STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình
Độ lệch chuẩn
1 Anh/chị được trang bị đầy đủ thiết
bị cần thiết cho công việc. 195 3.33 1.266
2 Anh/chị làm việc đúng theo thời
gian quy định. 195 3.63 1.196
3
Môi trường làm việc của anh/chị an toàn và phù hợp với yêu cầu của
công việc. 195 3.63 1.102
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)
Tại UBND Quận 3, trong những năm gần đây luôn là trọng điểm của Thành phố về phát triển cơ sở hạ tầng, tạo đột phá về cải cách hành chính và nâng cao trách nhiệm xử lý công vụ để phục vụ người dân ngày càng tốt hơn.
Các Phường thuộc UBND Quận 3 luôn được Ban Lãnh đạo hết sức quan tâm đến điều kiện làm việc của CBCC trong từng cơ quan. Sự quan tâm về an tồn ln là chính hàng đầu, bên cạnh việc trang bị đầy đủ trang thiết bị cho CBCC để hồn thành cơng việc tốt nhất để đáp ưng yêu cầu của người dân.
Ban Lãnh đạo của UBND Quận 3 cũng có nhận xét rằng để tạo được khơng khí năng động, khí thế trong cơng việc thì điều kiện làm việc tại cơ quan là vấn đề ưu tiên phát triển hàng đầu.
* Nhân tố “Ghi nhận sự đóng góp” được CBCC ở các Phường thuộc
UBND Quận 3 đánh giá ở mức độ “Hài lòng” với giá trị trung bình là 3,40. Kết quả nghiên cứu của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên cứu trước.
Bảng 4.31: Thiết kế mơ tả Nhân tố Ghi nhận sự đóng góp
STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình
Độ lệch chuẩn
1
Các đóng góp về sáng kiến kinh nghiệm của anh/chị đều được đồng nghiệp và lãnh đạo tại cơ quan ghi nhận kịp thời và đầy đủ.
195 3.27 1.286
2
Tại cơ quan anh/chị có quy chế khen thưởng cho việc đóng góp sáng kiến kinh nghiệm một cách công bằng cho mọi người.
195 3.61 1.269
3
Ban lãnh đạo cơ quan anh/chị đánh giá cán bộ, cơng chức có tiêu chí
hợp lý, rõ ràng. 195 3.62 1.140
4
Kết quả công việc của anh/chị được mọi người và Ban Lãnh đạo
công nhận. 195 3.13 1.354
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)
Người làmzviệc trong tổzchức thường cảm thấy nhàmzchán nếu mọi nỗzlực làmzviệc của họ không được cấpztrên chúzý và đánhzgiá đúngzmức. Ngược lại, khi CBCC được đánhzgiá đúngzmức và được trânztrọng vì những gì họ đãzđóng góp, thì sẽ có động lực cốngzhiến khơng ngừng. Việc đặt niềmztin của Ban lãnh đạo cũng là một cách thể hiện sự trân trọng và góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của CBCC.
Việc ghi nhận sự đóng góp của CBCC bằng nhiều hìnhzthức khác nhau như: Khenzthưởng, giao côngzviệc thửzthách hơn, hoặc giao nhiềuzquyền hơn. Khenzthưởng và cơngznhận thànhztích của ngườizlàm việc nổiztrội khơng chỉ là có tính chất độngzviên, đánhzgiá cáznhân về vậtzchất và tinhzthần, mà còn tác
động đến các cá nhân khác để noi theo tấm gương đó. Điều này, trong thời gian qua, tại các Phường thuộc UBND Quận 3, đã triển khai những vẫn chưa thật sự thường xuyên, chưa được phổ biến rộng rãi cho nên CBCC chưa nắm thông tin kịp thời dẫn đến còn chưa phát huy được hết điểm mạnh của yếu tố này.
Để thựczhiện biệnzpháp này tốt cần phải xâyzdựng các tiêuzchuẩn đánh giá phảnzánh được sự gia tăng hiệuzquả hoạtzđộng. Đó cũng là cơzsở để đảm bảozcôngzbằng giữa các cáznhân trong tổzchức, tránh tâmzlý chánznản, mất độngzcơ làmzviệc của cáznhân làmzviệc hiệuzquả và tâmzlý ỷ lại của các cá nhân có hiệuzquả làm việc thấp. Sau đó phổ biến rộng rãi và kịp thời cho CBCC theo dõi và thực hiện theo. Những việc trên đã gây được hiệu quả tích cực cho việc nâng cao được động lực làm việc cho CBCC tại địa phương.
* Nhân tố “Bản chất công việc” được CBCC ở các Phường thuộc UBND
Quận 3 đánh giá ở mức độ “Hài lòng” với giá trị trung bình là 3,35. Kết quả nghiên cứu của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên cứu trước.
Bảng 4.32: Thiết kế mô tả Nhân tố Bản chất công việc
STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình
Độ lệch chuẩn
1 Anh/chị hiểu rõ công việc đang làm.
195 3.436 1.1664 2 Cơng việc anh/chị đang đảm nhận có
tầm ảnh hưởng lớn đối với cơ quan. 195 3.231 1.0270
3 Anh/chị đang làm đúng vị trí so với
năng lực cá nhân. 195 3.467 1.1499
4 Công việc anh/chị đảm nhận mang
tính thử thách và đầy thú vị. 195 3.287 0.8056
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)
Tại các Phường thuộc UBND Quận 3, thực hiện tốt Quyết định số 2077/QĐ – BNV ngày 31/12/2015 của Bộ Nội vụ về phê duyệt danh mục vị trí việc làm, Ban Lãnh đạo Quận 3 từng bước xây dựng từ khâu tuyển dụng đến bố trí cơng việc. Mọi CBCC mới phải được tuyển dụng đúng với ngành nghề được
đào tạo, từ đó có thể hiểu rõ được bản chất cơng việc và tầm quan trọng để lựa chọn CBCC đảm nhiệm tốt vai trị của mình.
Tuy nhiên, thực trạng hiện nay tại các Phường thuộc UBND Quận 3 vẫn có tình trạng một số CBCC không được phân công việc theo đúng chuyên môn nguyên nhân là do thâm niên công tác hoặc sắp về hưu. Qua đó cho thấy được vẫn cịn một số bất cập trong việc bố trí và phân cơng cơng việc tại các Phường thuộc UBND Quận 3.
Theo kết quả nghiên cứu, các yếu tố Vai trò người lãnh đạo, Đào tạo Thăng tiến, Quan hệ trong công việc, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Ghi nhận sự đóng góp và Bản chất cơng việc đều có tác động đồng biến đến Động lực làm việc. Thứ tự tác động ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC của 14 Phường Quận 3 tại TP.HCM theo thứ tự giảm dần như sau: yếu tố Ghi nhận sự đóng góp, yếu tố Đào tạo thăng tiến, yếu tố Bản chất công việc, yếu tố Điều kiện làm việc, yếu tố Vai trò người lãnh đạo, yếu tố Quan hệ công việc và yếu tố Phúc Lợi.
Bảng 4.33: Thống kê giá trị trung bình
STT Nhân tố tác động Mức độ Trung bình (Mean) Độ lệch chuẩn Nhỏ nhất Lớn nhất
1 Vai trò người lãnh đạo 0.299 3.49 0.888 1 5
2 Đào tạo, thăng tiến 0.325 3.30 0.763 2 5
3 Quan hệ công việc 0.272 3.54 1.043 1 5
4 Phúc lợi 0.089 3.24 0.718 2 5
5 Điều kiện làm việc 0.318 3.52 1.076 1 5
6 Ghi nhận sự đóng góp 0.353 3.40 1.094 1 5
7 Bản chất công việc 0.323 3.35 0.879 1 5
(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPSS)
Bên cạnh đó, theo các kết quả kiểm định ANOVA và kiểm định Levene đã cho kết luận: khơng có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các CBCC có giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh và thâm niên công tác.
Tóm tắt Chƣơng 4
Trong Chương này, trình bày kết quả phân tích dữ liệu đã thu thập được. Các kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nân tố EFA và phân tích hồi quy. Trong kiểm định Cronbach’s Alpha từ 29 biến quan sát ban đầu của 7 nhóm yếu tố, sau q trình kiểm định độ tin cậy thang đo, kết quả cho thấy, cả 7 nhóm yếu tố đều đạt độ tin cậy.
Tiếp theo là phân tích tương quan và phân tích hồi quy cũng được tiến hành. Kết quả phân tích tương quan là tất cả các biến độc lập đều có sự tương quan với biến phụ thuộc. Cịn kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả các biến độc lập đều có quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc, trong đó yếu tố Ghi nhận sự đóng góp có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của động lực làm việc của CBCC và yếu tố Phúc lợi có tác động thấp nhất đến động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Mục đích chính của Chương 5 là tóm tắt những kết quả mà đề tài đã nghiên cứu và phân tích được. Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính, (2) đề xuất các hàm ý quản trị để hồn thiện hơn cơng tác tạo động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh, (3) những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Kết luận
Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. Từ mơ hình nghiên cứu đề xuất với 07 yếu tố ảnh hưởng (Vai trò người lãnh đạo; Đào tạo, Thăng tiến; Quan hệ công việc; Phúc lợi; Điều kiện làm việc; Ghi nhận sự đóng góp; Bản chất cơng việc) tác động đến động lực làm việc của CBCC; tác giả đã xây dựng thang đo sơ bộ và tiến hành phỏng vấn các CBCC để điều chỉnh thang đo. Qua xem xét các ý kiến đóng góp, thang đo được hoàn chỉnh và được thực hiện khảo sát 236 CBCC; kết quả có 195 phiếu đạt yêu cầu được đưa vào tổng hợp, phân tích.
Bằng phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC, đã được trình bày trong Chương 4, các thang đo đã được kiểm định độ tin cậy và sự phù hợp.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC và được sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng như sau: (1) Ghi nhận sự đóng góp (Beta=0.353), (2) Đào tạo, Thăng tiến (Beta=0.325), (3) Bản chất công việc (Beta=0.323), (4) Điều kiện làm việc (Beta=0.318), (5) Vai trò người lãnh đạo (Beta=0.299), (6) Quan hệ công việc (Beta=0.272) và (7) Phúc lợi (Beta=0.089). Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chi Minh.
5.2. Hàm ý cho nhà quản trị
5.2.1. Nhân tố Ghi nhận sự đóng góp
Trong số tác động của 7 nhân tố thì nhân tố Ghi nhận sự đóng góp có tác động mạnh nhất (β=0.353) đến động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3. Nhân tố Ghi nhận sự đóng góp bao gồm 4 biến quan sát bao gồm DG1, DG2, DG3 và DG4.
Khi CBCC nỗ lực hết sức cống hiến, đóng góp hết sức mình, bằng chính sự tận tâm, tận tụy cho cơng việc thì điều quan trọng nhất đối với họ đó chính là sự ghi nhận, sự ghi nhận đó chính là một q trình nhìn nhận kết quả, hiệu quả làm việc của một tổ chức đối với một cá nhân, quá trình ghi nhận cần có cái nhìn tồn diện, bao qt; từ sự ghi nhận đó tiếp đến là chính sách động viên, khen thưởng. Kết quả cho thấy một chính sách khen thưởng và công nhận rõ ràng, nhất quán, minh bạch, đánh giá đúng năng lực của CBCC để giao quyền hạn tương ứng từ người lãnh đạo là một nguồn động viên, sự khích lệ và tạo động lực rất lớn cho cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ một cách tốt nhất.
Để gia tăng động lực làm việc của CBCC thơng qua việc Ghi nhận sự đóng góp là rất quan trọng, các Nhà lãnh đạo UBND Phường, cần nhìn vào sự thể hiện, mức độ hồn thành cơng việc, những đóng góp của CBCC thì ngược lại CBCC cũng nhìn vào lãnh đạo để xem họ ghi nhận ra sao khi họ đã đóng góp, cống hiến và họ nhận được gì trong quá trình làm việc. Sự ghi nhận nếu khơng đầy đủ, tồn diện, khách quan dễ dấn đến chán nản, mất dần niềm tin. Do đó, lãnh đạo Phường cần có nhận thức cao hơn, đánh giá khách quan hơn về tinh thần, thái độ, sự đóng góp của CBCC.
Vì vậy, tại các UBND Phường thuộc Quận 3 cần xây dựng quy trình theo dõi cơng việc, tiêu chuẩn đánh giá về hiệu quả của từng CBCC, có sổ quản lý, theo dõi, ghi nhận đầy đủ từng sự đóng góp qua bảng đăng ký công việc hàng tháng, quý, kể cả việc đột xuất để có sự theo dõi tiến độ kết quả thực hiện công việc. Phải yêu cầu mỗi bộ phận, mỗi chức danh mô tả công việc và xây dựng Đề án việc làm tổng thể của cơ quan UBND Phường để có sự định hướng và phương pháp thực hiện thật sự khoa học. Xây dựng cơ chế khen thưởng, khuyến khích, động viên sự hăng say, sáng tạo trong cơ quan, tạo ra phong trào khơi gợi ý
tưởng trong chun mơn và có chính sách động viên những CBCC có cách làm hay hiệu quả được trích từ nguồn chi phúc lợi cơ quan và đặc biệt là lãnh đạo cần quan tâm động viên, khen thưởng đột xuất, kịp thời để chứng minh cho CBCC nhận thấy việc theo dõi, đánh giá và ghi nhận sự đóng góp ln được quan tâm đầy đủ, kịp thời từ Nhà lãnh đạo. Việc đánh giá và ghi nhận cần công khai, minh bạch, thật sự dân chủ và có xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể hơn so với biểu mẫu chung của Quận. Chỉ khi tiêu chí rõ ràng thì việc theo dõi, đánh giá, ghi nhận sẽ rất thuận lợi, tạo ra cơ sở pháp lý chặt chẽ về hiệu quả làm việc của từng CBCC, tạo được sự công bằng trong cơ quan, mang tính thuyết phục cao, giúp CBCC đặt niềm tin vào sự ghi nhận đầy đủ, từ đó CBCC sẽ hăng say cống hiến và có động lực làm việc tốt hơn.
5.2.2. Nhân tố Đào tạo, thăng tiến
Nhân tố Đào tạo, thăng tiến (β=0.325) có tác động mạnh đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các UBND Phường thuộc Quận 3 gồm có 4 biến quan sát (DT1, DT2, DT3, DT4, DT5). Kết quả cho thấy trong số tác động của 7 nhân tố thì nhân tố đào tạo thăng tiến có tác động khá cao chỉ đứng sau nhân tố ghi nhận sự đóng góp điều này cũng phù hợp với ý kiến của các thành viên tổ thảo luận nhóm để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho rằng nhân tố đào tạo, thăng tiến sẽ tác động nhiều đến động lực làm việc của CBCC bởi vì trong mỗi CBCC đều có mong muốn được nhìn nhận họ một cách đúng mức trong công việc và họ cũng cần được tạo điều kiện và trao cơ hội giữ vị trí cao hơn để khẳng định giá trị, uy tín, năng lực của từng cá nhân. Khi CBCC có nỗ lực cố gắng đến chừng nào nếu không được Nhà lãnh đạo xác định mục tiêu đưa vào quy hoạch, được đào tạo và giao nhiệm vụ khác thì chắc hẳn mất dần động lực làm việc trong cơ quan hành chính Nhà nước.
Để gia tăng động lực làm việc của CBCC thông qua nhân tố cơ hội thăng tiến, các UBND Phường thuộc Quận 3 cần quan tâm đúng mức vì yếu tố này tác động khá cao, điều này phù hợp với các ý kiến của thành viên thảo luận và cho ta thấy rằng sự quan tâm của CBCC tại UBND các Phường Quận 3 đến nghề nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự tin tưởng giao nhiệm vụ cao hơn.
* Về công tác đào tạo:
UBND các Phường cần báo cáo UBND Quận 3 về phương án công tác cán bộ của đơn vị mình trong 5, 10 năm tới sẽ có u cầu ra sao? Sau đó rà sốt, đánh giá nguồn lực sẵn có và dựa vào Đề án vị trí việc làm đã có đề xuất ở yếu tố Ghi nhận sự đóng góp và theo chủ trương chung hiện nay để xây dựng mục tiêu đào tạo cho khối UBND Phường nói chung và từng chức danh CBCC nói riêng. Vấn đề cần đáng quan tâm ở công tác đào tạo đó là có nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng như tập trung, theo chuyên đề, theo lĩnh vực, theo chủ trương… nhưng việc đào tạo, bồi dưỡng hiện nay rất khô khan, chưa thường xuyên đổi mới, đổi mới từ chính hình thức tổ chức, khơng đơn thuần là hội nghị, là thuyết giảng mà cần có sự tương tác chẳng hạn như thảo luận nhóm, xây dựng chun mục kích