Đặc điểm N mean SD Sig
Vị trí cơng tác
Cơng nhân/nhân viên 233 3.60 0.84
0.139
Tổ trưởng 34 3.48 1.01
Phó/ trưởng phịng 48 3.69 0.95
Giám đốc/PGĐ 5 4.42 0.49
Kết quả kiểm định cho thấy, điểm trung bình về hành vi của nhân viên của các nhóm có sự chênh lệch.
Nhóm tổ trưởng thấp nhất là 3.48, tiếp đến là nhóm cơng nhân/nhân viên là 3.6, nhóm phó/trưởng phịng có điểm 3.69, nhóm giám đốc và phó giám đốc có điểm cao nhất là 4.42.
Sig = 0.139 > 5%: nghĩa là khơng có đủ cơ sở để bác bỏ H1 . Do đó, khơng tồn tại sự khác nhau về điểm hành vi công dân của nhân viên trong tổ chức tới kết quả làm việc ở nhóm vị trí cơng tác, có ý nghĩa thống kê (sig>0.05)
f. Tổng hợp kết quả thu được từ các đặc điểm cá nhân
Bảng 4.26: Tổng hợp kết quả thu được từ các đặc điểm cá nhân
Đặc điểm N Mean SD Sig
Giới tính Nam 195 3.63 0.82 0.685 Nữ 125 3.59 0.96 Độ tuổi Dưới 30 tuổi 106 3.48 0.84 0.255 Từ 30-40 tuổi 73 3.68 0.79 Từ 41-50 tuổi 95 3.72 0.81 Trên 50 tuổi 46 3.61 1.00 Trình độ học vấn THPT 116 3.50 0.88 0.046 Trung cấp 106 3.60 0.84 Cao đẳng 51 3.64 0.96 Đại học 47 3.92 0.80 Vị trí làm việc
Cơng nhân/nhân viên 253 3.60 0.84
0.139 Tổ phó/ Tổ trưởng 34 3.48 1.01 Phó/trưởng phịng 28 3.69 0.95 Giám đốc/ Phó giám đốc 5 4.42 0.49 Thâm niên làm việc Dưới 5 năm 69 3.48 0.85 0.046 Từ 5-10 năm 66 3.44 0.85 Từ 11-20 năm 105 3.68 0.91 Trên 20 năm 80 3.79 0.84
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1 Thảo luận kết quả
5.1.1 Về thang đo Hành vi công dân tổ chức (OCB)
Trong luận văn này tác giả sử dụng mơ hình đo lường hành vi OCB với 5 thành phần của Organ (1988). Sau khi loại trừ, thang đo được cụ thể hóa bằng 21 biến quan sát. Độ tin cậy của thang đo OCB khá cao, được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Đồng thời, kết quả phân tích EFA đã rút trích được 5 biến thành phần với 21 biến quan sát và chứng minh thang đo OCB là phù hợp với môi trường tại Cơng ty TNHH MTV Cao su Bình Long.
Các kiểu hành vi đều ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động tại Cơng ty. Trong đó, hành vi tận tâm và phầm hạnh nhân viên có ảnh hưởng nhiều đến kết quả làm việc của người lao động, thể hiện sự nghiêm túc, tuân thủ quy định, có ý thức, trách nhiệm trong cơng việc, ln đặt niềm tin và có ý thức bảo vệ tổ chức trước những nguy cơ có thể xảy ra trong cơng việc.
5.1.2 Về thang đo CIPD
Theo báo cáo kết quả điều tra năm 2003 của tổ chức CIPD, tác giả đã cụ thể hóa bằng thang đo Hành vi cá nhân với 09 biến quan sát. Sau khi phân tích nhân tố, nhìn chung cả 09 biến quan sát này đều tác động đến hành vi cá nhân tới kết quả làm việc tại Công ty, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc, chất lượng sản phẩm đầu ra, tài chính, uy tín của Cơng ty và vị thế cạnh tranh trên thị trường cao su đang rất khốc liệt như hiện nay.
5.2 Một số giải pháp đề xuất
Dựa trên kết quả đã nghiên cứu về thực trạng hoạt động tác động đến hành vi
công dân trong tổ chức đến két quả làm việc của người lao động tại Cơng ty TNHH MTV Cao su Bình Long, kết hợp một số kinh nghiệm có được trong thời gian công tác tại đơn vị, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao việc thực hiện của người lao động tại Công ty trên quan điểm khách quan, thực tế và mang tính khả thi. Việc đề xuất giải pháp dựa trên phương trình hồi quy tuyến tính:
MeanKOCB = -0.49 + 0.237*meanLT + 0.195*meanTT + 0.174*meanCT + 0.369*meanTD + 0.242*meanPH
5.2.1 Nhóm giải pháp thơng qua kết quả phân tích hồi quy
Các kết quả phần tích hồi quy cho thấy, cả 05 yếu tố thành phần đều được đánh giá là có ý nghĩa tác động tích cực đến kết quả làm việc của người lao động ở tất cả các khía cạnh. Mỗi yếu tố có những tác động khác nhau với từng tiêu thức. Thành phần Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên được đánh giá có tác động nhiều nhất đến kết quả làm việc của người lao động.
- Nâng cao kết quả làm việc của người lao động đối với yếu tố “Tận tâm” Theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì Tận tâm là yếu tố có mạnh nhất đến kết quả làm việc của người lao động (β=0.314) (Bảng 4.11).
Trong khi đó, theo đánh giá thơng qua phiếu khảo sát của người lao động tại Cơng ty thì mức độ khơng đồng ý và trung lập ý kiến chiếm tỉ lệ cao (trên 60%). Có thể thấy cảm nhận của người lao động về mức độ hành vi của sự tự nguyện và cống hiến thuộc yếu tố Tận tâm là chưa cao hoặc chưa hình dung cụ thể môi trường làm việc. Để nâng cao việc thực hiện của người lao động với yếu tốt tận tâm. Đối với bất kỳ một công ty, việc quản trị nhân sự ln là một vấn đề then chốt để hình thành và phát triển. Ý thức của con người ở đây được đặt lên hàng đầu. Vì vậy cần xây dựng những kế hoạch cụ thể để thực hiện như cơ chế thưởng phạt, thời gian làm việc,…Đối với các công nhân, việc quản lý, giám sát là một điều không phải dễ. Khi người lao động thường xuyên vắng mặt hoặc đi muộn mà không xin phép gây ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất của nhà máy, ta có thể xử lý theo quy định của cơng ty, có chế tài thưởng, phạt rõ ràng.
Đồng thời, với quy mơ của cơng ty, có thể thường xun tổ chức các khóa học, huấn luyện hoặc nói chuyện chia sẻ cơng việc, cuộc sống để cơng nhân có thể an tâm và gắn kết hơn với công ty, tạo ra một kết quả làm việc tốt nhất.
Tuy vậy, việc cho mọi thứ đi vào trật tự chung và nề nếp giữa các bộ phận thì nên cũng cần phải có những quy định cụ thể và phải công bố rõ ràng cho các bộ phận liên quan cùng nắm bắt. Bên cạnh đó, cần thiết phải có sự giám sát từ cấp trên để nâng cao hiệu suất công việc, mặc dù các nhân viên lao động luôn tuân thủ theo quy định của cơng ty.
cần cân nhắc để có những chính sách tối ưu về mức lương phụ cấp làm thêm giờ, hỗ trợ người lao động nhằm tăng thêm động lực cho họ cống hiến và chấp hành các quy định, chính sách cũng như đường lối phát triển của cơng ty.
- Nâng cao kết quả làm việc của người lao động đối với yếu tố “Phẩm hạnh nhân viên”
Nhóm tiêu thức của yếu tố Phẩm hạnh nhân viên là nhóm giải pháp có trọng số cao thứ 2 với β=0.265 (Bảng 4.11) có tác động mạnh đến kết quả làm việc của người lao động tại Công ty.
Với đặc thù là Công ty sản xuất, đa phần lao động là cơng nhân có trình độ thấp. Để có thể nắm bắt tốt được quy trình sản xuất, kỹ năng cũng như nơi họ làm việc, ban lãnh đạo công ty cần tổ chức nhiều hơn nữa các lớp huấn luyện kỹ năng nghiệp vụ dành cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên mới. Tuy so với tổng sản lượng hàng trên một năm của cơng ty thì con số hao hụt đã nêu chưa gây nên hậu quả nghiêm trọng. Tuy nhiên, nếu có thể cải thiện được tình trạng đổi trả hàng do kém chất lượng thì sẽ ảnh hưởng rất tích cực đến thương hiệu của cơng ty.
Hơn nữa, bộ phận quản lý và lãnh đạo công ty thường xuyên lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Thực hiện các ý kiến sáng tạo khi làm việc nếu ý kiến hiệu quả. Đồng thời, ln có khoản thưởng cho những trường hợp đó để tạo động lực cho nhân viên làm việc.
Thực hiện tổ chức các hội thi tay nghề mỗi năm nhằm rà soát cũng như nâng cao thêm tay nghề làm việc của nhân viên, đặc biệt bộ phận làm động cơng nhân có trình độ thấp. Đối với bộ phận quản lý, cũng cần có những biện pháp thi nghiệp vụ để nắm bắt và bồi dưỡng, đào tạo kịp thời, phục vụ cho công việc.
Thái độ sẽ dẫn đến những hành vi, sẽ mang lại những kết quả cụ thể nên ta chấp nhận những kết luận của nghiên cứu cho rằng chính những hành vi có tận tâm, phẩm hạnh tốt của cá nhân mỗi người mới mang ý nghĩa.
- Nâng cao kết quả làm việc của người lao động đối với yếu tố “Lịch thiệp” Theo kết quả phân tích, yếu tố Lịch thiệp có ảnh hưởng đến việc thực hiện của người lao động (β=0.244) (Bảng 4.11) có mức độ đồng ý nằm ở mức độ tương đối cao. Trong bất kỳ cơ quan nào cũng vậy, môi trường làm việc cởi mở, xem lợi ích
cá nhân cũng là lợi ích tập thể, cùng chia sẻ, trao đổi cơng việc với đồng nghiệp thì càng chứng tỏ tập thể đó đồn kết và vững mạnh. Thật vậy, điều này vơ hình chung đang ảnh hưởng trực tiếp với tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty. Vì sức mạnh của tập thể sẽ đem lại những điều bất ngờ mâng tính hiệu quả cao trong cơng việc, thế nên cần phải có thời gian cho các nhân viên nghỉ ngơi và chia sẻ với nhau.
Hơn nữa, bộ phận quản lý cần phải xác định rõ vị trí, vai trị cũng như trách nhiệm của người lao động trong Tổ chức.
- Nâng cao kết quả làm việc của người lao động đối với yếu tố “Tận tâm” Theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì Tận tâm cũng là một trong số những yếu tố có tác động cao thứ 4 đến việc thực hiện của người lao động (β=0.190) (Bảng 4.11).
Theo đánh giá thông qua phiếu khảo sát của người lao động thì mức độ đồng ý chiếm tỉ lệ khá cao. Điều đó cho thấy cảm nhận của người lao động về mức độ hành vi của sự tự nguyện và cống hiến thuộc yếu tố Tận tâm tại Công ty tốt. Nhằm làm tốt hơn nữa việc kết quả làm việc của người lao động với yếu tốt tận tâm, cần đưa ra một số giải pháp như:
Về thời gian làm việc phụ thuộc vào quy định của pháp luật và theo chính sách của công ty, phù hợp với từng bộ phận, đặc biệt đối với một số bộ phận ở nhà xưởng thì điều này khá được linh động. Tuy nhiên, trong nhà xưởng sản xuất sẽ phát sinh việc làm ngồi giờ, người lao động có quyền lựa chọn trao đổi và thống nhất thời gian linh hoạt, phù hợp để tránh ảnh hưởng đến tập thể cũng như cân bằng cuộc sống cá nhân.
Cần thiết phải có sự giám sát từ cấp trên để nâng cao hiệu quả công việc mặc dù các nhân viên lao động luôn tuân thủ theo quy định của công ty.
Công ty cần cân nhắc để có những chính sách tối ưu về mức lương phụ cấp làm thêm giờ, hỗ trợ người lao động nhằm tạo động lực cho họ cống hiến và tuân thủ theo các quy định, chính sách cũng như đường lối phát triển của Công ty.
- Nâng cao kết quả làm việc của người lao động đối với yếu tố “Cao thượng”
Đây là yếu tố có chỉ số Beta thấy nhất (0.182) (Bảng 4.11), đối với yếu tố này. Tỷ lệ không đồng ý không.
Thường xuyên tổ chức các hoạt động phong trào cơng ty. Khen thưởng thành tích chung chứ khơng phải của một cá nhân nào đó. Khơng nên bày tỏ hay khen ngợi anh ta như một tấm gương để mọi người noi theo. Loại bỏ ngay tính vị kỷ cá nhân trong cơng việc. Ln xác định sức mạnh tính đồng đội, đánh giá cao những thành công cũng như sự cống hiến của tồn bộ các thành viên trong nhóm mang lại cho cơng ty.
5.2.2 Nhóm giải pháp phân tích sự khác biệt của các biến độc lập thông qua các đặc điểm cá nhân. qua các đặc điểm cá nhân.
- Về giới tính: Kết quả kiểm định cho thấy, điểm trung bình về hành vi cơng dân của nhóm nam là 3.63 và ở nhóm nữ là 3.59, hầu như khơng có sự khác biệt nhiều. Theo nghiên cứu của Nishida (1997) cũng cho biết nữ giới thường thực hiện hành vi OCB hơn nam giới vì họ muốn tuân thủ các quy định, quyết định của tổ chức để tránh gặp các vấn đề rắc rối. Còn trong giới hạn nghiên cứu của đề tài, tác giả vẫn chưa phát hiện ra sự khác biệt về các hành vi OCB của người lao động. - Về Vị trí cơng tác: Kết quả kiểm định cho thấy, điểm trung bình về hành vi cơng dân của nhóm tổ trưởng thấp nhất là 3,48, tiếp đến là nhóm cơng nhân/nhân viên là 3.60, nhóm phó/trưởng phịng là 3.69 và cao nhất là nhóm Giám đốc/Phó Giám đốc là 4,42. Trong giới hạn của luận văn, tác giả chưa tìm thấy sự khác biệt về hành vi cơng dân theo vị trí cơng tác này. Lợi ích của tập thể cũng chính là lợi ích của cá nhân, vậy nên, dù có làm ở vị trí nào đi chăng nữa thì khơng ai muốn kết quả làm việc ảnh hưởng đến lợi ích cá nhân cả. Vì vậy, việc thực hiện của người lao động sẽ không ảnh hưởng nhiều đối với từng vị trí cơng việc.
- Về độ tuổi: Về tiêu chí này, điểm trung bình về hành vi cơng dân của nhóm dưới 30 tuổi thấp nhất là 3.48, tiếp đến là nhóm trên 50 tuổi là 3.61 và nhóm 31-40 tuổi có điểm hành vi của nhân viên là 3.68, nhóm tuổi có điểm cao nhất là từ 41-50 tuổi là 3.72. Hầu như điểm trung bình về hành vi cơng dân trong các nhóm tuổi
này gần như tương đương nhau. Vì vậy, khơng có sự khác biệt về hành vi cơng dân trong các nhóm tuổi này. Với số lượng lao động lớn tại Công ty là công nhân, dù ở lứa tuổi nào thì vấn đề cơm, áo, gạo, tiền đều được đặt lên hàng đầu thì người lao động sẽ không bao giờ muốn để xảy ra các lỗi sai hoặc gây thiệt hại tài sản cho Cơng ty cũng như tiền lương hàng tháng của chính bản thân mình.
- Về Trình độ học vấn: Kết quả kiểm định cho thấy, điểm trung bình về hành vi cơng dân của nhóm THPT là thấp nhất, 3,50 điểm, tiếp đến là nhóm trung cấp là 3.60, sau đó nhóm Cao đẳng là 3.64, nhóm đại học có điểm cao nhất là 3.92. Nguồn cung lao động ở Việt Nam hiện nay ln xảy ra tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng lao động có trình độ cao. Tỷ lệ lao động được đào tạo bài bản tay nghề còn khá thấp, kỹ năng, thể lực, tác phong lao động cơng nghiệp cịn yếu nên khả năng cạnh tranh của lao động Việt Nam còn khá thấp. Hơn nữa, hiện nay thủ tục pháp lý còn khá nhiều rào cản hạn chế quá trình sinh sống của người lao động. Phần lớn lao động di cư chỉ đăng ký tạm trú, khơng có hộ khẩu nên gặp khó khăn về nhà ở, học tập, chữa bệnh và các phúc lợi khác, trình độ học vấn của lao động di cư thấp. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của người lao động, khi mà có quá nhiều sự chi phối tác động đến người lao động được hình thành từ những vấn đề trong cuộc sống. Vì vậy, tồn tại sự khác nhau giữa hành vi công dân đến kết quả làm việc về khía cạnh trình độ lao động này.
- Về thâm niên làm việc: Kết quả kiểm định cho thấy, điểm trung bình về hành vi cơng dân của nhóm 5-10 năm thấp nhất là 3.44, tiếp đến là nhóm dưới 5 năm là 3,48, sau đó là nhóm 11-20 năm là 3.68, nhóm thâm niên trên 20 năm cao nhất là 3.79. Dễ dàng có thể nhận thấy sự chênh lệch cao giữa nhóm thâm niên 5-10 năm,