CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1.1. Tuổi của người tham gia phỏng vấn
Các nhà nghiên cứu trước đây đã tìm thấy mối liên hệ giữa độ tuổi và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nghiên cứu của tác giả Luthans (1985), Mathieu và Zajac (1990), hay nghiên cứu của Lok và Crawford (1999) cho rằng sự tương quan rất đáng kể giữa tuổi tác và sự cam kết gắn bó của viên chức, trong đó thì nhân viên có tuổi càng cao thì cam kết gắn bó với tổ chức càng cao. Đối với những người trẻ tuổi thì việc thay đổi cơng việc, tìm kiếm cơng việc mới phù hợp với mình thường cao dẫn đến việc gắn bó với tổ chức sẽ giảm. Qua đó, những người tuổi càng lớn hơn thì họ cần có sự ổn định, ngại sự thay đổi trong công việc nên dẫn đến việc cam kết gắn bó với cơng việc của họ càng cao.
Tại mẫu nghiên cứu, tác giả đã thống kê được độ tuổi của đáp viên như sau:
Bảng 4.1: Độ tuổi của đáp viên
Độ tuổi Tần số Phần trăm Hiệu lực "<25 tuổi" 1 0.29 "25 đến <35 tuổi" 65 18.62 "35 đến <45 tuổi" 120 34.38 "trên 45 tuổi" 163 46.70 Tổng cộng 349 100.0
Nguồn: Tác giả thống kê sau khi phân tích bằng SPSS 23
- Nhỏ hơn 25 tuổi: có 01 đáp viên chiếm 0,29% trong tổng số đáp viên.
- Từ 25 – nhỏ hơn 35 tuổi: có 65 đáp viên chiếm 18,62% trong tổng số đáp viên. - Từ 35 – nhỏ hơn 45 tuổi có: 120 đáp viên chiếm 34,38% trong tổng số đáp viên.
- Từ 45 tuổi trở lên: có 163 đáp viên chiếm 46,70% trong tổng số đáp viên. 4.1.2. Giới tính của người tham gia phỏng vấn
Giới tính của người tham gia phỏng vấn cũng có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức. Tác giả Mathieu và Zajac (1990) cho rằng phụ nữ có cam kết gắn bó với
tổ chức cao hơn, họ có thiên hướng tình cảm trách nhiệm cho gia đình cao hơn nam giới, họ cần có sự ổn định trong cơng việc để đảm bảo đời sống của mình. Bên cạnh đó, một số tác giả khác lại cho rằng nam giới có sức khỏe tốt hơn, chịu được áp lực cao hơn trong cơng việc của họ, họ có cơ hội tốt hơn để đạt thành công trong công việc, thu nhập tốt hơn dẫn đến việc cam kết gắn bó với tổ chức của họ cao hơn (Aven et al., 1993; McCue và Wright. 1996; Kaldenberg et al., 1995).
Kết quả phân tích từ 349 mẫu khảo sát mà tác giả thu thập được có:
Bảng 4.2: Giới tính của đáp viên Giới tính Tần số Phần trăm Giới tính Tần số Phần trăm Hiệu lực "Nữ" 152 43.55
"Nam" 197 56.45
Nguồn: Tác giả thống kê sau khi phân tích bằng SPSS 23
- Tỉ lệ nữ: có 152 đáp viên chiếm 43,55% trong tổng số đáp viên. - Tỉ lệ nam: có 197 đáp viên chiếm 56,45% trong tổng số đáp viên. 4.1.3. Trình độ học vấn
Qua nhiều nghiên cứu thì trình độ học vấn có tác động tiêu cực đến việc cam kết gắn bó với tổ chức của công nhân viên (Mathieu và Zajac 1990; Yildrim et al., 2016; Nguyễn Thị Phương Dung 2014…). Trong nghiên cứu của mình, tác giả Nguyễn Thị Phương Dung cho thấy rằng các nhân viên có trình độ học vấn càng cao thì họ càng mong muốn thể hiện bản thân mình càng cao. Họ có xu hướng tìm cho mình cơng việc tốt nhất, đáp ứng tốt nhất nhu cầu, nguyện vọng của cá nhân chính vì thế tình trạng nhảy việc của nhóm này thường cao hơn và việc cam kết gắn bó với tổ chức của họ lại thấp.
Kết quả phân tích từ 349 mẫu khảo sát mà tác giả thu thập được có: Bảng 4.3: Trình độ của đáp viên Trình độ Tần số Phần trăm Hiệu lực "PTTH/Trung cấp" 3 0.86 "Cao đẳng" 4 1.15 "Đại học" 120 34.28 "Sau đại học" 222 65.62 Tổng cộng 349 100.0
Nguồn: Tác giả thống kê sau khi phân tích bằng SPSS 23
- Đáp viên có trình độ: PTTH/Trung cấp có 3 đáp viên chiếm 0,86% trong tổng số đáp viên.
- Đáp viên có trình độ Cao đẳng có 4 đáp viên chiếm 1,15% trong tổng số đáp viên.
- Đáp viên có trình độ Đại học có 120 đáp viên chiếm 34,28% trong tổng số đáp viên.
- Sau đại học có 229 đáp viên chiếm 65,62% trong tổng số đáp viên. 4.1.4. Thâm niên công tác
Tác giả Newstrom (2007) đã chỉ ra mối quan hệ đáng kể và tích cực giữa cam kết gắn bó với tổ chức đối với nhóm có thời gian làm việc lâu trong tổ chức. Cam kết gắn bó mạnh hơn đối với nhân viên có thời gian làm việc lâu trong tổ chức. Các nghiên cứu cũng cho thấy một người làm việc lâu hơn trong tổ chức có xu hướng tìm cho mình một cơng việc tốt hơn, có tình cảm hơn, gia tăng tính trách nhiệm hơn và gắn bó mạnh mẽ hơn với tổ chức. Ngồi ra, nghiên cứu của Hadian (2017) cho thấy những nhân viên có thời gian làm việc lâu trong tổ chức có nhiều mối quan hệ gắn bó với cơng việc và đồng nghiệp, do đó cam kết gắn bó với tổ chức của họ cao hơn.
Kết quả phân tích từ 349 mẫu khảo sát mà tác giả thu thập được có:
Bảng 4.4: Thời gian cơng tác của đáp viên
Trình độ Tần số Phần trăm Hiệu lực "<5 năm" 15 4.30 "5 – <10 năm" 18 5.16 "10 – <15 năm" 178 51.00 ">= 15 năm" 138 39.54 Tổng cộng 349 100.0
Nguồn: Tác giả thống kê sau khi phân tích bằng SPSS 23
- Đáp viên có thời gian cơng tác tại trường <5 năm có 15 đáp viên chiếm 4,30% trong tổng số đáp viên.
- Đáp viên có thời gian cơng tác tại trường từ 5 – <10 năm có 18 đáp viên chiếm 5,16% trong tổng số đáp viên.
- Đáp viên có thời gian cơng tác tại trường 10 – <15 năm có 178 đáp viên chiếm 51,00% trong tổng số đáp viên.
- Đáp viên có thời gian cơng tác tại trường >= 15 năm có 138 đáp viên chiếm 39,54% trong tổng số đáp viên.
4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
Trước khi phân tích nhân tố EFA, tác giả đã tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo được sử dụng trong nghiên cứu của mình. “Độ tin cậy của thang đo đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha trước khi phân tích EFA để loại các biến khơng phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu giả” (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
“Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho ta biết được các đo lường có liên kết với nhau hay là không; tuy nhiên lại không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần phải được giữ lại. Khi đó, việc tính tốn hệ số tương quan giữa biến tổng sẽ giúp ta loại ra những biến quan sát nào khơng đóng góp nhiều cho sự mơ tả của khái niệm cần đo” (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Kiểm định sự tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏ biến rác trước khi tiến hành phân tích nhân tố. Kiểm định sự tin cậy của các biến trong thang đo về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các quản trị viên cấp trung dựa vào các hệ số kiểm định Cronbach’s Alpha của mỗi biến đo lường. Các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại theo Slater, 1995. Một thang đo có độ tin cậy tốt khi biến thiên trong khoảng [0,70 – 0,80]. Nếu Cronbach’s Alpha > hoặc = 0,6 thì thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy để tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố Nunnaly and Bernstein (1994) dẫn theo tác giả Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009).
Trong nghiên cứu này, để đánh giá cảm nhận văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh tác giả đề xuất tiến hành kiểm định 6 nhóm biến, tương ứng với 6 nhóm nhân tố bao gồm: (1) Làm việc nhóm và giao tiếp, (2) Chính sách quản trị và định hướng, (3) Được trao quyền và ra quyết định, (4) Chấp nhận rủi ro, (5) Phần thưởng và cơng nhận, (6) Chính sách đào tạo và phát triển.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha có kết quả tại bảng 4.5:
Bảng 4.5: Kết quả phân tích kiểm định Cronbach’s Alpha
BIẾN QUAN SÁT Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến LÀM VIỆC NHÓM VÀ GIAO TIẾP
– Cronbach’s Alpha = 0.842
LV-GT-1
Anh/Chị thích làm việc nhóm với những đồng nghiệp cùng bộ phận và sẳn sàng hợp tác với nhau như một đội.
0.731 0.793
LV-GT-2
Các nhóm khác nhau trong nhà trường luôn liên lạc, hỗ trợ và hợp tác với nhau. 0.652 0.809 LV-GT-3 Nhà trường ln khuyến khích các Anh/Chị làm việc nhóm. 0.590 0.822 LV-GT-4
Các thay đổi về chính sách liên quan đến người lao động trong nhà trường cần được thông báo đầy đủ, rõ ràng.
0.610 0.818
LV-GT-5
Nhà trường ln khuyến khích Anh/Chị tăng cường trao đổi thông tin giữa các bộ phận.
0.566 0.826
LV-GT-6
Anh/Chị dễ dàng trao đổi, hỏi ý kiến lãnh đạo bộ phận khi có vấn đề liên quan.
0.571 0.825
CHÍNH SÁCH QUẢN TRỊ VÀ ĐỊNH HƯỚNG – Cronbach’s Alpha = 0.855
QT-ĐH-1
Lãnh đạo nhà trường cần xây dựng chiến lược phát triển rõ ràng và các mục tiêu rất cụ thể để mọi người hướng đến.
0.723 0.810
QT-ĐH-2
Anh/Chị được các cấp quản lý chia sẻ thông tin về mục tiêu chiến lược của nhà trường.
0.687 0.820
QT-ĐH-3
Các chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, khen thưởng trong nhà trường là công bằng.
0.706 0.815
QT-ĐH-4
Việc xét nâng lương hay thăng chức cần rõ ràng và minh bạch và nhất quán trong việc thực thi các chính sách liên quan đến nhân viên.
0.622 0.836
QT-ĐH-5
Tiền lương và phân bổ thu nhập giữa các thành viên trong trường là công bằng.
0.602 0.841
TRAO QUYỀN VÀ RA QUYẾT ĐỊNH – Cronbach’s Alpha = 0.829
TQ-QĐ-1
Anh/Chị được ủy quyền trách nhiệm quyết định trong các kế hoạch đơn vị/ nhà trường.
0.725 0.751
TQ-QĐ-2
Anh/Chị được hỏi ý kiến về việc loại bỏ hoặc thay đổi các chính sách mà Anh/Chị cảm thấy bị hạn chế bởi chúng.
0.680 0.773
TQ-QĐ-3 Anh/Chị được đề xuất các ý kiến cá
nhà trường và chấp nhận những rủi ro mà nhà trường đang gặp phải.
TQ-QĐ-4
Nhà trường thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra quyết định.
0.613 0.803
CHẤP NHẬN RỦI RO – Cronbach’s Alpha = 0.809
RR-1
Anh/Chị được phép học hỏi những sai lầm khi thực hiện sự thay đổi mà không bị khiển trách.
0.627 0.762
RR-2
Lãnh đạo luôn ủng hộ Anh/Chị cả vật chất lẫn tinh thần để thực hiện những ý tưởng mới.
0.661 0.744
RR-3
Anh/Chị được khuyến khích thử các phương pháp khác so với những phương pháp trước đây mọi người đã làm.
0.611 0.768
RR-4 Anh/Chị được lãnh đạo chia sẻ, động
viên những cải tiến không hiệu quả. 0.610 0.769
PHẦN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN – Cronbach’s Alpha = 0.784
PT-1
Nhà trường cần có chính sách khen thưởng và cơng nhận cơng lao đóng góp cơng bằng.
0.614 0.720
PT-2
Nhà trường thực hiện các chế độ khen thưởng đúng như đã cam kết với người lao động.
PT-3
Anh/Chị được khen thưởng và công nhận công lao dựa trên chất lượng công việc.
0.560 0.747
PT-4
Chính sách khen thưởng và công nhận được truyền đạt, thông tin một cách rõ ràng đến người lao động.
0.576 0.739
CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN – Cronbach’s Alpha = 0.815
ĐT-1
Anh/Chị cần được đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình.
0.693 0.740
ĐT-2
Các chương trình đào tạo của nhà trường hiện nay là phù hợp với công việc.
0.604 0.782
ĐT-3
Nhà trường ln khuyến khích, tạo điều kiện cho Anh/Chị có cơ hội học tập, phát triển cá nhân.
0.640 0.766
ĐT-4
Anh/Chị có nhiều cơ hội để phát triển và thăng tiến trong công việc chuyên môn.
0.606 0.781
SỰ CAM KẾT GẮN BÓ – Cronbach’s Alpha = 0.864
GB-1
Anh/Chị luôn cố gắng nâng cao kỹ năng làm việc để có thể cống hiến nhiều hơn cho nhà trường.
0.633 0.845
GB-2 Anh/Chị rất trung thành, sẳn sàng
làm việc lâu dài với nhà trường. 0.613 0.849
GB-3 Anh/Chị cảm thấy tự hào là nhân
GB-4
Anh/Chị hoàn toàn tin tưởng vào mục tiêu phát triển trong tương lai của nhà trường.
0.684 0.836
GB-5 Anh/Chị khơng có ý định thay đổi
cơng việc khi có điều kiện thích hợp. 0.690 0.835
GB-6
Anh/Chị luôn tự hào và quảng bá thương hiệu nhà trường khi có điều kiện thích hợp.
0.629 0.846
Nguồn: Tác giả thống kê sau khi phân tích bằng SPSS 23
Qua kết quả của lần kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha lần 1 của các nhân tố trên ta có được kết quả: (1) Làm việc nhóm và giao tiếp (0.842); (2) Chính sách quản trị và định hướng (0.855); (3) Được trao quyền và ra quyết định (0.829); (4) Chính sách đào tạo và phát triển (0.815); (5) Phần thưởng và công nhận (0.784). (6) Chấp nhận rủi ro (0.809). Vì thế, 27 biến đủ điều kiện được tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố EFA.
Đối với thang đo sự cam kết gắn bó của viên chức trường thì hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.864, như vậy các biến quan sát có thể đưa vào bước phân tích tiếp theo của đề tài theo Bảng 4.6.
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định các nhân tố Thành phần Số biến Thành phần Số biến quan sát Độ tin cậy Cronbach’s Alpha Giá trị thang đo
Làm việc nhóm và giao tiếp 6 0.842 Đạt yêu cầu
Chính sách quản trị và định hướng 5 0.855 Đạt yêu cầu Được trao quyền và ra quyết định 4 0.829 Đạt yêu cầu
Chấp nhận rủi ro 4 0.809 Đạt yêu cầu
Phần thưởng và công nhận 4 0.784 Đạt yêu cầu
Chính sách đào tạo và phát triển 4 0.815 Đạt yêu cầu
Sự cam kết gắn bó 6 0.864 Đạt yêu cầu
Nguồn: Tác giả thống kê sau khi phân tích bằng SPSS 23 4.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA
Kết quả phân tích nhân tố cảm nhận văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
Tác giả thực hiện phân tích nhân tố thơng qua phép xoay Varimax lần 1. Qua kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 nên các biến quan sát đưa vào mơ hình đều đạt điều kiện giữ lại để tiến hành phân nhóm nhân tố, từ đó ta có được kết quả phân tích cụ thể theo Bảng 4.7:
Bảng 4.7: Kiểm tra của KMO và Barlett
Kiểm tra của KMO và Bartlett
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin). .893 Mơ hình kiểm tra của
Bartlett
Giá trị Chi - bình phương 4107.062
Bậc tự do 351
Sig (giá trị P – value) .000
Bảng 4.8: Kết quả phân tích từ mẫu khảo sát
Biến quan sát Nhóm nhân tố
1 2 3 4 5 6 LV-GT-1 0.799 LV-GT-2 0.733 LV-GT-3 0.699 LV-GT-4 0.691 LV-GT-5 0.666 LV-GT-6 0.659 QT-ĐH-1 0.792 QT-ĐH-3 0.790 QT-ĐH-2 0.773 QT-ĐH-4 0.730 QT-ĐH-5 0.689 TQ-QĐ-1 0.835 TQ-QĐ-2 0.815 TQ-QĐ-4 0.700 TQ-QĐ-3 0.698 RR-1 0.771 RR-2 0.762 RR-3 0.730 RR-4 0.678 PT-2 0.757 PT-1 0.739 PT-4 0.692 PT-3 0.654 ĐT-1 0.798 ĐT-2 0.757 ĐT-3 0.692 ĐT-4 0.613
Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization.
Nguồn: Tác giả thống kê sau khi phân tích bằng SPSS 23
Các biến quan sát đều đạt độ tin cậy do hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 có nghĩa là các biến quan sát trong mơ hình đều có ý nghĩa thực tiễn trong nghiên cứu này. Hệ số KMO = 0.893 thể hiện được tính thích hợp của mơ hình phân tích nhân tố (0.5 < KMO < 1 theo tác giả Hair et al, 1998); Hệ số Sig. = 0.000 của kiểm định Bartlett