Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
2.3. Sự kiệt sức về tinh thần
2.3.1. Hội chứng cạn kiệt sức lực.
2.3.1.1. Khái niệm.
Sự cạn kiệt sức lực vì cơng việc (burnout – sau đây gọi tắt là sự cạn kiệt sức lực) là một khái niệm liên quan đến stress công việc (work – related stress). Hầu hết các nhà nghiên cứu đều cho rằng stress cơng việc có ngun nhân từ các yếu tố đến từ cơng việc của bản thân người đó theo Selye (1956) và Luthans (1977) trích trong Nguyễn Quốc Nghi (2018). Biến nghiên cứu về sự cạn kiệt sức lực là một biến nghiên cứu khác so với stress công việc. Sự cạn kiệt sức lực là một khái niệm nghiên cứu dựa trên nền tảng thuyết duy trì nguồn lực, và có thể hiểu ngắn gọn đó là việc chịu đựng stress trong thời gian dài dẫn đến hiện tượng này (Maslach và c.s., 1986; Cordes và Dougherty, 1993).
Maslach và cộng sự (1986) đã gây được chú ý của các nhà nghiên cứu khi khái quát và đo lường khái niệm sự cạn kiệt sức lực vì cơng việc (burnout – sau đây gọi tắt là cạn kiệt sức lực). Maslach và cộng sự (1986) cũng được xem như là những người đầu tiên đã đưa ra được khái niệm chuẩn về sự cạn kiệt sức lực (Cordes và Dougherty, 1993; Leiter và c.s., 2014). Theo đó, định nghĩa “Sự cạn kiệt sức lực là một hội chứng tâm lý bao gồm : (a) sự kiệt sức về tinh thần (emotional exhaustion); (b) mất ý chí (depersonalization) và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment)”. Sự cạn kiệt sức lực này có thể xảy ra khi các cá nhân làm việc với người khác ở một mức độ nào đó. Thành phần chính đó là sự kiệt sức về tinh thần, diễn ra khi các nguồn lực về tinh thần bị rút kiệt và người lao động cảm thấy họ không thể ổn định tâm lý ở một mức độ nào đó. Thành phần thứ hai là mất ý chí, ví dụ như tiêu cực, thái độ và cảm xúc hồi nghi về ai đó. Thành phần thứ ba là đánh giá thấp thành tựu cá nhân, liên quan đến khuynh hướng đánh giá bản thân tiêu cực khi làm việc với khách hàng. Từ đó, người lao động có thể cảm thấy khơng hạnh phúc và thất vọng với những thành tựu của họ trong công việc.
lực. Ngồi ra, họ cịn bổ sung hai đặc điểm khác của sự cạn kiệt sức lực đó là : (1) sự cạn kiệt sức lực là một dạng của stress và chịu đựng stress lâu dài là nguồn gốc sâu xa dẫn đến hội chứng này; (2) sự cạn kiệt sức lực là kết quả của một quá trình và tuân theo các nguyên tắc của thuyết duy trì nguồn lực. Đặc điểm đầu tiên cho thấy sự kiệt sức về tinh thần là cốt lõi chính và xuất hiện đầu tiên của sự cạn kiệt sức lực, đồng thời nó cũng chính là một dạng stress điển hình. Đặc điểm thứ hai được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đó nhằm cố gắng giải thích sự hình thành của sự cạn kiệt sức lực từ ba thành phần chính.
Tuy có những quan điểm ủng hộ, nhưng khái niệm mà Maslach và cộng sự (1986) đề xuất vẫn có những tranh cãi, đặc biệt là thành phần thứ hai và thứ ba của khái niệm này. Lee và Ashforth (1996) cho rằng sự cạn kiệt sức lực bao gồm (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi hoặc (c) sự kết hợp của cả hai yếu tố trên, và các yếu tố này không nhất thiết xuất hiện đồng thời. Demerouti và cộng sự (2001) cho rằng sự cạn kiệt sức lực được chia thành ba thành phần như : (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) buông xuôi (disengagement) và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment).
Về sau, Maslach và cộng sự (2001) cũng đưa một định nghĩa khác, “Sự cạn kiệt sức lực là một phản ứng cho việc chịu đựng trong thời gian dài các yếu tố gây căng thẳng tâm lý và quan hệ giữa các cá nhân. Hội chứng này được xác định bởi ba thành phần : (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hồi nghi và (c) tình trạng khơng hiệu quả (của cá nhân)”. Từ đây, sự cạn kiệt sức lực chính thức được xem như một hội chứng về tinh thần và thể chất chứ không đơn thuần là một hiện tượng tâm lý như trước.
Xét về các triệu chứng, một số nghiên cứu (Leiter, 2005; Khattak và c.s., 2011; Marek và c.s., 2017) đã tiếp cận hội chứng theo các phương pháp y khoa. Kết quả chỉ ra rằng triệu chứng thường thấy là mệt mỏi cực độ, kiệt sức về tinh thần, đau lưng, đau đầu, vấn đề về giấc ngủ, rối loạn tiêu hoá, mất khả năng tập trung, khó khăn ra quyết định, cấu gắt và các triệu chứng khác.
và hành xử tại nơi làm việc và cảnh báo về sự gia tăng của hội chứng này, Tổ Chức Y Tế Thế Giới – World Health Organization (sau đây viết tắt là WHO) đã đưa ra định nghĩa và xếp loại sự cạn kiệt sức lực. Hội chứng cạn kiệt sức lực (burnout syndrome) cũng có thể được mơ tả ngắn gọn như là cảm giác “sức tàn lực kiệt” ở nơi làm việc, mất hết hứng thú với công việc. WHO (2019) định nghĩa hội chứng cạn kiệt sức lực là “hội chứng gây ra bởi căng thẳng mãn tính khơng kiểm sốt được ở nơi làm việc”. Hội chứng bao gồm: (a) cảm giác năng lượng bị hút mất hoặc kiệt sức; (b) tinh thần xa cách khỏi công việc, hoặc cảm giác hồi nghi liên quan đến cơng việc; (c) hiệu quả nghề nghiệp giảm sút. Thêm nữa, WHO nhấn mạnh rằng hội chứng này chưa phải là bệnh lý và chỉ là hiện tượng “chỉ liên quan đến công việc và khơng nên được dùng để mơ tả tình trạng (tương tự) trong các lĩnh vực đời sống khác”.
Các định nghĩa của sự cạn kiệt sức lực được tóm tắt theo Bảng 2.1 như sau.
Bảng 2.1 Hội chứng cạn kiệt sức lực.
Khái niệm hội chứng cạn kiệt sức lực Tác giả
Là một hội chứng tâm lý bao gồm : (a) sự kiệt sức về tinh thần (emotional exhaustion); (b) mất ý chí (depersonalization) và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment).
Maslach và cộng sự (1986) Là một hội chứng như Maslach và cộng sự (1986) đã định nghĩa. Ngồi
ra đó cịn là: (1) là một dạng của stress và chịu đựng stress lâu dài là nguồn gốc sâu xa dẫn đến hội chứng này; (2) là kết quả của một quá trình và tuân theo các nguyên tắc của thuyết duy trì nguồn lực.
Cordes và Dougherty (1993) Là một hội chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi
(c) hoặc sự kết hợp của cả hai yếu tố trên. Các yếu tố này không nhất thiết xuất hiện đồng thời.
Lee và
Ashforth (1996) Là một hội chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) buông xuôi
(disengagement) và đánh giá thấp thành tựu cá nhân.
Demerouti và cộng sự (2001) Là một hội chứng kết quả phản ứng từ việc chịu đựng trong thời gian
dài các yếu tố gây căng thẳng tâm lý và quan hệ giữa các cá nhân. Hội chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hồi nghi và (c) tình trạng khơng hiệu quả (của cá nhân).
Maslach và cộng sự (2001)
triệu chứng như sau: mệt mỏi cực độ, kiệt sức về tinh thần, đau lưng, đau đầu, vấn đề về giấc ngủ, rối loạn tiêu hoá, mất khả năng tập trung, khó khăn ra quyết định, cáu gắt và các triệu chứng khác.
Khattak và c.s., 2011; Marek và c.s., 2017) Là một hội chứng liên quan đến công việc, kết quả từ việc chịu đựng các
căng thẳng kéo dài tại nơi làm việc (chronic workplace stress), mà các căng thẳng này lại khơng được kiểm sốt tốt. Hội chứng bao gồm: (a) cảm giác năng lượng bị hút mất hoặc kiệt sức; (b) tinh thần xa cách khỏi cơng việc, hoặc cảm giác hồi nghi liên quan đến công việc; (c) hiệu quả nghề nghiệp giảm sút.
Theo Tổ Chức Y Tế Thế Giới - WHO (2019)
Nguồn : tổng hợp của tác giả.
Các khái niệm hội chứng cạn kiệt sức lực được tổng hợp trong bảng 2.1 cho thấy, sự cạn kiệt sức lực được định nghĩa là một hội chứng. Trước đây hội chứng này chỉ được xem là một hội chứng tâm lý nhưng về sau được công nhận là một hội chứng về cả thể chất và tinh thần. Định nghĩa của Maslach và cộng sự (2001) và WHO (2019) có nhiều mặt tương đồng và được sử dụng gần đây. Vì vậy nghiên cứu này sử dụng định nghĩa trên khi mô tả hội chứng cạn kiệt sức lực.
2.3.1.1. Đo lường hội chứng cạn kiệt sức lực.
Từ định nghĩa trên về sự cạn kiệt sức lực của mình, Maslach và cộng sự (1981b) cũng đưa ra thang đo Maslach Burnout Inventory (MBI). Đây được xem là thang đo được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu liên quan (Cordes và Dougherty, 1993; Leiter và c.s., 2014; Leiter, 2017).
Sau này, Maslach và cộng sự (2001) cũng đưa ra một định nghĩa khác về hội chứng này, đồng thời giới thiệu một thang đo mới là MBI-General Survey (MBI-GS) nhằm đo lường các thành phần trên. Theo Leiter và cộng sự (2014), hiện có ba phiên bản từ thang đó này, đó là : (1) Human Services Scale (MBI-HSS) để đo lường nhân viên dịch vụ, (2) Educators Scale (MBI-ES) để đo lường trong giáo dực, và (3) General Scale (MBI-GS) để đo lường trong nghề nghiệp nói chung. Ngồi ra, thành phần sự kiệt sức về tinh thần của MBI-GS là không thay đổi so với thang đo gốc MBI.
Cordes và Dougherty (1993) cũng đã sử dụng các nghiên cứu trước đó về tiền tố và hệ quả của sự cạn kiệt sức lực để đề xuất mơ hình lý thuyết về các q trình hình thành, được thể hiện bảng Hình 2.1 như sau.
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất cho sự cạn kiệt sức lực của Cordes và Dougherty (1993).
thì sự kiệt sức về tinh thần được xem các nhân tố nổi bật, không thể thiếu và quan trọng của hội chứng cạn kiệt sức lực. Mặt khác, sự kiệt sức về tinh thần được xuất hiện trong nhiều thang đo quan trọng về hội chứng cạn kiệt sức lực như MBI hay MBI-GS. Vì vậy, sự kiệt sức về tinh thần là một nhân tố cần phải làm rõ.
2.3.2. Sự kiệt sức về tinh thần.
2.3.2.1. Khái niệm.
Các nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra hai điều rằng : (1) sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên thể hiện mạnh mẽ, nhất quán và rõ ràng hơn dựa trên kết quả đầu ra (Cropanzano và c.s., 2003; Maslach và c.s., 2001) và (2) nó quan trọng hơn khi so với hai thành phần khác của hội chứng cạn kiệt sức lực (Bakker và Costa, 2014). Barker và Costa (2014) khẳng định đây là một trong những yếu tố cốt lõi của hội chứng này.
Maslach và cộng sự (1986) định nghĩa “Sự kiệt sức về tinh thần là một trong ba thành phần chính của hội chứng cạn kiệt sức lực, nó diễn ra khi các nguồn lực về tinh thần bị rút kiệt và người lao động cảm thấy họ không thể ổn định tâm lý ở một mức độ nào đó.”
Barker và Costa (2014) và WHO (2019) cho rằng sự kiệt sức về tinh thần của một người được mô tả như là cảm xúc người đó bị hút cạn bởi cơng việc của chính họ. Demerouti và cộng sự (2001) nhận thấy sự kiệt sức về tinh thần cũng bao gồm các cảm giác từ bỏ và mắc kẹt, theo đó cá nhân phát triển một thái độ tiêu cực đối với bản thân, công việc và cuộc sống của họ. Cũng theo nghiên cứu của Demerouti và cộng sự (2001), người chịu cảm giác này thì sau sáu đến tám tuần căng thẳng dữ dội dẫn đến sự mệt mỏi về thể chất và mất khả năng điều khiển các tình huống, thể hiện tất cả các triệu chứng của hội chứng cạn kiệt sức lực.
Vì lý do đó, nghiên cứu này mơ tả sự kiệt sức về tinh thần như sau: (1) là một trong ba thành phần chính của hội chứng cạn kiệt sức lực; (2) là yếu tố đầu tiên và quan trọng biểu hiện ra hội chứng cạn kiệt sức lực; (3) là cảm giác năng lượng bị hút
lao động cảm thấy họ không thể ổn định tâm lý ở một mức độ nào đó.
2.3.2.2. Tiền tố và hệ quả của sự kiệt sức về tinh thần.
Lee và Ashforth (1996) đã thực hiện nghiên cứu tổng hợp từ 61 nghiên cứu trước đó, với kích thước mẫu của mỗi nghiên cứu từ 36 đến 906 người. Nghiên cứu này cũng dựa trên thuyết duy trì nguồn lực, nhằm làm rõ các tiền tố và hệ quả của 3 thành phần quan trọng hội chứng cạn kiệt sức lực, bao gồm sự kiệt sức về tinh thần. Kết quả cho thấy, sự kiệt sức về tinh thần có các tiền tố và hệ quả tương tự như hội chứng cạn kiệt sức lực, và gây các hệ quả tiêu cực lên các hành vi và thái độ của người lao động trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu sự kiệt sức về tinh thần được tổng hợp trong Hình 2.2 như sau.
Hình 2.2 Kết quả nghiên cứu các tiền tố và hệ quả sự kiệt sức về tinh thần của Lee và Ashforth (1996).
sức về tinh thần lên tổ chức, đã thực hiện một nghiên cứu tại các bệnh viện miền đông nước Mỹ trên 204 nhân viên và lãnh đạo, cho thấy sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên có ảnh hưởng đến ý định thơi việc, hiệu quả công việc và hành vi công dân trong tổ chức, với vai trò trung gian của sự cam kết đối với tổ chức. Nghiên cứu còn cho thấy sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên khi xuất hiện sẽ làm giảm đi sự cam kết với tổ chức và gây ra các hệ quả khác. Kết quả nghiên cứu sự kiệt sức về tinh thần được tổng hợp trong Hình 2.3 như sau.
Hình 2.3 Kết quả nghiên cứu các tiền tố và hệ quả sự kiệt sức về tinh thần của Cropanzano và cộng sự (2003).
Như đã trình bày, theo thuyết duy trì nguồn lực thì kết quả của quá trình duy trì nguồn lực là tình trạng stress của cá nhân. Trong môi trường làm việc, nếu không giải quyết vấn đề stress cơng việc của nhân viên thì trong thời gian dài sẽ chuyển biến thành hội chứng cạn kiệt sức lực, mà biểu hiện chính và đầu tiên là sự kiệt sức về tinh thần. Mặt khác, sự kiệt sức về tinh thần còn ảnh hưởng tiêu cực lên các mặt quan trọng của tổ chức như : ý định thôi việc, hiệu quả công việc, sự tham gia công việc và sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Chính vì lẽ đó mà nghiên cứ này đặt sự kiệt sức về tinh thần của người lao động được là đối tượng nghiên cứu chính ở đây. Cũng dựa vào nền tảng thuyết duy trì nguồn lực, sự kiệt sức về tinh thần được xem là hệ quả của sự hoài nghi đối với tổ chức và lãnh đạo tư lợi. Các khái niệm về sự hoải nghi đối với tổ chức và lãnh đạo tư lợi sẽ lần lượt được làm rõ sau đây.
2.4.1. Sự khác biệt giữa sự hoài nghi đối với tổ chức và các khái niệm khác.
Sự hoài nghi của người lao động đối với tổ chức (organizational cynicism – sau đây gọi tắt là sự hoài nghi đối với tổ chức) là một thái độ tiêu cực thuộc về người làm việc trong tổ chức đó. Sự hồi nghi đối với tổ chức có thể có nhiều cách tiếp cận, có thể do sự hồi nghi từ trong chính nhân cách của người đó hoặc từ khía cạnh khác.
Một khái niệm được xem như là tương phản với sự hồi nghi đó là lịng tin (trust). Rousseau và cộng sự (1998) cho rằng lòng tin là việc một người chấp nhận các nhược điểm của người khác (hay tổ chức), dựa trên sự tin tưởng và những kỳ vọng tích cực của người đó về dự định hoặc hành vi của người kia. Việc chấp nhận này có thể xuất phát từ trạng thái tâm lý tích cực có được từ việc đánh giá lý tính hoặc cảm tính của người đó một cách rộng lượng.
Dựa trên cách tiếp cận về đặc tính nhân cách, Cook và Medley (1954) đã đưa ra định nghĩa về sự chống đối (hostility), đó là quan điểm tiêu cực và chống đối với người khác. Các cá nhân có quan điểm này thường ít tin tưởng vào những người xung quanh mình và nhìn nhận những người khác là khơng thành thật, khó gần, vơ đạo đức, xấu xí, và độc ác. Từ đó, họ hay hồi nghi về người khác và có các hành động khơng phù hợp với những người xung quanh. Tuy nhiên, quan điểm này chưa thực sự cụ thể và cần phải được làm rõ.
Cũng dựa trên cách tiếp cận về đặc tính nhân cách, Kanter và Mirvis (1989) đã định nghĩa nhân cách hồi nghi (cynicism), đó là sự mong đợi chưa được đáp ứng từ phía xã hội, các tổ chức hoặc cơ quan chức năng khác. Từ đó, cũng chỉ ra các ngun nhân hình thành nên nhân cách hồi nghi đó là: (1) những kỳ vọng cao của người đó về mặt xã hội, các tổ chức, cơ quan chức năng và tương lai người đó; (2)