CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.8. Kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm
Tác giả đo lường sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm bằng phương pháp Indepent-sample T-test và Anova với độ tin cậy 95%. Trong đó, phương pháp Indepent-sample T-test áp dụng đối với biến giới tính và vị trí cơng việc, còn phương pháp Anova áp dụng đối với biến độ tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo giới tính
Kiểm định
Levene Kiểm định t cho phương sai đồng nhất
F Sig. T Df Sig.(2- tailed) Khác biệt trung bình Ý định nghỉ việc Giả định phương sai đồng nhất 0.854 0.356 -0.925 246 0.356 -0.11782 Giả định phương sai khác nhau -0.951 204.416 0.343 -0.11782
Nguồn: tác giả phân tích SPSS
Theo bảng 4.15, kết quả kiểm định Levene cho phương sai đồng nhất có Sig. bằng 0.356 lớn hơn 0.05 nên phương sai giữa hai nhóm giới tính Nam và Nữ khơng khác nhau vì vậy tác giả sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần giả định phương sai đồng nhất. Trong kiểm định t có Sig. bằng 0.356 lớn hơn 0.05 nên có thể khẳng định khơng có sự khác biệt giữa Nam và Nữ trong ý định nghỉ việc.
4.8.2. Sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo vị trí cơng việc
Bảng 4.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo vị trí
Kiểm định
Levene Kiểm định t cho phương sai đồng nhất
F Sig. T Df Sig. (2- tailed) Khác biệt trung bình Ý định nghỉ việc Giả định phương sai đồng nhất 0.278 0.599 3.406 246 0.001 0.41290 Giả định phương sai khác nhau 3.424 234.363 0.001 0.41290
Nguồn: tác giả phân tích SPSS
Kết quả kiểm định Levene cho phương sai đồng nhất có Sig. bằng 0.599 lớn hơn 0.05 nên phương sai giữa hai vị trí cơng việc nhân viên và quản lý khơng khác nhau vì vậy tác giả sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần giả định phương sai đồng nhất. Trong kiểm định t có Sig. bằng 0.001 nhỏ hơn 0.05 nên ta có thể khẳng định
có sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa hai vị trí cơng việc nhân viên và quản lý, cụ thể người lao động là nhân viên có ý định nghỉ việc trung bình 3.1 trong khi người lao động là quản lý có ý định nghỉ việc trung bình là 2.7 thấp hơn so với nhân viên.
4.8.3. Sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm độ tuổi
Bảng 4.17 Đặc điểm của nhóm độ tuổi về ý định nghỉ việc Nhóm độ tuổi Cỡ mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Dưới 25 7 2.8214 1.05785 0.39983 Từ 25 đến 40 222 2.9606 0.96656 0.06487 Trên 40 19 2.6711 0.94300 0.21634 Tổng 248 2.9345 0.96654 0.06138
Nguồn tác giả phân tích SPSS
Phương pháp phân tích phương sai một yếu tố (one way Anova) được sử dụng để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi về ý định nghỉ việc
Bảng 4.18 Kiểm định Levene cho biến độ tuổi
Thống kê Levene Df1 Df2) Sig.
0.006 2 245 0.994
Nguồn: tác giả phân tích SPSS
Theo kết quả kiểm định Levene tại bảng 4.18 cho thấy mức ý nghĩa Sig. của biến phân biệt độ tuổi lớn hơn 0.05 chứng tỏ phương sai của ý định nghỉ việc giữa các nhóm độ tuổi khơng khác nhau nên kết quả phân tích Anova có thể sử dụng.
Bảng 4.19 Kiểm định Anova cho biến độ tuổi
Biến độ tuổi Tổng các bình phương Bậc tự do Trung bình các bình phương Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa Sig. Giữa các nhóm độ tuổi 1.559 2 0.780 0.833 0.436 Nội bộ nhóm 229.188 245 0.935
Số liệu tại bảng 4.19 bên trên cho thấy mức ý nghĩa Sig. của biến độ tuổi là 0.436 lớn hơn 0.05 nên ta có thể kết luận khơng có sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm độ tuổi.
4.8.4. Sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm trình độ học vấn Bảng 4.20 Đặc điểm của nhóm trình độ học vấn về ý định nghỉ việc Bảng 4.20 Đặc điểm của nhóm trình độ học vấn về ý định nghỉ việc
Nhóm trình độ học vấn Cỡ mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Dưới Cao đẳng 0 0 0 0 Cao đẳng 11 2.0682 1.14614 0.34557 Đại học 186 2.9704 0.90371 0.06626 Sau Đại học 51 2.9902 1.07583 0.15065 Tổng 248 2.9345 0.96654 0.06138
Nguồn tác giả phân tích SPSS
Phương pháp phân tích phương sai một yếu tố (one way Anova) được sử dụng để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn về ý định nghỉ việc
Bảng 4.21 Kiểm định Levene cho biến trình độ học vấn
Thống kê Levene Df1 Df2 Sig.
2.163 2 245 0.117
Nguồn: tác giả phân tích SPSS
Theo kết quả kiểm định Levene tại bảng 4.21 cho thấy mức ý nghĩa Sig. của biến phân biệt trình độ học vấn lớn hơn 0.05 chứng tỏ phương sai của ý định nghỉ việc giữa các nhóm trình độ học vấn khơng khác nhau nên kết quả phân tích Anova có thể sử dụng.
Bảng 4.22 Kiểm định Anova cho biến trình độ học vấn
Biến trình độ học vấn Tổng các bình phương Bậc tự do Trung bình các bình phương Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa Sig. Giữa các nhóm trình độ 8.654 2 4.327 4.773 0.009 Nội bộ nhóm 222.094 245 0.907
Số liệu tại bảng 4.22 bên trên cho thấy mức ý nghĩa Sig. của biến trình độ học vấn là 0.009 nhỏ hơn 0.05 nên ta có thể kết luận có sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm trình độ học vấn. Cụ thể nhóm nhân viên văn phịng có trình độ Cao đẳng có ý định nghỉ việc trung bình thấp hơn so với nhóm nhân viên văn phịng có trình độ Đại học và Sau đại học.
4.8.5. Sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc Bảng 4.23 Đặc điểm của nhóm kinh nghiệm làm việc về ý định nghỉ việc Bảng 4.23 Đặc điểm của nhóm kinh nghiệm làm việc về ý định nghỉ việc
Nhóm độ tuổi Cỡ mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Dưới 3 năm 10 2.9250 0.91325 0.28880 Từ 3 đến 10 năm 137 3.0858 0.94443 0.08069 Trên 10 năm 101 2.7302 0.97255 0.09677 Tổng 248 2.9345 0.96654 0.06138
Nguồn: tác giả phân tích SPSS
Theo kết quả kiểm định Levene tại bảng 4.24 bên dưới cho thấy mức ý nghĩa Sig. của biến phân biệt kinh nghiệm làm việc lớn hơn 0.05 chứng tỏ giữa các nhóm có kinh nghiệm làm việc khác nhau có phương sai về ý định nghỉ việc khơng khác nhau nên kết quả phân tích Anova có thể sử dụng.
Bảng 4.24 Kiểm định Levene cho biến kinh nghiệm làm việc Biến phân biệt Thống kê Levene df1 df2 Sig.
Kinh nghiệm làm việc 0.197 2 240.933 0.821
Nguồn: tác giả phân tích SPSS
Bảng 4.25 Kiểm định Anova cho biến kinh nghiệm làm việc Biến kinh nghiệm làm việc Tổng các bình phương Bậc tự do TB các bình phương Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa Sig. Giữa các nhóm 7.351 2 3.676 4.031 0.019 Nội bộ nhóm 223.396 245 0.912
Theo số liệu tại bảng 4.25 bên trên cho thấy mức ý nghĩa Sig. của biến kinh nghiệm làm việc là 0.019 nhỏ hơn 0.05 nên ta có thể kết luận có sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc. Cụ thể nhóm nhân viên văn phịng có kinh nghiệm làm việc trên 10 năm sẽ có ý định nghỉ việc thấp hơn so với hai nhóm cịn lại.
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu 4.9.1. Thảo luận về kết quả kiểm định
Kết quả kiểm định thang đo
Dựa trên kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA có thể khẳng định thang đo các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu được xây dựng là hồn toàn phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam và dữ liệu nghiên cứu thu thập được từ thị trường. Các khái niệm nghiên cứu đều được nhận thức đúng và đầy đủ bởi các nhân tố đã được khẳng định trong các nghiên cứu trên thế giới khơng có sự khác biệt nhiều tại Việt Nam. Điều này đảm bảo cho độ tin cậy của nghiên cứu và đồng thời làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo tại Việt Nam có thể sử dụng các thang đo này.
Kết quả kiểm định các mối quan hệ trong mơ hình nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Lãnh đạo đạo đức có ảnh hưởng tích cực Sự tham gia công việc của nhân viên (hệ số beta +0.394 với p<0.01), phù hợp với các nghiên cứu trước đây (Den Hartog và Belschak, 2012; Lin và Liu, 2017; Ahmad và Gao, 2018). Với phong cách lãnh đạo có đạo đức, nhà lãnh đạo có thể tác động đến ý thức bản thân và niềm tin của nhân viên từ đó nhân viên cảm nhận được ý nghĩa của công việc mà họ đang thực hiện và chủ động tham gia mạnh mẽ vào công việc.
Về mối quan giữa Lãnh đạo đạo đức và Sự kiệt sức của nhân viên, kết quả nghiên cứu chứng minh ảnh hưởng tiêu cực của Lãnh đạo đạo đức đến Sự kiệt sức của nhân viên (hệ số beta -0.711 với p<0.01), phù hợp với các nghiên cứu trước đây (Laschinger và Fida, 2014; Lin và Liu, 2017). Điều này chứng tỏ người lao động là nhân viên văn phịng tại thành phố Hồ Chí Minh bị tác động mạnh mẽ bởi nhà Lãnh
đạo có đạo đức. Những nhà Lãnh đạo này ln lắng nghe nhân viên, làm gương cho nhân viên, ra quyết định một cách luôn công bằng, trở thành người đáng tin cậy đối với nhân viên và luôn đề cao giá trị đạo đức trong môi trường làm việc. Từ đó các nhân viên sẽ dễ dàng cảm nhận được giá trị đạo đức của nhà lãnh đạo và giúp cho bản thân họ không phải hao tốn các nguồn lực để đối phó với vấn đề về đạo đức tại nơi làm việc và làm giảm cảm giác kiệt sức của nhân viên.
Với nghiên cứu này, tác giả chứng minh yếu tố Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên có tác động tích cực đến Sự tham gia công việc (hệ số beta +0.148 với p<0.05), phù hợp với các nghiên cứu trước đây (Gao và cộng sự, 2017; Park và cộng sự, 2018; Rupp và cộng sự, 2018). Nhân viên khi làm việc cho một doanh nghiệp thực hiện Trách nhiệm xã hội tốt sẽ cảm nhận được sự tác động của các yếu tố này đến ý thức bản thân và từ đó họ sẽ chủ động tham gia vào công việc hơn.
Tại nghiên cứu này, tác giả chưa chứng minh được tác động tiêu cực của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên đến Sự kiệt sức (hệ số beta 0.007 với p>0.05). Về lý thuyết khi nhân viên cảm nhận rằng làm việc cho một công ty thực hiện trách nhiệm xã hội tốt làm cho cơng việc mình đang làm có ý nghĩa hơn sẽ tạo ra tâm lý tích cực cho nhân viên và giảm kiệt sức cảm xúc tiêu cực và ngược lại khi doanh nghiệp không thực hiện trách nhiệm xã hội tốt người nhân viên sẽ không cảm nhận được yếu tố này và dẫn đến cảm giác chán nản. Tuy nhiên thực tế, những đòi hỏi về cảm xúc, về nhu cầu cơng việc có ý nghĩa của những người được khảo sát chưa cao cho nên mặc dù công ty thực hiện trách nhiệm xã hội chưa tốt thì cũng khơng ảnh hưởng đến cảm nhận và tâm lý của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh.
Cuối cùng thơng qua nghiên cứu này, tác giả một lần nữa khẳng định lại ảnh hưởng tiêu cực của Sự tham gia công việc đến Ý định nghỉ việc của nhân viên (hệ số beta -0.185 với p<0.05) và ảnh hưởng tích cực của Sự kiệt sức đến Ý định nghỉ việc của nhân viên (hệ số beta +0.536 với p<0.05), phù hợp với các nghiên cứu
trước đây (Schaufeli và Bakker, 2004; Shemueli và cộng sự, 2015; Lin và Liu, 2017).
Kết quả kiểm định nhóm
Kết quả kiểm định nhóm cho thấy có sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm biến phân biệt như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và vị trí cơng việc. Cụ thể: nhóm nhân viên văn phịng có kinh nghiệm làm việc trên 10 năm có ý định nghỉ việc thấp hơn nhóm có kinh nghiệm từ 3 đến 10 năm; nhóm quản lý có ý định nghỉ việc thấp hơn nhóm nhân viên; và nhóm có trình độ cao đẳng trở xuống có ý định nghỉ việc thấp hơn nhóm có trình độ đại học trở lên. Các sự khác biệt này là cơ sở để doanh nghiệp hoạch định và phân bổ các nguồn lực đầu tư cho từng nhóm nhân viên văn phịng, từ đó làm giảm đi ý định nghỉ việc của họ.
4.9.2. So sánh với các nghiên cứu trước đây
Kết quả nghiên cứu tại Việt Nam ngoài việc khẳng định lại các giả thuyết nghiên cứu của mơ hình nghiên cứu thì có một số khác biệt với nghiên cứu gốc tại Đài Loan như sau:
Kết quả nghiên cứu chứng minh ảnh hưởng tiêu cực của Lãnh đạo đạo đức đến Sự kiệt sức (hệ số beta -0.711 với p<0.01), so với nghiên cứu gốc của tác giả Lin và Liu (2017) tại Đài Loan (hệ số beta -0.33 với p<0.01) thì tác động của yếu tố Lãnh đạo đạo đức đến Sự kiệt sức tại Việt Nam mạnh mẽ hơn rất nhiều. Do đó, doanh nghiệp có thể tập trung nguồn lực đầu tư vào việc xây dựng yếu tố lãnh đạo đạo đức trong tổ chức để giảm sự kiệt sức của nhân viên văn phịng và thơng qua đó làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên khi mà ảnh hưởng của sự kiệt sức đến ý định nghỉ việc cũng khá mạnh (hệ số beta +0.536 với p < 0.01).
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu tại Việt Nam cho thấy yếu tố Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội khơng có mối liên hệ với Sự kiệt sức. Nguyên nhân có thể là do các doanh nghiệp Việt Nam thường chỉ thực hiện trách nhiệm xã hội ở một khía cạnh nào đó của trách nhiệm xã hội tiêu biểu như trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm thiện nguyện (Lê phước Hương và Lưu Tiến Thuận, 2017), vì vậy yếu tố trách nhiệm xã hội không đủ mạnh mẽ để tác động đến nhận thức của nhân viên và
giúp họ giảm cảm giác kiệt sức; cịn đối với một số nhân viên do khơng nhận thức được hoạt động thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp hoặc cho rằng những hành động mà doanh nghiệp đang thực hiện không phải là một dạng của trách nhiệm xã hội (Ng và cộng sự, 2018). Bên cạnh đó, theo Stawiski và cộng sự (2010), trách nhiệm xã hội có ý nghĩa quan trọng với nhân viên đặc biệt là các nhân viên có niềm tin vào tổ chức cũng như có sự quan tâm đến tác động của tổ chức mà họ làm việc đến xã hội và mơi trường, nhưng cũng có một số nhân viên khác khơng cảm nhận được sự quan trọng này. Ngồi ra, tác giả cũng tìm thấy nghiên cứu của Reklitis và cộng sự (2017) về tác động của 3 thành tố của cảm nhận về trách nhiệm xã hội của nhân viên bao gồm: Trách nhiệm xã hội về Đạo đức, Trách nhiệm xã hội về Xã hội và Trách nhiệm xã hội về môi trường đến Cảm giác kiệt sức (một thành tố quan trọng của Sự kiệt sức). Tác giả Reklitis và cộng sự (2017) đã chỉ ra rằng chỉ có một yếu tố duy nhất là Trách nhiệm xã hội về mơi trường có mối quan hệ tiêu cực với Cảm giác kiệt sức, hai yếu tố còn lại là Trách nhiệm xã hội về Xã hội và Trách nhiệm xã hội về Đạo đức khơng có mối quan hệ với Cảm giác kiệt sức. Tóm lại, theo quan điểm cá nhân tác giả nhận thấy giả thuyết Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội tác động tiêu cực đến Sự kiệt sức bị bác bỏ là phù hợp với đặc điểm của bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam.
Tóm tắt chương 4
Trong chương 4 này tác giả đã trình bày kết quả phân tích định lượng các dữ liệu thu thập được từ bước khảo sát. Tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích như: phương pháp Cronbach’s alpha để xác định độ tin cậy của thang đo, phương pháp phân tích EFA và phân tích CFA để xác định các thành phần của các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu được giữ ngun theo cơ sở lý thuyết đã trình bày ở chương 2, và phương pháp phân tích SEM và kiểm định boostrap để khẳng định sự phù hợp của mơ hình với dữ liệu thị trường cũng như kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã