Số năm kinh nghiệm Tần số (số lần) Tỷ lệ (%)
Dưới 5 năm 15 9.4
Từ 5 năm đến dưới 10 năm 97 60.6 Từ 10 năm đến dưới 15 năm 38 23.8
Từ 15 năm trở lên 10 6.3
Tổng 160 100
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 3)
Từ kết quả thống kê tại Bảng 4.1 nêu trên cho thấy: Người có kinh nghiệm làm việc “Dưới 5 năm” là 15 người, chiếm 9.4 %; Người có kinh nghiệm làm việc “Từ 5 năm đến dưới 10 năm” là 97 người, chiếm 60.6%; Người có kinh nghiệm làm việc “Từ 10 năm đến dưới 15 năm” là 38 người, chiếm 23.8%; Người có kinh nghiệm làm việc “Từ 15 năm trở lên” là 10 người, chiếm 6.3%. Qua kết quả thống kê cho thấy chiếm tỷ
lệ lớn nhất là người có kinh nghiệm làm việc “Từ 5 năm đến dưới 10 năm”, chiếm 60.6%.
4.2.2 Thống kê theo trình độ chun mơn
Bảng 4.2 Thống kê theo trình độ chun mơn
Trình độ chun mơn Tần số (số lần) Tỷ lệ (%)
Trung cấp 1 0.6
Đại học 143 89.4
Sau đại học 16 10
Tổng 160 100
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 3)
Từ kết quả thống kê tại Bảng 4.2 nêu trên cho thấy: Người có trình độ chun mơn “Trung cấp” là 1 người, chiếm 0.6%; Người có trình độ chun mơn “Đại học” là 143 người, chiếm 89.4%; Người có trình độ chun mơn “Sau đại học” là 16 người, chiếm 10%. Qua kết quả thống kê cho thấy chiếm tỷ lệ lớn nhất là người có trình độ chun mơn “Đại học”, chiếm 89.4%.
4.2.3 Thống kê theo vị trí cơng việc
Bảng 4.3 Thống kê theo vị trí cơng việc
Vị trí cơng việc Tần số (số lần) Tỷ lệ (%)
Quản lý 21 13.1
Nhân viên 139 86.9
Tổng 160 100
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 3)
Từ kết quả thống kê tại Bảng 4.3 cho thấy: Người có vị trí cơng việc “Quản lý” là 21 người, chiếm 13.1%; Người có vị trí cơng việc “Nhân viên” là 139 người, chiếm 86.9%. Qua kết quả thống kê cho thấy chiếm tỷ lệ lớn nhất là người có vị trí cơng việc “Nhân viên”, chiếm 86.9%.
4.2.4 Thống kê theo độ tuổi
Bảng 4.4 Thống kê theo độ tuổi
Độ tuổi Tần số (số lần) Tỷ lệ (%)
Dưới 30 tuổi 5 3.1
Từ 30 đến dưới 45 tuổi 145 90.6
Từ 45 tuổi trở lên 10 6.3
Tổng 160 100
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 3)
Từ kết quả thống kê tại Bảng 4.4 cho thấy: Người có độ tuổi “Dưới 30 tuổi” là 5 người, chiếm 3.1%; Người có độ tuổi “Từ 30 đến dưới 45 tuổi” là 145 người, chiếm 90.6%; Người có độ tuổi “Từ 45 tuổi trở lên” là 10 người, chiếm 6.3%. Qua kết quả thống kê cho thấy chiếm tỷ lệ lớn nhất là người có độ tuổi “Từ 30 đến dưới 45 tuổi”, chiếm 90.6%.
4.2.5 Thống kê theo giới tính
Bảng 4.5 Thống kê theo giới tính
Giới tính Tần số (số lần) Tỷ lệ (%)
Nam 90 56.3
Nữ 70 43.8
Tổng 160 100
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 3)
Từ kết quả thống kê tại Bảng 4.5 cho thấy: Người có giới tính “Nam” là 90 người, chiếm 56.3%; Người có giới tính “Nữ” là 70 người, chiếm 43.8%. Qua kết quả thống kê cho thấy chiếm tỷ lệ lớn nhất là người có giới tính “Nam”, chiếm 56.3%.
4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha là phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ những biến khơng phù hợp và hạn chế các biến rác trong mơ hình nghiên cứu.
Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo
Biến quan sát/Thang đo Hệ số tương quanbiến tổng Alpha nếu loại biếnHệ số Cronbach’s 1. Thang đo Đào tạo và phát triển, có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.701
DT1 0.617 0.482
DT2 0.487 0.647
DT3 0.456 0.689
2. Thang đo Cơ hội thăng tiến, có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.850
CH1 0.655 0.822
CH2 0.726 0.802
CH3 0.682 0.816
CH4 0.641 0.826
CH5 0.618 0.833
3. Thang đo Khen thưởng và ghi nhận, có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.826
KT1 0.678 0.769
KT2 0.686 0.765
KT3 0.681 0.768
KT4 0.565 0.819
4. Thang đo Công bằng trong tổ chức, có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.750
CB1 0.468 0.727
CB2 0.576 0.684
CB3 0.484 0.717
CB4 0.643 0.666
CB5 0.496 0.737
5. Thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên, có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.821
HT1 0.584 0.800
HT2 0.700 0.748
HT3 0.687 0.754
HT4 0.608 0.790
HT5 0.584 0.800
6. Thang đo Sự gắn kết với tổ chức, có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.836
GK1 0.635 0.803
GK2 0.639 0.802
GK3 0.669 0.794
GK4 0.605 0.811
GK5 0.636 0.803
Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên, nếu hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được, Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Kết quả phân tích tại Bảng 4.6 cho thấy, hệ số Cronbach's Alpha nhỏ nhất là 0.701 > 0.6, hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất là 0.456 > 0.3 nên tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu.
4.4 Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) là một kỹ thuật phân tích nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu. Quan hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét dưới dạng một số các nhân tố cơ bản. Mỗi một biến quan sát sẽ được tính một tỷ số gọi là Hệ số tải nhân tố (Factor Loading). Hệ số này cho người nghiên cứu biết được mỗi biến đo lường sẽ “thuộc về” những nhân tố nào.
Khi phân tích EFA đối với thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue lớn hơn 1.
4.4.1 Phân tích EFA cho biến độc lập
Tại Phụ lục 6, kết quả phân tích EFA lần thứ nhất cho thấy: Hệ số KMO = .741> 0.5; Sig. (Bartlett’s Test) = 0.000 (sig. < 0.05); Eigenvalues = 1.516 > 1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố; Tổng phương sai trích: Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %) = 63.399 % > 50 %. Tuy nhiên, trong Bảng ma trận xoay có biến CB4 được tải lên cả hai nhân tố, vì vậy loại biến này.
Tiếp tục phân tích EFA lần thứ hai sau khi loại biến CB4, cho kết quả cụ thể như sau:
Bảng 4.7. Kiểm định KMO and Bartlett's Test (lần 2)
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .732 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Squaredf 1167.399190
Sig. .000
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 6)
Bảng 4.8. Kết quả phân tích EFA cho thang đo các biến độc lập (lần 2) Ma trận xoay điều chỉnh
STT Biến quan sát 1 2Nhân tố3 4 5 Tên nhân tố
1 CH2 0.850
Cơ hội thăng tiến 2 CH3 0.800
3 CH1 0.783 4 CH4 0.758 5 CH5 0.755
6 KT2 0.831
Khen thưởng và ghi nhận 7 KT1 0.830 8 KT3 0.810 9 KT4 0.729 10 HT2 0.829 Hỗ trợ từ cấp trên 11 HT3 0.826 12 HT4 0.763 13 HT1 0.750 14 CB2 0.784 Công bằng trong tổ chức 15 CB3 0.750 16 CB1 0.727 17 CB5 0.549 18 DT1 0.868
Đào tạo và phát triển
19 DT2 0.740
20 DT3 0.712
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 6)
* Kết quả phân tích EFA lần thứ hai cho thấy: Hệ số KMO = .732> 0.5 nên phân tích nhân tố là phù hợp; Sig. (Bartlett’s Test) = 0.000 (sig. < 0.05) chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
Eigenvalues = 1.514 > 1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thơng tin tốt nhất;
Tổng phương sai trích: Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %) = 63.522 % > 50 %. Điều này chứng tỏ 63.522 % biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 5 nhân tố.
* Dựa vào kết quả tại Bảng 4.8 - Ma trận xoay điều chỉnh, ta thấy 20 biến quan sát được gom thành 5 nhân tố, tất cả các biến số có hệ số Factor Loading > 0.5 đạt yêu cầu. Điều đó cho thấy có sự tương quan tốt giữa biến quan sát với nhân tố.
Như vậy sau khi phân tích nhân tố EFA, có 5 nhân tố được rút trích, cụ thể được mô tả như sau:
Nhân tố “Cơ hội thăng tiến” gồm các biến quan sát: CH1, CH2, CH3, CH4, CH5.
Nhân tố “Khen thưởng và ghi nhận” gồm các biến quan sát: KT1, KT2, KT3, KT4.
Nhân tố “Hỗ trợ từ cấp trên” gồm các biến quan sát: HT1, HT2, HT3, HT4. Nhân tố “Công bằng trong tổ chức” gồm các biến quan sát: CB1, CB2, CB3, CB5.
Nhân tố “Đào tạo và phát triển” gồm các biến quan sát: DT1, DT2, DT3.
4.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Bảng 4.9. Kiểm định KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .844 Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 275.441
df 10
Sig. .000
Kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc cho thấy: Hệ số KMO = .844> 0.5; Sig. (Bartlett’s Test) = 0.000 (sig. < 0.05). Do đó, có thể kết luận phân tích nhân tố rất phù hợp với các dữ liệu.
Kết quả phân tích EFA tại Phụ lục 6 cho thấy: Tại mức giá trị Eigenvalues = 3.019 > 1, đã trích được một nhân tố từ 5 biến quan sát với tổng phương sai trích: Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %) = 60.387% > 50 %, điều này cho thấy nhân tố này có thể giải thích được 60.387% biến thiên của dữ liệu. Tất cả các biến số có hệ số Factor Loading > 0.5 đạt yêu cầu.
Biến quan sát Nhân tố1 Tên nhân tố
GK3 0.802 Sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức GK2 0.779 GK5 0.776 GK1 0.776 GK4 0.752
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 6)
4.5 Phân tích hồi quy
Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, ta thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức. Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, phải kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập có hay khơng.
4.5.1 Phân tích tương quan
Theo kết quả phân tích tương quan tại Bảng 4.10 cho thấy khơng loại nhân tố nào vì sig giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0.05. Như vậy tất cả các biến độc lập đều có quan hệ tuyến tính có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc.
Bảng 4.10. Phân tích tương quan các biến trong mơ hìnhGK CB HT KT CH DT GK CB HT KT CH DT GK Pearson Correlation 1 .511 ** .461** .423** .165* .236** Sig. (2- tailed) 0 0 0 0.037 0.003 N 160 160 160 160 160 160 CB Pearson Correlation .511 ** 1 -0.116 -0.018 0.052 .301** Sig. (2- tailed) 0 0.145 0.817 0.512 0 N 160 160 160 160 160 160 HT Pearson Correlation .461 ** -0.116 1 .265** -0.149 0.048 Sig. (2- tailed) 0 0.145 0.001 0.059 0.548 N 160 160 160 160 160 160 KT Pearson Correlation .423 ** -0.018 .265** 1 0.074 0.014 Sig. (2- tailed) 0 0.817 0.001 0.351 0.86 N 160 160 160 160 160 160 CH Pearson Correlation .165 * 0.052 -0.149 0.074 1 0.048 Sig. (2- tailed) 0.037 0.512 0.059 0.351 0.543 N 160 160 160 160 160 160 DT Pearson Correlation .236 ** .301** 0.048 0.014 0.048 1 Sig. (2- tailed) 0.003 0 0.548 0.86 0.543 N 160 160 160 160 160 160 **. Tương quan ở mức ý nghĩa 0.01 (2-tailed).
*. Tương quan ở mức ý nghĩa 0.05 (2-tailed).
4.5.2 Phân tích hồi quy
4.5.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mơ hình
Để đánh giá sự phù hợp của mơ hình trong phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính bội, ta dùng hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square). Hệ số này cho biết các biến độc lập giải thích bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Bảng 4.11. Mơ hình hồi quy
Mơ hình R R2 R2hiệu chỉnh của ước lượngSai số chuẩn Durbin-Watson
1 .814a .662 .651 .28712 2.085 b. Dự báo: (Hằng số), DT, KT, CH, CB, HT
a. Biến phụ thuộc: GK
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 7)
Từ kết quả phân tích tại Bảng 4.11 cho thấy, R bình phương hiệu chỉnh là 0.651 = 65.1%. Như vậy các biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng tới 65.1% sự thay đổi của biến phụ thuộc, có nghĩa là 65.1% biến thiên của biến sự gắn kết với tổ chức được ảnh hưởng bởi 5 nhân tố: Đào tạo và phát triển; khen thưởng và ghi nhận; cơ hội thăng tiến; công bằng trong tổ chức; sự hỗ trợ từ cấp trên.
Hệ số Durbin Watson dùng để kiểm định tương quan giữa các phần dư. Các phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau thì giá trị d sẽ gần bằng 2 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Kết quả hệ số Durbin Watson tại Bảng 4.11 có giá trị d = 2.085 (gần bằng 2). Vì vậy, có thể kết luận khơng có sự tương quan giữa các phần dư, mơ hình khơng vi phạm về giả định tự tương quan.
4.5.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Bảng 4.12. Mơ hình ANOVAa
Mơ hình Tổng bìnhphương Df Trung bình bìnhphương Kiểm địnhF Sig.
1 Regression 24.905 5 4.981 60.422 .000 b Residual 12.695 154 .082 Total 37.600 159 a. Biến phụ thuộc: GK b. Dự báo: (Hằng số), DT, KT, CH, CB, HT
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 7)
Từ kết quả Bảng 4.12 cho thấy, kiểm định F = 60.422 với mức ý nghĩa Sig. = .000 < .005. Vì vậy mơ hình hồi quy là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.
4.5.2.3 Kết quả phân tích hồi quy
Bảng 4.13. Ma trận tương quan giữa các nhân tố
Mơ hình
Hệ số hồi quy
chưa chuẩn hóa Hệ số hồiquy đã
chuẩn hóa Giá trị t
Giá trị
Sig. Thống kê đacộng tuyến B Độ lệch
chuẩn Beta Dungsai VIF
1 Hằng số .136 .224 .607 .545 CB .474 .043 .551 11.110 .000 .892 1.121 HT .216 .023 .473 9.492 .000 .883 1.133 KT .139 .023 .294 6.002 .000 .916 1.091 CH .093 .024 .183 3.839 .000 .960 1.041 DT .025 .035 .035 .705 .482 .900 1.111 a. Biến phụ thuộc: GK
Từ kết quả phân tích tại Bảng 4.13 cho thấy, trong 5 yếu tố đo lường mức độ gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức thì có yếu tố Đào tạo và phát triển (DT) có mức sig. =0.482 > 0.05 nên giả thuyết này không được chấp nhận. Chấp nhận 4 giả thuyết cịn lại có các yếu tố cịn lại có mức sig. < 0.05 là: Cơng bằng trong tổ chức (CB); Sự hỗ trợ từ cấp trên (HT); Khen thưởng và ghi nhận (KT); Cơ hội thăng tiến (CH) đều ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức.
Đối với yếu tố Đào tạo và phát triển khơng có ý nghĩa trong mơ hình có thể được giải thích là đối với cán bộ, cơng chức, viên chức nói chung hiện nay, việc được tuyển dụng vào các cơ quan nhà nước tùy theo từng vị trí đều được các cơ quan chun mơn tham mưu trong công tác tuyển dụng (ngành nội vụ) xem xét rất kỹ về chuyên ngành đào tạo phải phù hợp với từng vị trí cơng việc, đồng thời phải thông qua kỳ thi tuyển theo quy định. Đối với cán bộ, cơng chức, viên chức làm việc tại Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng nói riêng, ngồi những tiêu chí tuyển dụng như trên, để cơng tác tham mưu được tốt thì các cấp lãnh đạo thường muốn điều động những người có kinh nghiệm, có chun mơn giỏi tại các Sở, Ban, ngành về để làm việc. Vì vậy, đa số cán bộ, công chức, viên chức công tác tại đây về cơ bản đã được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm trong cơng tác (theo số liệu thống kê có đến 99% cán bộ, cơng chức, viên chức có trình độ từ đại học trở lên). Do đó, yếu tố Đào tạo và phát triển khơng có ý nghĩa trong mơ hình nghiên cứu.
Dựa vào kết quả phân tích hồi quy ta thấy, các hệ số hồi quy đều mang dấu dương thể hiện các yếu tố trong mơ hình đều ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết với tổ chức và có quan hệ tuyến tính với nhau. Trong 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, cơng chức, viên chức với tổ chức thì yếu tố Cơng bằng trong tổ chức ảnh hưởng nhiều nhất với hệ số beta chuẩn hóa là 0.551, tiếp theo là yếu tố Sự hỗ trợ từ cấp trên với hệ số beta chuẩn hóa là 0.473, yếu tố Khen thưởng và ghi nhận với hệ số beta