CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo gốc của nghiên cứu trước và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với điều kiện và thực tế công việc của đối tượng CBCC đang côngztác tại UBND các Phường thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh để tiến hành khảo sát.
Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 02 nhóm đối tượng (chi tiết phụ lục 2)
Nhóm 1: gồm 05 nhà quản lý là Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND Phường 1, 3, 9, 10, 14.
Nhóm 2: gồm 10 người là CBCC hiệnzđang côngztác tại các UBND Phường 1, 3, 9, 10, 14 thuộc Quận 3.
Nội dung thảo luận nhóm được trình bày tại Phụ lục 3.
- Tác giả trình bày rõ mục đích yêu cầu của buổi thảo luận và giới thiệu khát quát sơ bộ về đề tài hiện đang nghiên cứu. Thông tin, cung cấp cho những người tham gia thảo luận về nội dung gợi ý về các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của cán bộ, công chức. Đồng thời, nêu lên một số thangzđo của cácznhà nghiên cứu và nêu lý do sử dụng thang đo về các yếuztố ảnhzhưởng đến độngzlực làmzviệc của CBCC tại UBND Quận 3.
- Các thành viên thảo luận từng yếu tố và có ý kiến đối với từng biến. Tác giả đã tiếp thu những ý kiến đóng góp và ghi chép thành văn bản thống nhất.
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Sau khi bàn bạc, thảo luận, mọi thành viên thống nhất như sau:
- Nội dung và ý nghĩa của các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của CBCC: các thành viên đều rõ ý nghĩa và nội dung cấu thành nên những yếu tố ảnhzhưởng đến độngzlực làm việc.
- Mơ hình đề xuất nghiên cứu: Thống nhất giữ nguyên 07 thành phần gồm: Vai trò người lãnh đạo; Đào tạo, thăng tiến; Quan hệ công việc; Phúc lợi; Điều kiện làm việc; Ghi nhận sự đóng góp; Bản chất cơng việc.
Các thành viên đã thảo luận và thống nhất điều chỉnh lại câu từ của một số biến quanzsát, cụ thể như sau:
+ Về yếu tố “Vai trò người lãnh đạo”: Điều chỉnh nội dung của biến “Cấp trên luôn theo dõi để anh/chị hồn thành đúng tiến độ cơng việc được giao“ thành “Cấp trên ln đơn đốc, nhắc nhở để anh/chị hồn thành đúng tiến độ công việc được giao”.
+ Bổ sung yếu tố “Ghi nhận sự đóng góp”: với nội dung của các biến
“Các đóng góp về sáng kiến kinh nghiệm của anh/chị đều được đồng nghiệp và lãnh đạo tại cơ quan ghi nhận”, “Tại cơ quan anh/chị có quy chế khen thưởng cho việc đóng góp sáng kiến kinh nghiệm một cách tích cực và hiệu quả”, “Ban lãnh đạo cơ quan anh/chị sẽ áp dụng rộng rãi các sáng kiến kinh nghiệm đã đóng góp”, “Kết quả cơng việc của anh/chị được mọi người và Ban lãnh đạo công nhận”.
+ Về yếu tố “Động lực làm việc”: Bổ sung biến “Nỗ lực của anh/chị để
hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan”.
Kết thúc thảozluận nhóm, táczgiả đã điềuzchỉnh và hồn thiện lại thang đo và được trình bày trong bảng dưới đây.
3.2.3. Xây dựng thang đo
Bảng 3.1: Xây dựng thang đo
Mã
hóa Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Nguồn
LĐ1 Vai trò ngƣời lãnh đạo
LĐ1
Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc.
Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc.
Moynihan và Pandey (2007) LĐ2 Anh/chịzđược cấp trênzđối xử côngzbằng, khôngzphân biệt.
Anh/chịzđược cấp trênzđối xử công bằng, khôngzphân biệt.
LĐ3 Cấpztrên của anh/chị ln biết động viên, khích lệ kịp thời.
Cấpztrên của anh/chị luôn biết động viên, khích lệ kịp thời.
LĐ4
Cấp trên luôn theo dõi để anh/chị hoàn thành đúng tiến độ công việc được giao.
Cấp trên luôn đôn đốc, nhắc nhở để anh/chị hoàn thành đúng tiến độ công việc được giao.
ĐT1 Đào tạo, thăng tiến
ĐT1 Cơ quan anh/chị chú trọng phát triển các cáznhân trong tổzchức.
Cơ quan anh/chị chú trọngzphát triển các cáznhân trongztổ chức.
Moynihan và Pandey (2007)
ĐT2
Anh/chị được thường xuyên tham dự các lớp tập huấn nhằm nâng cao trình độ chun mơn.
Anh/chị được thường xun tham dự các lớp tập huấn nhằm nâng cao trình độ chun mơn.
ĐT3 Cơ hội thăng tiến tại cơ quan anh/chị đều côngzbằng với mọi người.
Cơzhội thăngztiến tại cơ quan anh/chị đều công bằng với mọi người.
ĐT4 Các nhân viên tại cơ quan anh/ chị đều có nhiều cơ hội thăng tiến.
Các nhân viên tại cơ quan anh/ chị đều có nhiều cơ hội thăng tiến.
QH Quan hệ công việc
QH1 Mọi người tại cơ quan anh/chị đều được đối xử công bằng.
Mọi người tại cơ quan anh/chị đều được đối xử công bằng.
Moynihan và Pandey (2007)
QH2 Các cán bộ cũ luôn tạo điều kiện cho cán bộ mới thích nghi mơi trường, cơng việc.
Các cán bộ cũ luôn tạo điều kiện cho cán bộ mới thích nghi mơi trường, công việc.
QH3
Anh/chị và đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ và phối hợp nhau trong quá trình làm việc.
Anh/chị và đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ và phối hợp nhau trong quá trình làm việc.
PL Phúc lợi
PL1 Cơ quan anh/chị giải quyết tốt và đầy đủ các vấn đề đau ốm, bệnh tật.
Cơ quan anh/chị giải quyết tốt và đầy đủ các vấn đề đau ốm, bệnh tật.
Moynihan và Pandey (2007)
PL2
Anh/chị có thể nghỉ phép khi có nhu cầu mà khơng cần phải thơng qua q trình xin phép phức tạp.
Anh/chị có thể nghỉ phép khi có nhu cầu mà không cần phải thơng qua q trình xin phép phức tạp.
PL3 Cơ quan anh/chị tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng theo đúng chế độ.
Cơ quan anh/chị tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng theo đúng chế độ.
DK Điều kiện làm việc
DK1 Anh/chị được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc.
Anh/chị được trang bị đầy đủ thiết bị
cần thiết cho công việc. Moynihan và Pandey
(2007)
DK2 Anh/chị làm việc đúng theo thời gian quy định.
Anh/chị làm việc đúng theo thời gian quy định.
DK3 Môi trường làm việc của anh/chị an toàn và phù hợp với yêu cầu của công việc.
Môi trường làm việc của anh/chị an toàn và phù hợp với yêu cầu của cơng việc. ĐG Ghi nhận sự đóng góp DG1 Đánhzgiá thànhztích của nhânzviên kịpzthời và đầyzđủ Các đóng góp về sáng kiến kinh nghiệm của anh/chị đều được đồng nghiệp và lãnh đạo tại cơ quan ghi nhận kịpzthời và đầyzđủ
Moynihan và Pandey (2007)
DG2 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên
Tại cơ quan anh/chị có quy chế khen thưởng cho việc đóng góp sáng kiến kinh nghiệm một cách công bằng cho mọi người.
DG3 Các tiêuzchí đánh giá nhân viên hợpzlý, rõzràng
Ban lãnh đạo cơzquan anh/chị đánh giá cánzbộ, cơngzchức có tiêuzchí hợp lý, rõ ràng
DG4 Một số hình thức ghi nhậnzcông khai
Kếtzquả công việc của anh/chị được mọi người và Ban Lãnh đạo công nhận.
BC Bản chất công việc
BC1 Anh/chị hiểuzrõ côngzviệc
đangzlàm. Anh/chị hiểu rõ công việc đangzlàm.
Moynihan và Pandey (2007)
BC2 Cơng việc anh/chị đang đảm nhận có tầm ảnh hưởng lớn đối với cơ quan.
Cơng việc anh/chị đang đảm nhận có tầm ảnh hưởng lớn đối với cơ quan. BC3 Anh/chị đang làm đúng vị
trí so với năng lực cá nhân.
Anh/chị đang làm đúng vị trí so với năng lực cá nhân.
BC4 Cơng việc anh/chị đảm nhận mang tính thử thách và đầy thú vị.
Công việc anh/chị đảm nhận mang tính thử thách và đầy thú vị.
DL Động lực làm việc
DL1
Anh/chị ln nỗ lực hết mình vì mục tiêu hồn thành công việc và hoạt động của cơ quan.
Anh/chị luôn nỗ lực hết mình vì mục tiêu hồn thành cơng việc và hoạt động của cơ quan.
Moynihan và Pandey (2007)
DL2 Anh/chị ln tíchzcực tham giazcác hoạtzđộng/ phong trào được cơ quan tổ chức.
Anh/chị ln tíchzcực thamzgia các hoạt động/ phongztrào được cơ quan tổ chức.
DL3 Anh/chị ln hồnzthành xuấtzsắc côngzviệc được giao.
Anh/chị ln hồnzthành xuấtzsắc côngzviệc được giao.
DL4 Tôi cảmzthấy được thúc đẩy bởi các nhiệm vụ trong công việczcủa mình.
Nỗ lực của anh/chị để hoànzthành mụcztiêuzchung của cơ quan.
Nguồn: Kếtzquả nghiênzcứu địnhztính của tác giả
3.3. Nghiên cứu định lƣợng
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Đối tượng khảo sát:
CBCC đang làm việc tại UBND các Phường thuộc Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh có khả năng đọc, hiểu và đưa ra các đánh giá khách quan về độngzlực làmzviệc cũng như các yếuztố táczđộng đến độngzlực làmzviệc. Hơn nữa, do hạn chếzvề thờizgian thực hiện luậnzvăn và số lượng các CBCC nên mẫu nghiên cứu được thực hiện lựa chọn theo phương pháp phi xác suất thuận tiện, trong đó, phương pháp này được hiểu như phương pháp lấy mẫu được lựa chọn ở một địa điểm nhấtzđịnh trong một khoảng thờizgian nhấtzđịnh.
Kích thước mẫu:
Nguyên tắc lấy mẫu phổ biến được các nghiên cứu thực nghiệm sử dụng nhiều nhất là nguyên tắc của Bollen (1989) với nguyên tắc 5:1. Hơn nữa, Hair và cáczcộngzsự (1998) cho rằng để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), thì cần thu nhập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Rõ ràng hơn, tỉ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1, điều này có thể được hiểu như là số quan sát trong mẫu phân tích x 5, cách làm này tương tự với nguyên tắc của Nguyễn Đình Thọ (2012). Điều này có nghĩa là số quan sát trong mẫu nghiên cứu tối thiểu phải đạt 29 x 5 = 145 bảng khảo sát.
Mặt khác, Tabachnick và Fidell (1996) cho rằng để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất và đạt được kết quả có thể tin cậy nhất thì số lượng trong mẫu nghiên cứu phải đảm bảo theo công thức sau:
m ≥ 8m +50 (3.1)
Với: n: kích thướt mẫu
m: số biến độc lập của mơ hình hồi quy
Mơ hình nghiên cứu trong luận văn bao gốm 7 biến độc lập với 29 biến quan sát.
Như vậy tác giả lựa chọn phương pháp xác định cỡ mẫu của Tabachnick & Fidell (2007) để thựczhiện nghiênzcứu này. Do thực tế, thời gian di chuyển qua
các phường, gặp trực tiếp người cần phịng vấn khơng bao quát đủ số lượng người trong thời gian ngắn nên sẽ tiếnzhành điềuztra tổngzthể mẫu là 236 người để đảmzbảo sốzlượng và chấtzlượng Bảng câuzhỏi.
3.3.2. Thiết kế Bảng câu hỏi
Gồm 02 phần:
Phần 1: Thông tin cá nhân.
Phần này được thiết kế nhằm thu thập các thông tin của CBCC tham gia thực hiện khảo sát như: nơi công tác, giới tính, độ tuổi, trìnhzđộ họczvấn, chức danh và thâmzniên côngztác.
Phần 2: Nội dung khảo sát
Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 29 câu hỏi nhận xét, trongzđó có 4 câuzhỏi về Vai trị người lãnh đạo, 4 câuzhỏi về Đàoztạo, thăng tiến, 3 câu hỏi về Quan hệ công việc, 3 câu hỏi về Phúc lợi, 3 câu hỏi về Điều kiện làm việc, 4 câu hỏi về Ghi nhận sự đóng góp, 4 câu hỏi về Bản chất công việc và 4 câuzhỏi về Độngzlực làmzviệc.
Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường các biến khảo sát bằng cách chọn lựa theo mức độ đồng ý từ 1 đến 5 của cá nhân với mỗi câu phát biểu cụ thể như sau:
Bảng 3.2: Thang đo Likert 5 mức độ
1 2 3 4 5
Hoàn toàn không đồng ý
Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
3.3.3. Thu thậpzdữ liệu
Táczgiả sẽ gửi phiếu trực tiếp cho CBCC đang làm việc tại UBND các zPhường thuộczQuận 3 Thànhzphố Hồ Chí Minh.
Trong 236 phiếu đã phát ra, sốzphiếu thuzhồi được là 205 Phiếu. Trong đó, có 10 phiếu khơng hợp lệ (do khơng đầy đủ thơng tin). Cho nên, chỉ có 195 phiếu khảozsát là hợpzlệ dùng để phânztích (82.62%).
3.3.4. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu Bƣớc 1: Nhập và làm sạch dữ liệu
Kết quả phỏng vấn, dữzliệu sau khi làmzsạch (loạizbỏ các bảngzkhảo sát có nhiềuzơ thiếuzthôngztin, hoặc nhiều hơn 1 ô trả lời, hoặczcó cơzsởzxáczđịnh khôngzđáng tinzcậy) được nhập trực tiếp vào phần mềm SPSS 20.0.
Bƣớc 2: Phân tích thống kê mơ tả
Mẫuzthu thập được sẽ được tiếnzhành thốngzkê phânzloại theo các biến phân loại theo các tiêuzchí phânzloại doanh nghiệp như: Giớiztính, độztuổi, trình độzhọczvấn, vị trízlàmzviệc và mức thuznhập. Đồngzthời tính điểm trungzbình và độzlệch chuẩn của các câu trảzlời trong bảng hỏi thuzthập được.
Bƣớc 3: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Cronbach’s Alpha chính là hệ số đo lường độ tin cậy của thang đo tổng, điều kiện đầu tiên mà thang đo áp dụng cần phải có. Về lýzthuyết hệ số Cronbach’s alphazcàng lớn càngztốt tuy nhiên nếu quá lớn (> 0.95) cho thấyznhiều biếnzkhôngzkhác biệt gì nhau. Đối với các thang đó trong nghiên cứu này, hệ số Cronbach’s alpha > 0.60 là hệzsố có thể chấp nhậnzvề mặt tinzcậy (Nunnally and Bernstein, 1994). Ngoài ra mối quan hệ giữa biếnzquanzsát trong các thang đo cũng phải có hệ sốztương quanzbiến tổng phù hợp vì cùng đo lường một khái niệm nghiên cứu. SPSS sử dụng hệ thống số tương quan biến tổng hiệu chỉnh, nếu một biến đo lường có hệzsố tươngzquan biếnztổng hiệuzchỉnh > 0.30 thì đạtzyêuzcầu (Nunnally và Bernstein, 1994).
Hệzsố Cronbach’s’s alpha được sửzdụng để loạizcác biến khơng phùzhợp. Các biếnzcó hệ số tươngzquan tổng (item –total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêuzchuẩn chọnzthangzđo khi nó có độ tinzcậy alpha từ 0.6 trởzlên.
Bƣớc 4: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phươngzpháp phânztích nhânztố được sửzdụng để rútzgọn và tómztắt dữ liệu. Sau khi đánhzgiá độ tinzcậy của thangzđo bằng hệzsố Cronbach’s alpha và loạizbỏ các biến không đủ độztinzcậy sẽ thựczhiện việc phânztích nhânztố khám pház(EFA). Phânztích nhân tố khámzphá (EFA) là kỹzthuật được sửzdụng để thu nhỏ các thamzsố ướczlượng theo từngznhómzbiến. Phươngzpháp này rất hữuzích
trong việc xáczđịnh các tậpzhợp biến cầnzthiết cho vấnzđề nghiênzcứu và được sửzdụng để tìm mối quanzhệ giữa các biến với nhau. Phânztích nhânztố khám pház(EFA) được thựczhiện thôngzqua đánhzgiá các chỉztiêu sau để bảozđảm ý nghĩa thốngzkê:
Kiểm định trị số KMO (Kaiser- Meyer – Olkin):
Đây là chỉzsố dùng để xemzxét sự thíchzhợp của các phânztích nhânztố, trị sốzKMO có giáztrị trong khoảng từ 0,5 đến 1,0 thì phânztích nhânztố là thích hợp với dữzliệu, cịn trong trườngzhợp nhỏ hơn 0,5 thì phânztích nhânztố có khả năng khơng thíchzhợp với các dữzliệu.
Kiểm định trị số KMO (Kaiser- Meyer – Olkin):
Đây là chỉzsố dùng để xemzxét sự thíchzhợp của các phânztích nhânztố, trị sốzKMO có giáztrị trong khoảng từ 0,5 đến 1,0 thì phânztích nhânztố là thích hợp với dữzliệu, cịn trong trườngzhợp nhỏ hơn 0,5 thì phânztích nhânztố có khả năng khơng thíchzhợp với các dữzliệu.
Đánh giá hệ số tải nhân tố (Factor loading –FL):
Đây là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố khám phá EFA, hệ số tải nhânztố (Factorzloading –FL) phụ thuộc vào kíchzthước mẫu quanzsát và mụczđích nghiênzcứu. Nếu FL > 0,3 là đạtzmức tối thiểuzvới kíchzthước mẫu bằng hoặc lớn hơn 350, nếu FL > 0,4 là quanztrọng và FL > 0,5 là có ýznghĩa thựcztiễn. Khi kíchzthước mẫu khoảng 100 thì nên chọn FL > 0,55; cịn nếu kíchzthước mẫu bằngz50 thì nên chọn FL > 0,75. Do đó để thangzđo đạt giáztrị hộiztụ thì hệzsố tươngzquan đơn giữazcác biếnzvà cácznhân tố (Factorzloading –FL) phải lớnzhơn hoặc bằng 0,5 trong mộtznhânztố đốizvới cỡzmẫu nhỏzhơnz350.
Bƣớc 5: Phânztích hồi quy, kiểmzđịnh mơzhình và các giảzthuyết nghiên cứu
Đểzđánhzgiá mứczđộ phùzhợp mơzhình đốizvới mơzhình hồizquy và các giảzthuyết nghiênzcứu, khi nghiên cứu sẽ quanztâm đến các vấnzđề:
Trước khi thực hiện hồi quy, nghiên cứu xem mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến (giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc và giữa các biến độc
lập với nhau), để thấy được mức độ liên hệ chặt chẽ giữa các biến. Dùng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Person để kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập và sự gắn kết giữa người lao động. Giá trị của hệ số tương quan r có giá trị trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1. Nếu r <0 thể hiện quan hệ ngược chiều (nghịch biến). Nếu r>0 thể hiện mối quan hệ cùng chiều (đồng biến). Giá trị r=0 thể hiện hai biến khơng có quan hệ tuyến tính.
│r│→ 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt. │r│→ 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu. Mức ý nghĩa của hệ số tương quan: