Bảng 4 .6 Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo
Bảng 4.18 Kiểm định ANOVA giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc
Tổng bình
phương do (df)Bậc tự bình phươngTrung bình kiểm địnhGiá trị (F) Mức ý nghĩa (Sig.) Giữa các nhóm .584 3 .195 .820 .485 Trong nhóm 37.016 156 .237 Tổng 37.600 159
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 8)
Kết quả kiểm định phương sai ANOVA tại Bảng 4.18 với mức Sig. = 0.485 > 0.05 nên ta kết luận khơng có sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức đối với các nhóm có kinh nghiệm làm việc khác nhau.
Các đối tượng khảo sát đều cho rằng, kinh nghiệm làm việc khơng có sự khác biệt đến mức độ gắn kết với tổ chức, cho dù cán bộ, cơng chức, viên chức có kinh nghiệm trong công tác bao lâu đi chăng nữa, nếu tổ chức hỗ trợ họ trong công việc,
quan tâm đến tâm tư nguyện vọng, động viên khích lệ tinh thần,... thì sẽ làm cho nhân viên muốn gắn bó với tổ chức hơn. Điều đó có nghĩa, cho dù cán bộ, cơng chức, viên chức ở nhóm kinh nghiệm làm việc nào thì cũng khơng có sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức.
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về trình độ chun mơn
Bảng 4.19. Kiểm định Leneve’s giữa các nhóm trình độ chun mơn
Thống kê Leneve df1 df2 Sig.
.973a 1 157 .325
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 8)
Tại kết quả Bảng 4.19 với mức Sig. của Kiểm định Leneve’s = 0.325 > 0.05 nên khơng có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm về trình độ chun mơn, vì vậy đủ điều kiên để sử dụng kết quả phân tích ANOVA.
Bảng 4.20. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ chun mơnTổng bình Tổng bình
phương do (df)Bậc tự bình phươngTrung bình kiểm địnhGiá trị (F) Mức ý nghĩa (Sig.) Giữa các nhóm .069 2 .034 .144 .866 Trong nhóm 37.531 157 .239 Tổng 37.600 159
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 8)
Kết quả kiểm định phương sai ANOVA tại Bảng 4.20 với mức Sig. = 0.866 > 0.05 nên ta kết luận khơng có sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức đối với các nhóm có trình độ chun mơn khác nhau.
Điều này có thể lí giải, trong tổ chức đa số cán bộ, cơng chức, viên chức đều có trình độ từ đại học trở lên, được đào tạo bài bản về trình độ chun mơn cũng như các lớp nghiệp vụ khác, hầu hết họ đã vào biên chế nhà nước nên họ có tâm lý n tâm cơng tác. Do đó, có cơ sở để nói rằng, khơng có sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức đối với các nhóm có trình độ chun mơn khác nhau.
4.6.5 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
Bảng 4.21. Kiểm định Leneve’s giữa các nhóm độ tuổi
Thống kê Leneve df1 df2 Sig.
.151 2 157 .860
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 8)
Tại kết quả Bảng 4.21 với mức Sig. của Kiểm định Leneve’s = 0.860 > 0.05 nên khơng có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm độ tuổi, vì vậy đủ điều kiên để sử dụng kết quả phân tích ANOVA.
Bảng 4.22. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổiTổng bình Tổng bình
phương do (df)Bậc tự bình phươngTrung bình kiểm địnhGiá trị (F) Mức ý nghĩa (Sig.) Giữa các nhóm .790 2 .395 1.684 .189 Trong nhóm 36.810 157 .234 Tổng 37.600 159
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS trích từ Phụ lục 8)
Kết quả kiểm định phương sai ANOVA tại Bảng 4.22 với mức Sig. = 0.189 > 0.05 nên ta kết luận khơng có sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức đối với các nhóm có độ tuổi khác nhau.
Đối chiếu với ý kiến cá nhân trong buổi thảo luận nhóm cũng đã có những nhận định như kết quả nghiên cứu trên. Các ý kiến cho rằng, bất kỳ họ ở độ tuổi nào, nếu tổ chức có sự cơng bằng, có sự ghi nhận đúng với những đóng góp của họ, có sự quan tâm đến họ, ln có sự động viên chia sẻ thì sẽ khơng có sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức đối với những người có độ tuổi khác nhau.
4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 04 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp như sau: Công bằng trong tổ chức, Sự hỗ trợ từ cấp trên, Khen thưởng và ghi nhận, Cơ hội thăng tiến. Kết quả phân tích cho thấy 04 yếu tố này đều có ảnh hưởng tích cực đến sự
gắn kết với tổ chức, do đó lãnh đạo Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng có thể tác động tích cực qua 04 yếu tố này nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức.
* Yếu tố Công bằng trong tổ chức:
Bảng 4.23. Thống kê mô tả các giá trị thang đo
Tên biến Mơ tả Trung
bình GTNN GTLN lệchĐộ chuẩn CB1 Những kết quả tôi nhận được
xứng đáng với công việc tơi đã hồn thành
4.49 3 5 .572 CB2 Tơi có thể thể hiện quan điểm và
cảm xúc của mình trong quá trình thực hiện các quy trình của đơn vị
4.26 2 5 .763
CB3 Tơi có thể ảnh hưởng đến những kết quả được mang đến từ các quy trình của đơn vị
4.29 2 5 .741 CB5 Những quy trình của đơn vị được
thực hiện dựa trên những thơng tin chính xác
3.88 1 5 1.048 Theo kết quả nghiên cứu thì yếu tố này có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của cán bô, công chức, viên chức với tổ chức, có hệ số beta chuẩn hóa là 0.551, kết quả này cũng được khẳng định ở các nghiên cứu của Saks (2006), Athina (2014), Dajani (2015) là yếu tố Cơng bằng trong tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Qua khảo sát tại đơn vị, kết quả thống kê giá trị trung bình của thang đo được cán bộ, công chức, viên chức đánh giá khá cao với mức từ 3.88 trở lên. Điều này cho thấy, trong đơn vị hiện nay, yếu tố Công bằng trong tổ chức được nhân viên đánh giá khá tốt, tuy nhiên đơn vị cần có một quy trình đánh giá rõ ràng hơn, khách quan hơn nữa trong việc nâng lương, thưởng, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến. Thực tế tại đơn vị cho thấy,
việc quyết định tăng lương trước hạn, khen thưởng, đề bạt bổ nhiệm nếu thiếu sự công bằng sẽ làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên, mất lịng tin của nhân viên với lãnh đạo, có thể làm xấu đi mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo hoặc giữa nhân viên với nhau. Bên cạnh đó, việc phân cơng cơng việc cũng là một trong những yếu tố cần quan tâm, lãnh đạo thường có tâm lý nhìn người để giao việc, thường giao những việc khó, việc gấp cho những người có năng lực để đảm bảo hiệu quả, tiến độ nên cũng gây ra sự so sánh, khơng hài lịng giữa các nhân viên với nhau. Công bằng trong nhận xét đánh giá cũng là yếu tố cần lưu ý, thực tế tại đơn vị thì quy trình đánh giá đã được quy định cụ thể, tuy nhiên việc đánh giá nhận xét đơi khi vẫn cịn mang tính chất hình thức, cào bằng, từ đó cũng tạo tâm lý chưa hài lịng đối với nhân viên. Việc cơng bằng trong giao tiếp, ứng xử cũng là yếu tố có tác động đến sự gắn của nhân viên với tổ chức, nếu cấp trên có thái độ lịch sự, hịa nhã trong giao tiếp với cấp dưới thì sẽ có sự tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức hơn.
* Yếu tố Sự hỗ trợ từ cấp trên:
Bảng 4.24. Thống kê mô tả các giá trị thang đo
Tên biến Mô tả Trung
bình GTNN GTLN lệchĐộ chuẩn HT1 Cấp trên của tơi quan tâm đến ý
kiến của tôi 3.05 1 5 1.228 HT2 Cấp trên của tôi thực sự quan tâm
đến phúc lợi của tôi 3.08 1 5 1.306 HT3 Cấp trên của tôi xem trọng các
mục tiêu và giá trị của tôi 2.93 1 5 1.424 HT4 Cấp trên của tơi cho thấy rất ít
quan tâm đến tơi 2.96 1 5 1.307 Theo kết quả nghiên cứu thì yếu tố này có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến sự gắn kết của cán bô, công chức, viên chức với tổ chức, với hệ số beta chuẩn hóa là 0.473, kết quả này cũng tương đồng ở các nghiên cứu của Saks (2006), Athina (2014), Dajani
(2015), Trần Văn Nam (2017) là yếu tố Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Qua khảo sát tại đơn vị, kết quả thống kê giá trị trung bình của thang đo được cán bộ, cơng chức, viên chức đánh giá ở mức tương đối thấp từ 2.93 đến 3.08. Thực tế tại đơn vị, lãnh đạo có sự quan tâm đến nhân viên, sẵn sàng hỗ trợ giúp đỡ trong công việc cũng như trong đời sống, tuy nhiên kết quả cũng cho thấy có một vài lãnh đạo cũng chưa thật sự quan tâm đến nhân viên, phong cách lãnh đạo chưa phù hợp, vẫn có tình trạng quan liêu, chưa thật sự xem trọng ý kiến cũng như năng lực cấp dưới, do đó yếu tố này chưa được nhân viên đánh giá cao. Đối với cơ quan hành chính nhà nước, vai trị của người lãnh đạo là hết sức quan trọng, chính vì vậy cần nâng cao vai trị trách nhiệm của người lãnh đạo, ln gương mẫu, chuẩn mực để nhân viên noi theo, bên cạnh đó cần quan tâm đến nguyện vọng của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên thực hiện công việc một cách tốt nhất.
* Yếu tố Khen thưởng và ghi nhận:
Bảng 4.25. Thống kê mô tả các giá trị thang đo
Tên biến Mơ tả Trung
bình GTNN GTLN lệchĐộ chuẩn KT1 Được tăng lương khi hoàn thành
nhiệm vụ chuyên môn và không vi phạm kỷ luật
3.21 1 5 1.281
KT2 Được cấp trên khen ngợi khi có
sáng kiến trong cơng việc 3.32 1 5 1.310 KT3 Được tuyên dương trước tập thể
khi có thành tích nổi bật trong thực hiện nhiệm vụ
3.24 1 5 1.238
KT4 Được khen thưởng kịp thời khi tích cực thực hiện nhiệm vụ đột xuất và mang lại kết quả cao
Theo kết quả nghiên cứu thì yếu tố Khen thưởng và ghi nhận ảnh hưởng mạnh thứ ba đến sự gắn kết của cán bô, công chức, viên chức với tổ chức, với hệ số beta chuẩn hóa là 0.294, kết quả này cũng tương đồng với một số kết quả nghiên cứu của Saks (2006), Athina (2014) là yếu tố Khen thưởng và ghi nhận có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Qua khảo sát tại đơn vị, kết quả thống kê giá trị trung bình của thang đo được cán bộ, công chức, viên chức đánh giá ở mức trung bình từ 3.20 đến 3.32. Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng là cơ quan hành chính nhà nước, vì vậy yếu tố khen thưởng phải được thực hiện theo các quy định áp dụng chung cho các cơ quan hành chính nhà nước, tuy nhiên quy trình đánh giá cũng có một số nội dung cịn mang tính hình thức, đánh giá nhận xét còn chung chung. Thực tế tại Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng, yếu tố khen thưởng đều thực hiện theo các văn bản hướng dẫn Trung ương, cụ thể hàng năm cán bộ, công chức, viên chức thực hiện tự đánh giá phân loại công chức (theo mẫu quy định), sau đó Trưởng Phịng, Ban tổ chức họp phịng đánh giá, bình xét cho các cá nhân của từng Phịng, Ban đó và đề xuất lên Hội đồng thi đua khen thưởng để tổ chức họp, quyết định các hình thức khen thưởng. Tuy nhiên, quá trình đánh giá đơi khi cịn mang tính hình thức, cả nễ nên thiếu sự cơng bằng. Do đó, yếu tố Khen thưởng và ghi nhận chưa được nhân viên đánh giá cao để làm động lực cho nhân viên phấn đấu và tạo sự gắn kết với tổ chức.
* Yếu tố Cơ hội thăng tiến:
Bảng 4.25. Thống kê mô tả các giá trị thang đo
Tên biến Mơ tả Trung
bình GTNN GTLN lệchĐộ chuẩn CB1 Những kết quả tôi nhận được
xứng đáng với cơng việc tơi đã hồn thành
4.49 3 5 .572 CB2 Tơi có thể thể hiện quan điểm và
cảm xúc của mình trong quá trình thực hiện các quy trình của đơn vị
4.26 2 5 .763
CB3 Tơi có thể ảnh hưởng đến những kết quả được mang đến từ các quy trình của đơn vị
4.29 2 5 .741
CB5 Những quy trình của đơn vị được thực hiện dựa trên những thơng tin chính xác
3.88 1 5 1.048
Theo kết quả nghiên cứu thì yếu tố Cơ hội thăng tiến có mức ảnh hưởng thấp nhất đến sự gắn kết của cán bô, công chức, viên chức với tổ chức, với hệ số beta chuẩn hóa là 0.183, kết quả này cũng tương đồng với một số kết quả nghiên cứu của một số tác giả như: Spector (1997), Difeng Yu (2013), cho rằng yếu tố Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Qua khảo sát tại đơn vị, kết quả thống kê giá trị trung bình của thang đo được cán bộ, cơng chức, viên chức đánh giá ở mức khá cao từ 3.88 trở lên. Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng là cơ quan hành chính nhà nước, vì vậy yếu tố Cơ hội thăng tiến phải được thực hiện theo các quy định áp dụng chung cho các cơ quan hành chính nhà nước. Điều này cho thấy, trong đơn vị hiện nay, yếu tố Cơ hội thăng tiến được nhân viên đánh giá khá tốt, tuy nhiên đơn vị cần tạo điều kiện cho những người có năng lực cơng tác có cơ hội thăng tiến thay vì duy trì hệ thống đi lên dựa vào thâm niên công tác như trước đây, bên cạnh đó cần xây dựng một
lộ trình thăng tiến rõ ràng để cung cấp đầy đủ thông tin cho cán bộ, công chức, viên chức biết được những điều kiện, tiêu chuẩn và lộ trình thăng tiến.
Tóm tắt Chương 4
Trong Chương 4, tác giả đã trình bày các kết quả phân tích số liệu được thu thập từ khảo sát với số mẫu nghiên cứu N = 160, cụ thể như sau:
Phân tích Cronbach’s Alpha để kiểm định các thang đo được sử dụng trong mơ hình nghiên cứu để đảm bảo độ tin cậy, kết quả có 26 biến quan sát được đưa vào để phân tích nhân tố EFA (khơng loại biến quan sát nào).
Sau khi phân tích nhân tố EFA, kết quả có 5 nhân tố với 20 biến quan sát được đưa vào để phân tích hồi quy (loại biến CB4).
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, cơng chức, viên chức thuộc Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng đó là: Cơng bằng trong tổ chức (beta = .551), Sự hỗ trợ từ cấp trên (beta = .473), Khen thưởng và ghi nhận (beta = .294), Cơ hội thăng tiến (beta = .183). Riêng yếu tố Đào tạo và phát triển có mức sig. =0.482 > 0.05 nên khơng có ý nghĩa trong mơ hình nghiên cứu và bị loại khỏi mơ hình.
Nghiên cứu cũng tiến hành xác định sự khác biệt về sự gắn kết cán bộ, cơng chức, viên chức theo các nhóm khác nhau về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác. Kết quả cho thấy khơng có sự khác biệt các yếu tố: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác đến sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ
Chương 4 đã thảo luận chi tiết về kết quả nghiên cứu. Trong Chương 5, dựa trên kết quả nghiên cứu tổng hợp của các chương trước, tác giả trình bày những kết luận chính và những khuyến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức tại Văn phịng Ủy ban nhân tỉnh Đắk Nơng. Đồng thời, tìm ra những hạn chế trong nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Kết luận
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm đi tìm các yếu tố quan trọng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến sự gắn kết của cán bộ, cơng chức, viên chức đối với tổ chức tại Văn phịng Ủy ban nhân tỉnh Đắk Nơng, để từ đó đưa ra chính sách cần thiết giúp duy trì, gắn kết đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức. Đây cũng là nghiên cứu đầu tiên về sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức đối với tổ chức tại đơn vị. Trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu trước về sự gắn kết nhân viên với tổ chức, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự