CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Tổng quan về hành vi công dân trong tổ chức
2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức
Hành vi công dân trong tổ chức được Dennis Organ và các cộng sự (Smith, Organ, & Near, 1983) định nghĩa thành “hành vi công dân trong tổ chức (Organizational commitment behavior - OCB)” - đây được xem là nghiên cứu đầu tiên về hành vi công dân trong tổ chức trên thế giới. Nghiên cứu này cho rằng OCB là “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, khơng trực tiếp hoặc rõ ràng được công nhận bởi hệ thống khen thưởng của tổ chức nhưng điều nàu lại thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức”. Các đặc điểm này bao gồm: hợp tác, hữu ích và thiện chí.
Năm 1988, Organ một lần nữa đã làm rõ lại bản chất của OCB đó là “một hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thơng thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy các hoạt động hiệu quả của tổ chức. Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc”.
Ngồi thuật ngữ là hành vi cơng dân trong tổ chức, nhiều nghiên cứu trên thế giới còn sử dụng một số thuật ngữ khác trùng lặp với định nghĩa với OCB như hành vi xã hội trong tổ chức (prosocial organizational behavior), hành vi tự nguyện (organizational spontaneity) và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ (extra-role behavior).
Mặc dù, OCB được xây dựng dựa trên những quan điểm nào nhưng theo Organ và các cộng sự (2006), định nghĩa đều tồn tại bốn đặc điểm chung như sau: + OCB không thể được nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người đó.
+ Hành vi này sẽ trực tiếp hoặc gián tiếp đem lại hiệu quả cho hoạt động công ty. + Hành vi này xuất phát một cách tự nguyện từ mỗi cá nhân trong tổ chức. + Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là sẽ khác nhau.
2.1.2 Các kiểu hành vi OCB
Organ và các cộng sự (2006) đã xác định OCB có 07 loại hành vi như sau: Hành vi Tận tình (Altruism), có một số nhà nghiên cứu cịn gọi là hành vi Giúp đỡ (Helping): đó là mang lại lợi ích cho một cá nhân như: giúp đỡ đồng nghiệp, ông chủ hay khách hàng.
Hành vi Tuân thủ quy định (Compliance): đó là hành vi ý thức tự nguyện của người lao động trong việc xây dựng đội, nhóm, bộ phận, tổ chức.
Hành vi Cao thượng (Sportsmanship): đó là hành vi không phàn nàn, phản đối sự thiếu công bằng hoặc thể hiện sự bất mãn với tổ chức hay nhà quản trị. Hành vi Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): đó là hành vi thể hiện sự cống hiến, tự nguyện của các cá nhân khi làm việc của một tổ chức, luôn sẵn sàng tham gia một cách có trách nhiệm và tinh thần xây dựng vào chính sách và những quy trình, quy định quản lý của tổ chức.
Hành vi Lịch thiệp (Courtesy): đó là hành vi phịng ngừa, ngăn chặn nguy cơ xảy ra các vấn đề, xung đột cá nhân phải giải quyết. Giảm bớt hoặc tránh gây khó khăn cho cơng việc của đồng nghiệp, thơng báo trước cho đồng nghiệp về những áp lực, sức ép lớn của công việc, giúp họ chuẩn bị tốt hơn. Đồng thời, thông báo cho quản lý biết về những vấn đề có thể xảy đến khi làm việc.
Hành vi Trung thành (Loyalty): đó là hành vi thể hiện lòng tin tưởng, tự hào về tổ chức với những người ngoài tổ chức.
Hành vi Phát triển bản thân (Self-development): đó là hành vi tự động phát triển kỹ năng và kiến thức liên quan đến công việc như: chủ động học hỏi, nâng cao kiến thức và trình độ chun mơn của mình để phục vụ tốt hơn cho cơng việc
2.1.3 Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức
Trên thế giới có nhiều mơ hình đo lường về OCB đã được các nhà nghiên cứu kiểm chứng, Tanaka (2004) đã tổng hợp các mơ hình đã được ứng dụng nhiều trên thế giới như:
Mơ hình của Smith, Organ và Near (1983)
Khái niệm này được Smith, Organ và Near (1983) xây dựng gồm hai nhân tố chính đó là: Tận tình và Tuân thủ quy định.
- Hành vi Tận tình (Altruism): là hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể nào đó;
- Tuân thủ quy định (Generalized compliance): được xem là hành vi chấp nhận, tuân theo quy tắc, chuẩn mực đã được quy định, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp cơng việc.
Mặc dù mơ hình này chưa thể hiện được sự rõ ràng, tính logic để đo lường nhưng mơ hình này cũng được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu của George (1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), Organ và Konovsky (1989).
Mơ hình của Organ (1988)
Organ đã tổng hợp các nghiên cứu trước đây và đưa ra thang đo với 05 thành phần như sau:
- Tận tình (Altruism): yếu tố nói lên sự tự nguyện và sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp trong những vấn đề liên quan đến cơng việc, ví dụ như: giúp đỡ và hỗ trợ đồng nghiệp trong một dự án lớn với khối lượng công việc nhiều.
- Lương tâm (Conscientiousness): nói lên sự siêng năng, cần cù, tuân thủ các quy định, nội quy và tích cực tham gia làm việc.
- Cao thượng (Sportsmanship): là yếu tố sẵn sàng bỏ qua những vấn đề chưa hợp lý, điều này đôi khi người lao động phải đối mặt trong thời gian làm việc tại một tổ chức.
- Lịch thiệp (Courtesy): là yếu tố thể hiện bởi sự thảo luận, trao đổi với các đồng nghiệ trước khi hành động, xử lý một vấn đề gì đó trong tổ chức.
- Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): là yếu tố thể hiện sự có ý thức, trách nhiệm tham gia và cống hiến một cách tự nguyện cho tổ chức.
Sau khi phân tích, ta có thể nhận định rằng hầu hết các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức đều sử dụng mơ hình nghiên cứu của Organ (1988).
Mơ hình của Van Dyne, Graham và Dienesch (1994)
Dựa trên tiền đề của Organ (1988), Graham (1991), mơ hình này đã nhấn mạnh đến trách nhiệm xã hội, phẩm chất công dân của cá nhân trong hành vi OCB. Ý nghĩa “người công dân trong tổ chức” không chỉ làm việc có tâm và trách nhiệm mà cịn tự tin, tự chủ và đồng thời có tiếng nói trong cơng việc. Có 05 thành phần:
- Trung thành (Loyalty): thể hiện qua sự chân thành, nỗ lực thúc đẩy hoạt động trong tổ chức;
- Phục tùng (Obedience): nói lên sự coi trọng và nỗ lực tuân theo các quy định, mục đích và định hướng hoạt động của tổ chức.
- Đóng góp mang tính xã hội (Social participation): là hành vi hợp tác, liên kết giữa cá nhân với nhau trong một tổ chức.
- Đóng góp mang tính cá nhân (Advocacy participation): là hành vi chủ động tạo ra sự sáng tạo, đổi mới trong tổ chức.
- Đóng góp mang tính chức năng (Functional participation): là hành vi sẵn sàng tham gia các hoạt động, phát triển bản thân để nâng cao uy tín và giá trị của bản thân đối với tổ chức.
Moorman và Blalely (1995)
Theo mơ hình của Moorman và Blalely (1995) OCB bao gồm 4 thành phần: (1) Hỗ trợ giữa các cá nhân (Interpersonal helping); (2) Chủ động (Individual initiative); (3) Cần cù, siêng năng (Personal industry) và (4) Ủng hộ chân thành (Loyal boosterism).
Mơ hình Podsakoff và các cộng sự (2000)
Theo Podsakoff và các cộng sự năm (2000) đã đưa ra cách thức đo lường được chấp thuận và đã được dùng trong nhiều bài nghiên cứu trước đó. Theo đó, OCB có 07 thành phần như sau: Hành vi giúp đỡ (Helping behavior), Tuân thủ quy định (Generalized compliance); Sáng kiến cá nhân (Individual initiative); Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue); Trung thành tổ chức (Organizational loyalty); Phát triển bản thân (Self development) và Cao thượng (Sportsmanship).
Bên cạnh đó, điều đặc biệt là mơ hình này đã thể hiện rõ quan điểm Thái độ của nhân viên là cơ sở vững chắc để hình thành nên OCB.
Mơ hình Organ và các cộng sự (2006)
Organ và các cộng sự (2006) đã xác định OCB với 07 kiểu như sau: Tận tình; Hành vi tuân thủ quy định; Cao thượng; Phẩm hạnh nhân viên; Lịch thiệp; Trung thành; Phát triển bản thân.
Mặc dù, OCB được đo lường bởi nhiều nội dung khác nhau nhưng khái niệm OCB với 05 thành phần của Organ (1988) được sử dụng phổ biến ở các bài nghiên cứu. LePine & Erez (2002) nhận định khái niệm năm thành phần của Organ (1988) đã ra đời có cơ sở lý luận rõ ràng và dùng nhiều trong một số nghiên cứu thực chứng và xuất bản nhiều sách và tạp chí về OCB. Trong đó, nghiên cứu của Nguyễn Thu Thủy (2011) về “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam” cũng đã lập luận rằng sử dụng khái niệm OCB năm thành phần của Organ (1988) để đo lường tại bối cảnh đất nước hiện nay là phù hợp. Tại nghiên cứu này, cách thức đo lường OCB của Organ (1988) được dùng để tiến hành nghiên cứu OCB tác động như thế nào tới việc thực hiện của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long.