Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
2.8. Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.8.1. Lãnh đạo tư lợi và sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên.
Trong các nghiên cứu trước đây về lãnh đạo tư lợi cho thấy nó có nhiều tác động lên tổ chức và nhân viên ở nhiều khía cạnh (LeBreton và c.s., 2018). Tuy nhiên, một số nghiên cứu (Wisse và Sleebos, 2016; Kiazad và c.s., 2010) đã lưu ý rằng lãnh đạo tư lợi sẽ làm gia tăng sự lạm dụng trong kiểm soát (abusive supervision). Sự lạm dụng trong kiểm soát theo định nghĩa của Tepper (2000), đó là “một quan điểm của cấp dưới về việc lãnh đạo trực tiếp của mình thể hiện hành vi thù địch bằng lời nói hoặc phi ngôn ngữ trong một thời gian dài, không bao gồm những tiếp xúc cơ thể”.
Kiazad và cộng sự (2010) đã thực hiện nghiên cứu với 250 nhân viên toàn thời gian thuộc nhiều ngành nghề, tại hai thành phố lớn là Sydney và Brisbane của Úc. Kết quả cho thấy lãnh đạo tư lợi là nguyên nhân là gia tăng sự lạm dụng trong kiểm soát, theo cảm nhận của nhân viên về lãnh đạo trực tiếp. Mối quan hệ này đã được khẳng định một lần nữa qua nghiên cứu của Wisse và Sleebos (2016). Nghiên cứu này được thực hiện tại Hà Lan với 255 người đến từ hơn 200 quốc gia khác nhau trong làm lĩnh vực kinh tế và phi lợi nhuận. Kết quả của nghiên cứu này cũng tương đồng với nghiên cứu trước đây của Kiazad và cộng sự (2010). Điều đó cho thấy lãnh đạo tư lợi là một trong những nguyên nhân của tổ chức làm xuất hiện sự lạm dụng trong kiểm soát.
Khi đề cập đến sự lạm dụng trong kiểm sốt thì các nghiên cứu trước đó (Aryee và c.s., 2008; Wu và Hu, 2009) đã cho thấy sự lạm dụng trong kiểm soát lại là một trong những nguyên nhân gây ra sự kiệt sức về tinh thần. Nhằm mở rộng nghiên cứu Lee và Ashforth (1996) về tiền tố và hệ quả của sự kiệt sức tinh thần, Aryee và cộng sự (2008) đã thực hiện nghiên cứu với 77 lãnh đạo và 285 nhân viên cấp dưới tại 3 công ty sản xuất gia công lớn tại miền Đông Bắc Trung Quốc. Kết quả
cho thấy ngoài các tiền tố của sự kiệt sức về tinh thần mà Lee và Ashforth (1996) đã đề cập, sự lạm dụng trong kiểm soát cũng là một trong số các nguyên nhân đó.
Điều này đã được được khẳng định một lần nữa với nghiên cứu của Wu và Hu (2009). Nghiên cứu này được thực hiện tại Đài Loan với 295 sinh viên là người đang làm việc các ngành nghề khác nhau, đang theo bổ sung kiến thúc tại các trường đại học, một số trong đó đang giữ vị trí lãnh đạo cấp trung trở lên trong tổ chức. Wu và Hu (2009) đã khẳng định một lần nữa về sự lạm dụng trong kiểm soát của lãnh đạo trực tiếp sẽ làm gia tăng sự kiệt sức tinh thần của nhân viên cấp dưới, và mối quan hệ này có tương quan chặt chẽ với nhau.
Nghiên cứu thống kê tổng hợp gần đây của (Harms và c.s., 2017) với mẫu khảo sát tổng hợp từ 157 mẫu độc lập đại diện cho 49.653 nhân viên từ 25 quốc gia khác nhau. Kết quả của nghiên cứu cho thấy sự lạm dụng trong kiểm soát sẽ làm gia tăng sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên.
Vì lẽ đó, có thể nhìn ra được một sự liên hệ nào đó giữa lãnh đạo tư lợi, sự lạm dụng trong kiểm soát và sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên, hoặc sự ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên. Một số nhà nghiên cứu biện luận rằng do việc nỗ lực tìm kiếm những cách mới và mới hơn để tăng tác động đến nhân viên của mình, các nhà lãnh đạo tư lợi thể hiện một áp lực ngày càng tăng trong các tổ chức của họ, điều này dẫn đến việc gây thêm sức ép cho môi trường làm việc và gia tăng căng thẳng tại nơi làm việc (Dahling và c.s., 2009). Cũng dựa trên nền tảng của thuyết duy trì nguồn lực, Spain và cộng sự (2016) đã đề xuất vai trò của lãnh đạo với ba mặt tối với tổ chức, cụ thể là tác động đến sự căng thẳng, mệt mỏi và hành xử của cấp dưới. Mơ hình đề xuất của Spain và cộng sự (2016) có thể được xem như một sự tiếp nối giữa cách tiếp cận về nhân cách tối của lãnh đạo với thuyết duy trì nguồn lực. Mơ hình này được thể hiện trong Hình 2.6 như sau.
Hình 2.6 Mơ hình đề xuất của Spain và cộng sự (2016).
Spain và cộng sự (2016) cho rằng trong ba mặt tối của lãnh đạo đã bao hàm nhiều yếu tố như cảm thông và thiếu sự điều chỉnh cảm xúc và điều này là nguyên nhân gây thiếu hụt nguồn lực theo thuyết duy trì nguồn lực. Việc mất đi các nguồn lực về tinh thần như hỗ trợ và cảm thông của lãnh đạo dẫn đến những hậu quả là stress, cảm xúc và cả các hành xử không phù hợp.
Vấn đề về lãnh đạo với ba mặt tối và lãnh đạo tư lợi được làm rõ hơn qua nghiên cứu thống kê tổng hợp của Volmer và cộng sự (2016) được thực hiện thông qua internet tại Đức với mẫu khảo sát là 811 người. Nghiên cứu được thực hiện trong 3 tháng, với mục tiêu tìm hiểu sự ảnh hưởng của ba mặt tối của nhân cách lãnh đạo ảnh hưởng thế nào đến nhân viên cấp dưới. Nghiên cứu này chỉ ra rằng lãnh đạo tư lợi tác động cùng chiều lên sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên, trong khi lãnh đạo ái kỷ và thái nhân cách tác động đến các mặt khác. Điều này phủ hợp với mơ hình để xuất của Spain và cộng sự (2016). Nghiên cứu này cũng góp phần làm rõ mối liên hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự lạm dụng trong kiểm soát và sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên trong các nghiên cứu trước đó. Điều này chứng tỏ một điều rằng lãnh đạo tư lợi ảnh hưởng cùng chiều đến sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên. Kết quả nghiên cứu Volmer và cộng sự (2016) được tóm tắt trong Hình 2.7 như sau.
Hình 2.7 Kết quả nghiên cứu về lãnh đạo với ba mặt tối ảnh hưởng đến nhân viên cấp dưới của Volmer và cộng sự (2016).
Những nghiên cứu gần đây riêng về lãnh đạo tư lợi cũng cho thấy lãnh đạo tư lợi thực sự làm gia tăng sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên. Điển hình như nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015), được thực hiện tại các bệnh viện công tại Hy Lạp với mẫu khảo sát trực tiếp là 122 người. Nghiên cứu đề cập rằng lãnh đạo tư lợi cùng với sự hoài nghi đối với tổ chức là những nguyên nhân gây ra sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên. Điều này được khẳng định một lẫn nữa qua nghiên cứu của Stradovnik và Stare (2018), được thực hiện tại các tổ chức công ở Slovenia, với 463 nhân viên. Ngoài ra nghiên cứu Stradovnik và Stare (2018) đã sử dụng hệ số tương quan từng phần (partial correlation hay còn gọi là tương quan riêng phần) để nhận định rằng hai tác động trực tiếp cùng chiều này là có xuất hiện nhưng chưa đủ mạnh. Điều này được giải thích rằng lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức không phải là nguyên nhân duy nhất gây ra sự kiệt sức về tinh thần. Kết luận này
cũng hồn tồn phù hợp với thuyết duy trì nguồn lực, khi sự thiếu hụt nguồn lực có thể đến từ nhiều ngun nhân.. Mơ hình nghiên cứu được thể hiện qua Hình 2.8 sau đây.
Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015); Stradovnik và Stare (2018).
2.8.2. Sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần..
Sự hồi nghi đối với tổ chức cũng có thể được coi là một trong những giai đoạn đầu hoặc tiền căn của hội chứng cạn kiệt vì cơng việc và thể hiện một phản ứng thất vọng (Wilkerson và c.s., 2008), hoặc có thể xem như đó là cách thức mà các cá nhân tìm kiếm để giải quyết tình hình khơng mong muốn (Brandes và c.s., 2008)
Dựa trên tổng hợp các nghiên cứu trước của Chiaburu và cộng sự (2013), Thundiyil và cộng sự (2015), Thomas và Gupta (2018) đã đề xuất mơ hình về tiền tố và hệ quả của sự hoài nghi đối với tổ chức. Theo đó, sự hồi nghi đối với tổ chức làm gia tăng sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên. Mơ hình đề xuất này được thể hiện theo Hình 2.9 bên dưới.
Hình 2.9 Mơ hình đề xuất về sự hồi nghi đối với tổ chức của Thomas và Gupta (2018)
Nghiên cứu của Johnson và O’Leary-Kelly (2003) với 103 nhân viên ngân hàng tại Mỹ, để tìm hiểu cảm nhận của các nhân viên về lãnh đạo trực tiếp. Nghiên cứu đã thu hút sự chú ý khi xác định sự hoài nghi đối với tổ chức ngoài các tác động tiêu cực đến thái độ của nhân viên, còn gây ra sự kiệt sức về tinh thần của họ. Kết quả nghiên cứu này được thể hiện trong Hình 2.10 như sau.
Hình 2.10 Kết quả nghiên cứu của Johnson và O’Leary-Kelly (2003).
Nghiên cứu gần đây của Naseer và cộng sự (2017) với 181 nhân viên từ nhiều ngành nghề tại Pakistan. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hoài nghi đối với tổ chức tác động cùng lên sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên và sự kiệt sức này đóng vai trị trung gian trong mối quan hệ giữa sưu hoài nghi đối với tổ chức và các hành vi gây nguy hiểm cho tổ chức. Trong đó, yếu tố tâm lý đóng vai trị là biến điều tiết giữa sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần . Mơ hình nghiên cứu này được thể hiện trong Hình 2.11 như sau.
Hình 2.11 Mơ hình nghiên cứu của Naseer và cộng sự (2017).
Nghiên cứu Gkorezis và cộng sự (2015), Stradovnik và Stare (2018) cũng khẳng định mối quan hệ giữa sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần. Đặc biệt Gkorezis và cộng sự (2015) còn nhận thấy vai trị trung gian của sự hồi nghi đối với tổ chức trong kết quả nghiên cứu của họ.
2.8.2.1. Lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức.
Với dựa lập trường phi đạo đức, các nhà lãnh đạo có thể sẽ gây ra sự hồi nghi và có tác động tiêu cực đến tồn bộ tổ chức (Lee và Ashforth, 1996). Theo đó, lãnh đạo tư lợi tác động đến sự hoài nghi liên quan xu hướng của nhân viên là tìm kiếm các thơng tin phản ánh hoặc xác nhận niềm tin của họ về toàn tổ chức. Trong các trường hợp này, nhân viên chú ý đến tất cả các hành động, phong cách của lãnh đạo của họ, và khả năng lãnh đạo của mình để họ tự chủ trong cơng việc. Họ sẽ áp đặt suy nghĩ riêng của mình vào đó và tự hỏi rằng mình làm việc những con rối do tổ chức quản lý (Neves, 2012, tr976).
Mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức cho đến nay là chưa được xác nhận rõ ràng. Một số nghiên cứu của Chiaburu và cộng sự (2013), Lee và Ashforth (1996) cũng đề xuất các nghiên cứu sâu hơn để làm rõ mối quan hệ giữa lãnh đạo và sư hoài nghi đối với tổ chức. Nghiên cứu Gkorezis và cộng sự (2015) cho rằng sự hoài nghi đối với tổ chức bị ảnh hưởng bởi một loạt các yếu tố, lãnh đạo tư lợi chỉ là một trong những yếu tố ảnh hưởng, và nó tác động cùng chiều với sự hồi
nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần của họ. Vai trị trung gian của sự hồi nghi là làm gia tăng mối quan hệ này lên. Nghiên cứu của Stradovnik và Stare (2018) cũng khẳng định mối quan hệ này. Những phát hiện này dẫn đến kết luận quan trọng cho thấy các nhà lãnh đạo tư lơi cũng có khả năng làm gia tăng sự hoài nghi đối với tổ chức của nhân viên.
2.8.3. Tóm tắt các nghiên cứu liên quan và các giả thuyết đề xuất.
Để có cái nhìn tổng quan về các nghiên cứu liên quan, tác giả đã tổng hợp lại Bảng 2.7 như sau.
Bảng 2.7 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan.
Các nghiên cứu liên quan
Các tác giả Biến độc lập Biến phụ thuộc
Kiazad và cộng sự (2010)
Lãnh đạo tư lợi - Sự lạm dụng trong kiểm soát (abusive supervision)
Wisse và Sleebos (2016)
Lãnh đạo tư lợi - Sự lạm dụng trong kiểm soát (chỉ với trường hợp lãnh đạo tự nhìn nhận vị trí cơng việc của họ rất quyền lực) Aryee và cộng sự (2008) Sự lạm dụng trong kiểm soát - Sự kiệt sức về tinh thần Wu và Hu (2009) Sự lạm dụng trong kiểm soát - Sự kiệt sức về tinh thần Spain và cộng sự (2016)
Lãnh đạo tư lợi - Sự căng thẳng
- Sự kiệt sức về tinh thần - Hành xử của cấp dưới. Volmer và cộng sự
(2016)
Lãnh đạo tư lợi - Sự kiệt sức về tinh thần của cấp dưới
- Sự thoả mãn nghề nghiệp của cấp dưới
Thomas và Gupta (2018)
Sự hoài nghi đối với tổ chức - Sự kiệt sức về tinh thần - Các thành phần khác của tổ chức Johnson và O’Leary- Kelly (2003)
Sự hoài nghi đối với tổ chức
- Sự kiệt sức về tinh thần - Sự hài lịng cơng việc
Naseer và cộng sự (2017)
Sự hoài nghi đối với tổ chức
- Sự kiệt sức về tinh thần (yếu tố tâm lý của nhân viên là biến điều tiết)
- Hành vi gây hại cho tổ chức Gkorezis và cộng sự
(2015)
Lãnh đạo tư lợi - Sự kiệt sức về tinh thần - Sự hoài nghi đối với tổ chức Stradovnik và Stare
(2018)
Lãnh đạo tư lợi - Sự kiệt sức về tinh thần - Sự hoài nghi đối với tổ chức
Nguồn : tổng hợp của tác giá.
Từ bảng 2.11 có thể nhận thấy những vấn đề sau :
Một là, theo lập luận của các nhà nghiên cứu gần đây thì lãnh đạo tư lợi sẽ làm gia tăng sự lạm dụng trong kiểm sốt, và sự lạm dụng này lại có tương quan cùng chiều với sự kiệt sức về tinh thần. Dựa vào cơ sở đó, các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng lãnh đạo tư lợi cũng làm gia tăng sự kiệt sức về tinh thần. Từ đó, giả thuyết H1 được đề xuất như sau :
H1. Lãnh đạo tư lợi có tương quan cùng chiều đến sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên trong tổ chức.
Hai là, các nghiên cứu gần đây cho thấy sự hoài nghi đối với tổ chức sẽ tác động đến các mặt của tổ chức trong đó có sự kiệt sức về tinh thần. Từ đó, giả thuyết H2 được đề ra như sau :
H2. Sự hồi nghi đối với tổ chức có tương quan cùng chiều với sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên.
Ba là, dù mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức chỉ được làm rõ qua các nghiên cứu gần đây, nhưng mối quan hệ này cũng cần được làm rõ để tìm hiểu các ảnh hưởng tiêu cực của lãnh đạo tư lợi đến tổ chức. Từ đó, giả thuyết H3 được đề ra như sau :
H3. Lãnh đạo tư lợi có tương quan cùng chiều đến sự hoài nghi đối với tổ chức của nhân viên.
2.8.4. Mơ hình nghiên cứu.
Mơ hình nghiên cứu đề xuất với 03 giả thuyết nghiên cứu được thể hiện trong Hình 2.12 sau đây.
Hình 2.12 Mơ hình nghiên cứu đề xuất.