CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN CÁC KẾT QUẢ
4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 04 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp như sau: Công bằng trong tổ chức, Sự hỗ trợ từ cấp trên, Khen thưởng và ghi nhận, Cơ hội thăng tiến. Kết quả phân tích cho thấy 04 yếu tố này đều có ảnh hưởng tích cực đến sự
gắn kết với tổ chức, do đó lãnh đạo Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng có thể tác động tích cực qua 04 yếu tố này nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức.
* Yếu tố Công bằng trong tổ chức:
Bảng 4.23. Thống kê mô tả các giá trị thang đo
Tên biến Mơ tả Trung
bình GTNN GTLN lệchĐộ chuẩn CB1 Những kết quả tôi nhận được
xứng đáng với công việc tơi đã hồn thành
4.49 3 5 .572 CB2 Tơi có thể thể hiện quan điểm và
cảm xúc của mình trong quá trình thực hiện các quy trình của đơn vị
4.26 2 5 .763
CB3 Tơi có thể ảnh hưởng đến những kết quả được mang đến từ các quy trình của đơn vị
4.29 2 5 .741 CB5 Những quy trình của đơn vị được
thực hiện dựa trên những thơng tin chính xác
3.88 1 5 1.048 Theo kết quả nghiên cứu thì yếu tố này có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của cán bô, công chức, viên chức với tổ chức, có hệ số beta chuẩn hóa là 0.551, kết quả này cũng được khẳng định ở các nghiên cứu của Saks (2006), Athina (2014), Dajani (2015) là yếu tố Cơng bằng trong tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Qua khảo sát tại đơn vị, kết quả thống kê giá trị trung bình của thang đo được cán bộ, công chức, viên chức đánh giá khá cao với mức từ 3.88 trở lên. Điều này cho thấy, trong đơn vị hiện nay, yếu tố Công bằng trong tổ chức được nhân viên đánh giá khá tốt, tuy nhiên đơn vị cần có một quy trình đánh giá rõ ràng hơn, khách quan hơn nữa trong việc nâng lương, thưởng, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến. Thực tế tại đơn vị cho thấy,
việc quyết định tăng lương trước hạn, khen thưởng, đề bạt bổ nhiệm nếu thiếu sự công bằng sẽ làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên, mất lịng tin của nhân viên với lãnh đạo, có thể làm xấu đi mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo hoặc giữa nhân viên với nhau. Bên cạnh đó, việc phân cơng cơng việc cũng là một trong những yếu tố cần quan tâm, lãnh đạo thường có tâm lý nhìn người để giao việc, thường giao những việc khó, việc gấp cho những người có năng lực để đảm bảo hiệu quả, tiến độ nên cũng gây ra sự so sánh, khơng hài lịng giữa các nhân viên với nhau. Công bằng trong nhận xét đánh giá cũng là yếu tố cần lưu ý, thực tế tại đơn vị thì quy trình đánh giá đã được quy định cụ thể, tuy nhiên việc đánh giá nhận xét đơi khi vẫn cịn mang tính chất hình thức, cào bằng, từ đó cũng tạo tâm lý chưa hài lịng đối với nhân viên. Việc cơng bằng trong giao tiếp, ứng xử cũng là yếu tố có tác động đến sự gắn của nhân viên với tổ chức, nếu cấp trên có thái độ lịch sự, hịa nhã trong giao tiếp với cấp dưới thì sẽ có sự tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức hơn.
* Yếu tố Sự hỗ trợ từ cấp trên:
Bảng 4.24. Thống kê mô tả các giá trị thang đo
Tên biến Mô tả Trung
bình GTNN GTLN lệchĐộ chuẩn HT1 Cấp trên của tơi quan tâm đến ý
kiến của tôi 3.05 1 5 1.228 HT2 Cấp trên của tôi thực sự quan tâm
đến phúc lợi của tôi 3.08 1 5 1.306 HT3 Cấp trên của tôi xem trọng các
mục tiêu và giá trị của tôi 2.93 1 5 1.424 HT4 Cấp trên của tơi cho thấy rất ít
quan tâm đến tơi 2.96 1 5 1.307 Theo kết quả nghiên cứu thì yếu tố này có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến sự gắn kết của cán bô, công chức, viên chức với tổ chức, với hệ số beta chuẩn hóa là 0.473, kết quả này cũng tương đồng ở các nghiên cứu của Saks (2006), Athina (2014), Dajani
(2015), Trần Văn Nam (2017) là yếu tố Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Qua khảo sát tại đơn vị, kết quả thống kê giá trị trung bình của thang đo được cán bộ, cơng chức, viên chức đánh giá ở mức tương đối thấp từ 2.93 đến 3.08. Thực tế tại đơn vị, lãnh đạo có sự quan tâm đến nhân viên, sẵn sàng hỗ trợ giúp đỡ trong công việc cũng như trong đời sống, tuy nhiên kết quả cũng cho thấy có một vài lãnh đạo cũng chưa thật sự quan tâm đến nhân viên, phong cách lãnh đạo chưa phù hợp, vẫn có tình trạng quan liêu, chưa thật sự xem trọng ý kiến cũng như năng lực cấp dưới, do đó yếu tố này chưa được nhân viên đánh giá cao. Đối với cơ quan hành chính nhà nước, vai trị của người lãnh đạo là hết sức quan trọng, chính vì vậy cần nâng cao vai trị trách nhiệm của người lãnh đạo, ln gương mẫu, chuẩn mực để nhân viên noi theo, bên cạnh đó cần quan tâm đến nguyện vọng của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên thực hiện công việc một cách tốt nhất.
* Yếu tố Khen thưởng và ghi nhận:
Bảng 4.25. Thống kê mô tả các giá trị thang đo
Tên biến Mơ tả Trung
bình GTNN GTLN lệchĐộ chuẩn KT1 Được tăng lương khi hoàn thành
nhiệm vụ chuyên môn và không vi phạm kỷ luật
3.21 1 5 1.281
KT2 Được cấp trên khen ngợi khi có
sáng kiến trong cơng việc 3.32 1 5 1.310 KT3 Được tuyên dương trước tập thể
khi có thành tích nổi bật trong thực hiện nhiệm vụ
3.24 1 5 1.238
KT4 Được khen thưởng kịp thời khi tích cực thực hiện nhiệm vụ đột xuất và mang lại kết quả cao
Theo kết quả nghiên cứu thì yếu tố Khen thưởng và ghi nhận ảnh hưởng mạnh thứ ba đến sự gắn kết của cán bô, công chức, viên chức với tổ chức, với hệ số beta chuẩn hóa là 0.294, kết quả này cũng tương đồng với một số kết quả nghiên cứu của Saks (2006), Athina (2014) là yếu tố Khen thưởng và ghi nhận có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Qua khảo sát tại đơn vị, kết quả thống kê giá trị trung bình của thang đo được cán bộ, công chức, viên chức đánh giá ở mức trung bình từ 3.20 đến 3.32. Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng là cơ quan hành chính nhà nước, vì vậy yếu tố khen thưởng phải được thực hiện theo các quy định áp dụng chung cho các cơ quan hành chính nhà nước, tuy nhiên quy trình đánh giá cũng có một số nội dung cịn mang tính hình thức, đánh giá nhận xét còn chung chung. Thực tế tại Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng, yếu tố khen thưởng đều thực hiện theo các văn bản hướng dẫn Trung ương, cụ thể hàng năm cán bộ, công chức, viên chức thực hiện tự đánh giá phân loại công chức (theo mẫu quy định), sau đó Trưởng Phịng, Ban tổ chức họp phịng đánh giá, bình xét cho các cá nhân của từng Phịng, Ban đó và đề xuất lên Hội đồng thi đua khen thưởng để tổ chức họp, quyết định các hình thức khen thưởng. Tuy nhiên, quá trình đánh giá đơi khi cịn mang tính hình thức, cả nễ nên thiếu sự cơng bằng. Do đó, yếu tố Khen thưởng và ghi nhận chưa được nhân viên đánh giá cao để làm động lực cho nhân viên phấn đấu và tạo sự gắn kết với tổ chức.
* Yếu tố Cơ hội thăng tiến:
Bảng 4.25. Thống kê mô tả các giá trị thang đo
Tên biến Mơ tả Trung
bình GTNN GTLN lệchĐộ chuẩn CB1 Những kết quả tôi nhận được
xứng đáng với cơng việc tơi đã hồn thành
4.49 3 5 .572 CB2 Tơi có thể thể hiện quan điểm và
cảm xúc của mình trong quá trình thực hiện các quy trình của đơn vị
4.26 2 5 .763
CB3 Tơi có thể ảnh hưởng đến những kết quả được mang đến từ các quy trình của đơn vị
4.29 2 5 .741
CB5 Những quy trình của đơn vị được thực hiện dựa trên những thơng tin chính xác
3.88 1 5 1.048
Theo kết quả nghiên cứu thì yếu tố Cơ hội thăng tiến có mức ảnh hưởng thấp nhất đến sự gắn kết của cán bô, công chức, viên chức với tổ chức, với hệ số beta chuẩn hóa là 0.183, kết quả này cũng tương đồng với một số kết quả nghiên cứu của một số tác giả như: Spector (1997), Difeng Yu (2013), cho rằng yếu tố Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Qua khảo sát tại đơn vị, kết quả thống kê giá trị trung bình của thang đo được cán bộ, cơng chức, viên chức đánh giá ở mức khá cao từ 3.88 trở lên. Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng là cơ quan hành chính nhà nước, vì vậy yếu tố Cơ hội thăng tiến phải được thực hiện theo các quy định áp dụng chung cho các cơ quan hành chính nhà nước. Điều này cho thấy, trong đơn vị hiện nay, yếu tố Cơ hội thăng tiến được nhân viên đánh giá khá tốt, tuy nhiên đơn vị cần tạo điều kiện cho những người có năng lực cơng tác có cơ hội thăng tiến thay vì duy trì hệ thống đi lên dựa vào thâm niên công tác như trước đây, bên cạnh đó cần xây dựng một
lộ trình thăng tiến rõ ràng để cung cấp đầy đủ thông tin cho cán bộ, công chức, viên chức biết được những điều kiện, tiêu chuẩn và lộ trình thăng tiến.
Tóm tắt Chương 4
Trong Chương 4, tác giả đã trình bày các kết quả phân tích số liệu được thu thập từ khảo sát với số mẫu nghiên cứu N = 160, cụ thể như sau:
Phân tích Cronbach’s Alpha để kiểm định các thang đo được sử dụng trong mơ hình nghiên cứu để đảm bảo độ tin cậy, kết quả có 26 biến quan sát được đưa vào để phân tích nhân tố EFA (khơng loại biến quan sát nào).
Sau khi phân tích nhân tố EFA, kết quả có 5 nhân tố với 20 biến quan sát được đưa vào để phân tích hồi quy (loại biến CB4).
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, cơng chức, viên chức thuộc Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng đó là: Cơng bằng trong tổ chức (beta = .551), Sự hỗ trợ từ cấp trên (beta = .473), Khen thưởng và ghi nhận (beta = .294), Cơ hội thăng tiến (beta = .183). Riêng yếu tố Đào tạo và phát triển có mức sig. =0.482 > 0.05 nên khơng có ý nghĩa trong mơ hình nghiên cứu và bị loại khỏi mơ hình.
Nghiên cứu cũng tiến hành xác định sự khác biệt về sự gắn kết cán bộ, cơng chức, viên chức theo các nhóm khác nhau về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác. Kết quả cho thấy khơng có sự khác biệt các yếu tố: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác đến sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức.