Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
2.6. Ba mặt tối của nhân cách
2.6.1. Khái niệm.
Trong tâm lý học hiện nay, nghiên cứu về đặc tính nhân cách của con người đang là một trong những chủ đề lớn được quan tâm. Đây là một lĩnh vực khá rộng với nhiều trường phái (perspective). Trong đó, trường phái đặc tính nhân cách (The Trait Perspective) tập trung xác định, mơ tả và đo lường các đặc tính cụ thể hình thành
nên nhân cách con người trong xã hội. Thông qua việc hiểu rõ các đặc tính này, các nhà nghiên cứu thuộc trường phái này tin rằng họ có thể nắm bắt tồn diện hơn sự khác biệt giữa các cá nhân với nhau.
Khái niệm về ba mặt tối của nhân cách (Dark Triad of Personality) cũng là một trong những quan điểm thuộc về trường phái này, nhưng thuộc về một mặt khác hẳn là các mặt tối của nhân cách (Dark Personality). Về nguồn gốc tên gọi của các mặt trong ba mặt tối, khái niệm ái kỷ và thái nhân cách có xuất xứ từ các thuật ngữ của y khoa tâm thần và bộ môn tâm lý học (Furtner và c.s., 2017). Khái niệm tư lợi có chút khác biệt khi bắt nguồn từ một người có tên là Niccolị Machiavelli, một cố vấn chính trị cho gia đình Medici trong những năm 1500 (Christie và Geis, 1970).
Khi nói về các mặt tối của nhân cách hầu hết các nhà nghiên cứu thường sử dụng khái niệm ba mặt tối của nhân cách (Furtner và c.s., 2017). Paulhus và Williams (2002) đã đưa ra thuật ngữ "ba mặt tối của nhân cách" (sau đây gọi tắt là ba mặt tối) với ba nhóm nhân cách chính đó là: ái kỷ (Narcissism), tư lợi (Machiavellianism) và thái nhân cách (Psychopathy). Thực tế thì một số nghiên cứu (Chabrol và c.s., 2009; Paulhus, 2014) đã đề xuất khái niệm về mặt tối thứ tư để hình thành nên bốn mặt tối của nhân cách nhằm thay thế cho ba mặt tối này. Tuy nhiên, khái niệm về bốn mặt tối của nhân cách vẫn chưa hoàn chỉnh và thể hiện rõ ràng so với ba mặt tối (Furtner và c.s., 2017). Vì vậy, nghiên cứu này cũng theo quan điểm của đa số các nghiên cứu trước là khái niệm ba mặt tối làm đại diện cho các mặt tối của nhân cách con người.
Các nhà nghiên cứu đồng ý rằng những đặc tính thuộc về nhân cách con người thường rất khó để thay đổi và sự thay đổi này phụ thuộc vào nhiều yếu tố (Dean Jr và c.s., 1998; Furtner và c.s., 2017; LeBreton và c.s., 2018). Ở một khía cạnh khác, một số nhà nghiên cứu theo trường phái tiến hoá (The Evolutionary Perspective) đã sử dụng thuyết lịch sử đời sống (Life History Theory) nhằm giải thích cho việc hình thành các ba mặt tối này (Furtner và c.s., 2017). Theo các học thuyết này thì các đặc tính nhân cách của mỗi cá nhân là cũng có thể kết quả từ q trình học hỏi xã hội giữa các cá nhân với nhau. Tuy nhiên lại có ý kiến cho rằng ba mặt tối có mối tương quan với học thuyết này nhưng lại khơng đủ mạnh (Jonason và Tost, 2010).
Qua đó có thể nhận thấy, vấn đề về ba mặt tối của nhân cách dù là bản năng tự nhiên hay kết quả ảnh hưởng từ môi trường xã hội của mỗi cá nhân thì nó cũng gây ảnh hưởng khi xuất hiện. Vì vậy, nghiên cứu này khơng đi sâu vào tìm hiểu nguồn gốc và sự phát triển của ba mặt tối mà quan tâm đến sự ảnh hưởng của nó thế nào, cụ thể là đối với tổ chức.
2.6.2. Lãnh đạo với ba mặt tối.
Trong lĩnh vực tâm lý học ứng dụng trong tổ chức, những người mang nhân cách của ba mặt tối có thể là nhân viên, lãnh đạo hoặc người lao động nói chung. Một số nhà nghiên cứu (Furtner và c.s., 2017; Volmer và c.s., 2016; Rauthmann và Kolar, 2012) chỉ rằng ra bản chất ảnh hưởng ba mặt tối này có cả mặt tích cực lẫn tiêu cực, khơng chỉ với mọi người xung quanh trong cuộc sống mà còn cả với những người khác trong môi trường công việc. LeBreton và cộng sự (2018) đã tổng hợp các nghiên cứu trước đây để tìm hiểu các tác động của ba mặt tối trong môi trường công việc và chỉ ra rằng có cả tác động tiêu cực lẫn tích cực trong môi trường công việc. Các ảnh hưởng này được tác giả tổng hợp lại trong Hình 2.5 như sau.
Hình 2.5 Ảnh hưởng của ba mặt tối trong môi trường công việc LeBreton và cộng sự (2018).
Ảnh hưởng lãnh đạo có thể theo hướng có lợi hoặc bất lợi đến các mặt của tổ chức, điều này đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu khoa học. Trong đó, ảnh hưởng của lãnh đạo đến tâm lý và hành xử của nhân viên cấp dưới, tuy là trực tiếp nhưng lại khó đo lường. Như đã trình bày, trong một thời gian dài các nghiên cứu về lãnh đạo chủ yếu tập trung vào “mặt sáng” và bỏ quên “mặt tối”. Các nhà nghiên cứu trước đây, theo hướng tiếp cận lãnh đạo về phẩm chất, thường tập trung vào những đặc điểm tích cực của một lãnh đạo hiệu quả hay thành công, và không quan tâm đến ba mặt tối này (Higgs, 2009). Vì vậy, khi xem xét ảnh hưởng của lãnh đạo đến nhân viên cần thiết phải quan tâm đến hai mặt tích cực lẫn tiêu cực nhằm hạn chế những kết quả không mong muốn cho tổ chức.
Từ các tác động trong môi trường công việc, khái niệm “lãnh đạo với ba mặt tối” (Dark Leadership) đã được sử dụng nhằm mô tả về các nhà lãnh đạo mang đặc tính nhân cách của ba mặt tối (Furtner và c.s., 2017). Quan điểm về lãnh đạo với ba mặt tối, vẫn đang nhận được những ý kiến trái chiều (LeBreton và c.s., 2018). Điều này xảy ra vì bản thân mỗi nhân cách trong ba mặt tối này gây các ảnh hưởng khác nhau so với hai thành phần còn lại. Và kết quả là các nhà lãnh đạo thuộc về nhóm lãnh đạo với ba mặt tối có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực lẫn tích cực đến cấp dưới lẫn các mặt khác của tổ chức. Theo (Volmer và c.s., 2016), các nhà lãnh đạo với ba mặt tối, đặc biệt là ái kỷ và tư lợi, trong một giới hạn nào đó sẽ gây ảnh hưởng tích cực đến nhân viên, nhưng khi vượt q thì sẽ có tác dụng ngược.
Vì vậy, quan điểm về lãnh đạo với ba mặt tối nên được nhìn nhận theo một cách khách quan rằng đó là một phần thuộc về đặc tính nhân cách của lãnh đạo, nó có thể mạnh hay yếu là tuỳ vào mỗi cá nhân, và đồng thời mang lại tác động tiêu cực lẫn tích cực tuỳ thuộc vào bối cảnh. Các nhà lãnh đạo thuộc nhóm này đều có những ưu và nhược điểm, và đều có thể được tận dụng ưu điểm để phát triển đồng thời khắc phục các nhược điểm. Bảng 2.7 tóm tắt các ưu và nhược điểm của lãnh đạo với ba mặt tối.
Bảng 2.3 Các ưu và nhược điểm của lãnh đạo với ba mặt tối. Lãnh đạo với ba Lãnh đạo với ba mặt tối Ưu điểm (cần được phát triển) Nhược điểm (cần phải hạn chế) Lãnh đạo ái kỷ Tự tin Tự mãn Có sức ảnh hưởng Ích kỷ
Năng lực lãnh đạo nội tại Qúa nhạy cảm khi bị phê bình
Tự lãnh đạo Yêu bản thân một cách thái quá (ái kỷ)
Có sức thu hút Hay tranh chấp
Có tầm nhìn
Thiếu cảm thơng Chịu đổi mới
Quyến rũ
Nhạy với các tín hiệu từ mơi trường xã hội
Lãnh đạo tư lợi
Có sức ảnh hưởng Thích thao túng Có khả năng kiểm sốt bản
thân Ích kỷ
Tính linh hoạt cao trong các
tình huống xã hội Lừa gạt Suy nghĩ sắc sảo và có chiến
lược Khinh suất
Thực dụng
Động cơ lãnh đạo có tính tốn
Quản trị kinh doanh một cách có hiệu quả
Có kỹ năng đàm phán khôn ngoan
Các chiến thuật gây ảnh hưởng người khác đa dạng
Lãnh đạo thái nhân cách
Có sức ảnh hưởng Bốc đồng
Giỏi giao tiếp Ích kỷ
Tìm kiếm những thứ giật gân
Vơ tâm
Thiếu cảm thơng
Hành động khó lường và bất hợp lý
Hoang tưởng
Làm cho người khác sợ hãi
Nguồn : Furtner và cộng sự (2017)