động thuận chiều với biến phụ thuộc (+), tác giả sử dụng các thành phần thang đo của Recardo và Jolly (1997), trong quá trình tiến hành nghiên cứu, trao đổi viên chức nhà trường (n=15), tiếp thu và có sự hiệu chỉnh thang đo để thực hiện nghiên cứu của mình:
2.3.1. Làm việc nhóm và giao tiếp
H1: Hoạt động làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức tại UEH.
Tác giả tiến hành hiệu chỉnh thang đo sau khi tiếp thu các ý kiến góp ý cho rằng hoạt động làm việc nhóm và giao tiếp có liên hệ mật thiết với nhau. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng hoạt động giao tiếp đóng vai trị rất quan trọng trong làm việc nhóm. Hoạt động giao tiếp giúp thiết lập các kênh thông tin đa chiều, tạo động lực, bày tỏ cảm xúc và gia tăng kiểm sốt trong làm việc nhóm.
2.3.2. Chính sách quản trị và định hướng
H2: Chính sách quản trị và định hướng trong hoạt động của tổ chức có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của viên chức tại UEH.
Hiệu chỉnh thang đo khi các ý kiến góp ý cho rằng chính sách quản trị và định có liên hệ mật thiết với nhau, bổ sung cho nhau. Chính sách quản trị nhất quán cùng với định hướng chính xác sẽ giúp tổ chức đi đúng hướng và thành công.
2.3.3. Được trao quyền và ra quyết định
H3: Sự trao quyền của lãnh đạo trong tổ chức và việc nhân viên trực thuộc được tham gia vào quá trình ra quyết định có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của viên chức tại UEH.
Hoạt động này giúp cho các bộ phận trực thuộc có sự chủ động cần thiết để thực hiện các công tác theo đúng quy định của tổ chức. Giúp tiết kiệm thời gian để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
2.3.4. Chấp nhận rủi ro
H4: Biết được và chấp nhận rủi ro trong q trình hoạt động của tổ chức có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của viên chức tại UEH.
Đây là hoạt động nhằm khuyến khích sự sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Khuyến khích viên chức trình bày và thử nghiệm các ý tưởng mới nhằm gia tăng hiệu quả, hiệu suất của nhiệm vụ chuyên môn.
2.3.5. Phần thưởng và công nhận
H5: Phần thưởng và cơng nhận của tổ chức có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của viên chức tại UEH.
Hoạt động này đem lại sự công nhận xứng đáng cho các nỗ lực xuất sắc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Tạo động lực để viên chức nỗ lực phát triển bản thân để cống hiến cho tổ chức.
2.3.6. Chính sách đào tạo và phát triển
H6: Chính sách đào tạo và phát triển của tổ chức có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của viên chức tại UEH.
Hoạt động này là sự cố gắng của tổ chức nhằm thúc đẩy việc học tập nâng cao kiến thức của viên chức, từ đó có những thay đổi về kỹ năng cơng tác, thái độ, hành vi liên quan đến nhiệm vụ chuyên môn. Giúp cho tổ chức giải quyết các vấn đề tốt hơn trong hiện tại và đáp ứng sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
2.3.7. Sự cam kết gắn bó
Là nhân tố quan trọng nhằm giữ chân người tài, khuyến khích viên chức tham gia vào các hoạt động phát triển tổ chức một các ổn định và lâu dài.
Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Trong bối cảnh các cơ quan hữu quan đang từng bước để các trường đại học được hoàn toàn tự chủ và quyết định hồn tồn hoạt động của mình, việc các trường đại học được khai phóng và tự chủ sẽ đi kèm theo đó là các hoạt động rà sốt cơ cấu tổ chức để hoạt động hiệu quả hơn, xây dựng văn hóa tổ chức mạnh hơn để phục vụ người học tốt hơn. Hình ảnh văn hóa tổ chức các trường đại học phục vụ ngày càng chun nghiệp, chun mơn hóa hơn tương tự như các doanh nghiệp trong quá trình hướng đến khách hàng ngày càng nhiều hơn. Vì lẽ đó, ta nhận thấy có nét tương quan nhất định trong việc xây dựng văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp với văn hóa tổ chức các trường đại học hướng đến tự chủ hoạt động, hướng đến hồn thiện cơng tác quản trị nhà trường.
Dựa vào các mơ hình và giả thuyết mà các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã thực hiện trước đây về ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong nhiều ngành và lĩnh vực khác nhau. Theo tác giả thấy thì mơ hình nghiên cứu văn hóa tổ chức 8 nhân tố của Recardo và Jolly (1997) có góc nhìn khá tồn diện và tác giả sử dụng các thành phần thang đo của Recardo và Jolly (1997) để đề xuất mơ hình nghiên cứu định tính có sự hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh với các nội dung như: Làm việc nhóm và giao tiếp (LV-GT); Chính sách quản trị và định hướng của nhà trường (QT-ĐH); Được trao quyền và ra quyết định (TQ-QĐ); Biết được và chấp nhận rủi ro mà trường đang phải đối mặt (RR); Phần thưởng và cơng nhận (PT); Chính sách đào tạo và phát triển (ĐT).
Dựa vào các giả thuyết và biện luận đã nêu trên, tác giả xin phép đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất sau đây:
Khái niệm và thang đo các biến
2.5.1. Làm việc nhóm và giao tiếp
- Làm việc nhóm: Làm việc theo nhóm là phương pháp làm việc mà trong đó các thành viên cùng phối hợp chặt chẽ với nhau để giải quyết một vấn đề để nhằm hướng đến một mục tiêu chung. Yếu tố này liên quan đến tầm quan trọng của tinh thần đoàn kết và hiệu quả của cơng tác làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm sự hiệu quả của sự hợp tác, tin cậy giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các
H1 (+) Làm việc nhóm và giao tiếp
H2 (+) Chính sách quản trị và định hướng
H3 (+) Được trao quyền và ra quyết định
H4 (+) Chấp nhận rủi ro H5 (+) Sự cam kết gắn bó với tổ chức Phần thưởng và cơng nhận H6 (+)
Chính sách đào tạo và phát triển Độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thâm niên
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Tác giả đề xuất
bộ phận liên quan hay giữa các đơn vị khác nhau và mức độ tương trợ nhau trong quá trình thực hiện cơng tác.
- Giao tiếp trong tổ chức: Giao tiếp trong tổ chức chúng ta có thể hiểu chính là sự giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp trong cùng một tổ chức với nhau. Có thể hiểu đây là một q trình mà trong đó con người tương tác theo những cách khác nhau và trong các lĩnh vực khác nhau nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Việc truyền đạt các mục tiêu của tổ chức đến từng nhân viên sẽ đóng vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn và làm gia tăng mạnh mẽ sự cam kết gắn bó với tổ chức. Chúng ta rất quan tâm tới số lượng và các loại hệ thống thông tin liên lạc trong tổ chức. Những thông tin trong tổ chức sẽ được truyền đạt và truyền đạt như thế nào, các chiều hướng của giao tiếp ra sao: Từ trên xuống dưới, từ dưới lên trên...). Hệ thống giao tiếp này có được mở hay không…