Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
2.5. Lãnh đạo và các cách tiếp cận lãnh đạo
2.5.1. Khái niệm về lãnh đạo.
Henry Mintzberg (1973) đã định nghĩa : “Quản trị bao gồm toàn bộ các hoạt động hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức theo cách có hiệu quả và hiệu suất cao thông qua hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm soát các nguồn lực của tổ chức”. Theo định nghĩa trên thì lãnh đạo được xem như một trong bốn chức năng chính của quản trị. Tuy nhiên, trong khoảng thời gian sau đó một số ý kiến cho rằng sự thật thì cả lãnh đạo và quản lý có những điểm khác biệt đáng kể.
Khái niệm về lãnh đạo (leadership) và quản trị (management) là khác biệt nhau và sự tranh luận này bắt đầu từ thập niên 1970. Zaleznik (1977) là người đầu tiên đề xuất rằng lãnh đạo và quản trị thuộc về hai hình mẫu người khác nhau. Ông cho rằng các nhà quản trị tìm kiếm sự điều khiển, mệnh lệnh, khuếch tán mâu thuẫn nhằm đảm bảo các hoạt động hàng ngày được thực thi; ngược lại với điều đó lãnh đạo xâm nhập vào các vụ lộn xộn nhằm tìm kiếm có cơ hội và các cách khác nhau để đạt mục tiêu. Sự khác biệt này được củng cố bởi Kotter (2000) khi cho rằng một nhà quản trị giỏi mang đến các mệnh lệnh và sự nhất quán, trong khi lãnh đạo ra sức đối phó với sự thay đổi. Kotter (2000) cũng tin rằng các nhà quản trị điều khiển người khác bằng cách bằng cách đặt họ vào đúng vị trí, cịn các nhà lãnh đạo thì động viên và khuyến khích người khác bằng việc thoả mãn các nhu cầu cơ bản của họ.
Kotter (2000) cho rằng lãnh đạo và quản trị là hai hệ thống hành động khác biệt và tương hỗ, nghĩa là mỗi bên có thể thực hiên những cơng việc khác nhau nhưng đều cần thiết cho tổ chức và đều có tầm quan trọng như nhau (Kotter, 2000). Đồng thời cả hai đều cần thiết cho sự thành công trong môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và không ổn định. Lãnh đạo là phải đối mặt với sự thay đổi và khi tổ chức co nhiều thay đổi hơn thì ln địi hỏi nhiều sự lãnh đạo hơn. Vì vậy mà trong một môi trường luôn đổi thay và nhiều biến cố như hiện nay, lãnh đạo luôn là một trong
những chủ đề được thảo luận thường xuyên hơn khi nói về hoạt động của tổ chức, thay vì quản trị như lúc trước.
Gregoire và Arendt (2004) cho rằng lãnh đạo rất khó để định nghĩa chính xác và có thể thay đổi dựa trên tình huống và cá nhân. Ngồi ra khái niệm về lãnh đạo khơng cần thiết phải đặt ở vị trí quyền lực mà có thể nhiều bối cảnh khác nhau. Cũng theo Gregoire và Arendt (2004), một số định nghĩa về lãnh đạo chỉ quan tâm thuần túy đến khía cạnh các chức năng trong hoạt động của người lãnh đạo, một số định nghĩa khác lại mơ tả chi tiết q trình hoạt động của người lãnh đạo. Sở dĩ có nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo như trên là do các nghiên cứu về lãnh đạo đã sử dụng những cách tiếp cận (approach) khác nhau.
Từ những sơ lược về sự khác biệt này và sự quan trọng phải phân biệt hai khái niệm trên, nghiên cứu này đi theo quan điểm xem lãnh đạo là khác biệt so với quản trị và cần thiết phải có một định nghĩa tách biệt so với quản trị. Tuy nhiên, thực tế cũng cho thấy một người có thể vừa là nhà lãnh đạo nhưng cũng đồng thời là nhà quản trị mà không phụ thuộc nhiều vào vị trí quản lý cao hay thấp trong tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu này nhìn nhận các nhà quản trị ở tất cả các cấp từ thấp đến cao đều được xem là các nhà lãnh đạo trong tổ chức. Nghiên cứu này sử dụng quan điểm Gregoire và Arendt (2004) rằng lãnh đạo là một khái niệm khơng nhất thiết phải có định nghĩa cố định, vì nó sẽ phụ thuộc nhiều bối cảnh và sẽ phần nào được làm rõ trong các cách tiếp cận về lãnh đạo.
2.5.2. Các cách tiếp cận về lãnh đạo.
Gregoire và Arendt (2004) đã tổng hợp các xuất bản về lãnh đạo đã thực hiện trong 100 năm qua và phân loại 5 cách tiếp cận chính về lãnh đạo (với 20 cách tiếp cận nhánh khác nhau). Trong đó có cách tiếp cận về phẩm chất/ đặc tính của nhà lãnh đạo. Gregoire và Arendt (2004) cho rằng những nghiên cứu đầu tiên về lãnh đạo xuất hiện từ đầu thập nguyên 1900 với cách tiếp cận phẩm chất lãnh đạo (leadership traits) và chú trọng vào việc xác định những phẩm chất của người lãnh đạo có hiệu quả. Có thể kể đến như: Stogdill (1948) và Stogdill (1974) nghiên cứu về các phẩm chất của người lãnh đạo có hiệu quả và các phẩm chất cần có của người lãnh đạo thành cơng
như. Các nghiên cứu về sau (Digman, 1990; Hough, 1992; Goodstein và Lanyon, 1999) quan tâm đến năm nhóm phẩm chất lãnh đạo, cụ thể là đặc tính nhân cách trong Mơ hình Năm Phẩm chất Lớn (Big Five Model)
Trong nghiên cứu tổng quan gần đây của Yammarino và cộng sự (2005), tập hợp từ 348 nghiên cứu về lãnh đạo đã xuất bản trong 10 năm qua, nghiên cứu không phân thành các nhóm chính mà phân loại cách tiếp cận thành 17 cách cụ thể nhằm nghiên cứu sâu hơn về vấn đề này. Nghiên cứu tổng quan Dionne và cộng sự (2014), sử dụng 790 nghiên cứu về lãnh đạo trong vòng 25 năm qua, phân loại tiếp cận về lãnh đạo thành 29 cách, trong đó bao gồm 17 cách tiếp cận Yammarino và cộng sự (2005). Điều được chú ý là Yammarino (2013) đã đề xuất nghiên cứu một khía cạnh khác của lãnh đạo, đó là ngồi các “mặt sáng” (bright side) thì các “mặt tối” (dark side) của lãnh đạo cũng cần phải được nghiên cứu thêm nữa. Điều này được Dionne và cộng sự (2014) nhấn mạnh một lần nữa khi xếp loại hướng nghiên cứu mặt tối trong nhân cách (Dark Personality) của lãnh đạo vào cùng nhóm với 5 phẩm chất lớn (Big Five), và chúng cùng thuộc về nhóm các thuyết về đặc tính nhân cách (Trait theories). Dionne và cộng sự (2014) cịn tổng hợp các nghiên cứu tính đến thời điểm đó và chỉ ra rằng số lượng các nghiên cứu về đặc tính nhân cách của lãnh đạo chỉ phản ánh được 11% các lý thuyết đề ra. Như vậy, hướng tiếp cận về đặc tính nhân cách của lãnh đạo tưởng chừng như chỉ dừng lại ở các nghiên cứu về 5 phẩm chất lớn, thế nhưng sau một thời gian dài đã quay lại và phát triển ở một góc độ khác là về các mặt tối trong nhân cách lãnh đạo. Vì vậy, nghiên cứu này cũng sử dụng cách tiếp cận trên là về các mặt tối trong nhân cách của lãnh đạo, cụ thể là lãnh đạo tư lợi, sẽ được trình bày tiếp theo sau.